Эффективная система оплаты труда о какой составляющей экономических методов менеджмента идет речь

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Эффективная система оплаты труда о какой составляющей экономических методов менеджмента идет речь». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Такие методы часто встречаются в государственной системе управления персоналом, а также в компаниях, близко связанных с государственными заказами. Впрочем, вы можете пробовать такие практики и в полностью частном бизнесе.

Отличительные черты:

• Обязанности формализованы, должностные инструкции максимально детализированы — руководитель, ориентируясь на государственные стандарты, буквально пошагово прописывает все действия сотрудников. Для любой ситуации есть инструкция, соблюдение которой проверяется досконально.
• Для оперативного руководства используются распорядительные методы управления, то есть выпускаются приказы и распоряжения. Есть система доведения до сотрудников информации, прописанный стандарт документооборота.
• Мотивация для труда основана на трудовой дисциплине и чувстве долга. Прописаны стандарты дисциплинарной ответственности за отступление от инструкций. В частности, применяются негативные стимулы — выговоры, штрафы.

Стиль руководства основан на теории «Х и У» психолога Дугласа Макгрегора. Согласно этой теории, руководитель изначально предполагает, что сотрудники ленивы и стараются избегать выполнения обязанностей. Поэтому их необходимо постоянно контролировать.

В организациях, где сознательно или бессознательно практикуются такие методы управления, обычно действует жесткая иерархическая структура, в которой на каждом низшем уровне сотрудникам дается меньше свободы в принятии решений.

Плюсы такой системы:

• Всегда есть конкретный ответственный за ошибку.
• Система применима в организациях, не требующих от работников креативности. Например, производственных и конвейерных.
• Менеджеры эффективно принимают даже сложные решения, если руководитель прописал ситуацию должным образом в инструкциях.
• Нет смысла стараться мотивировать сотрудников психологическими способами, доносить до них видение учредителей о стратегии развития предприятия.

Среди минусов — система сама по себе является препятствием для решения творческих задач. Те, кто использует подобный авторитарный стиль управления, рискуют получить постоянную текучку кадров из-за постоянного снижения морального духа сотрудников.

Ключевые методы управления персоналом

Такая система управления основана на материальной мотивации. Известные методы стимулирования персонала — материальное вознаграждение, нормы труда. Для повышения производительности финансовая система устроена таким образом, чтобы сотрудник видел связь между количеством полученных денег и своими действиями. Вот какие есть варианты:

• Заработная плата — мотивированный сотрудник в курсе, каким образом ее можно увеличить и стремится сделать это. Либо же уверен в том, что получит дважды в месяц конкретную сумму — это вызывает привычку, стимулирует его выполнять работу в спокойном, стабильном режиме.
• Стимулирующие выплаты — способ повысить зарплату из-за действий сотрудников или меняющейся ситуации на рынке. Такой метод управления прописан в законах для некоторых видов деятельности, например, для вредных условий труда. То есть фактически поддерживается государством.
• Материальная помощь — метод экономически-психологический. Это способ поддержать сотрудника в сложной или чрезвычайной ситуации — события в семье, оплата лечения, несчастный случай.
• Дополнительные льготы и привилегии — экономический метод вознаграждений в виде оплаты телефона, спортзала, ДМС, предоставления кредита на льготных условиях.

Популярный экономический метод управления персоналом практикуется в сфере маркетинга и продаж — сотрудники получают процент от полученной прибыли или выручки. На высшем уровне экономическим методом является участие сотрудника в прибыли организации — например, передача акций.

Если обратиться к практике принципов и методов управления, то руководитель часто сталкивается с задачей сформировать систему адекватной и справедливой оценки персонала разного уровня. В этом помогают методы грейдирования. Сейчас в практике HR активно применяется ставший классическим метод Hay.

Он назван в честь его создатель, владельца Hay Group, Эдварда Хея. Каждая должность оценивается по системе «входа в задачу», это знания и умения человека, «процесса решения» — полномочия человека, наличие подчиненных, и результата — меры ответственности работника на этой должности.

Упрощенно это можно сделать так — составить таблицу, в которой для каждой должности вы оцениваете параметры, по десятибалльной шкале:

• Руководящие функции.
• Ответственность за процессы.
• Самостоятельность работы.
• Количество опыта в сфере и организации.
• Компетенции и квалификация.
• Сложность труда.
• Насколько сильно на результате сказывается ошибка.

В результате вы можете сделать как единую таблицу с рейтингом важности сотрудников, так и распределить их по категориям «руководитель» и «исполнитель». На основе таблицы можно составить грейдирование по материальному вознаграждению.

Кроме этого, такой метод помогает понять, стоит ли повышать конкретного сотрудника. Эдвард Хей считал, что мы замечаем изменения, только если разница с прошлыми обязанностями составляет больше 15%. Вы можете посчитать, насколько поменяется важность работы сотрудника, если повысить его на одну или две строчки из рейтинга грейдов. И понять, насколько сложно работнику будет справиться с новой должностью.

Допустим, в организации есть менеджер по продажам — если сложить все его параметры, получится 30 баллов. Он отличный специалист, есть возможность повысить его сразу на два уровня — перескочить через позицию старшего продавца и сделать руководителем отдела. Ответственность старшего продавца — 35 баллов, или чуть больше 15% роста, руководителя — 46, это почти 50%. Получается, что стать руководителем обычному продавцу будет очень сложно, стоит подумать над этим решением.

Конечно, это упрощенное объяснение метода, и для полноценного его использования нужно использовать специальные подстановочные таблицы. Кроме того, он не всегда эффективен, довольно много компаний склоняются к другим способам грейдирования — например, Mercer или Watson Wyatt. Чтобы создать эффективную систему, стоит изучить их все и применять максимально подходящий под вид бизнеса.

Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы

Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:

• отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
• вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
• оценка по реальным результатам;
• неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
• планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.

В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:

• отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
• беспристрастное и справедливое вознаграждение;
• оценка по четко оговоренным критериям;
• акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
• планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.

Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

• отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
• вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
• оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
• развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
• планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.

Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:

• набор служащих маловероятен;
• оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
• оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
• развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
• продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.

Методы управления персоналом: что подходит именно вам?

Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

• Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
• Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
• Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

Поскольку такие методы основаны на осознанной необходимости дисциплины труда, чувстве долга и стремлении сотрудника работать в конкретной компании, то для них характерно прямое воздействие в виде регламентирующих и административных актов, которые необходимо исполнять.

Административные методы соответствуют правовым нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Сюда входит целый комплекс работ с персоналом: формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, подбор кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов, контроль за их исполнением, издание приказов и распоряжений.

Реализация административных методов осуществляется через управленческие воздействия на персонал, которые держатся на трех китах — властные отношения, дисциплина и система административно-правовых взысканий.

В целом можно выделить шесть типов воздействий на персонал:

В основе этого типа воздействий — утвержденные внутренние нормативные документы: устав организации, организационная структура и штатное расписание, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы регламентируют деятельность персонала компании.

Данный тип воздействия подразумевает соблюдение требований внутренних нормативных документов, к которым относятся приказы, указания, распоряжения, инструкции и др. Так, например, приказы от имени руководителя организации обязывает сотрудников точно исполнять принятые решения в установленные сроки. А распоряжения, как правило, издаваемые от имени заместителей руководителя по направлениям, становятся обязательными для исполнения в пределах конкретной функции. Что касается таких инструментов воздействия, как указания и инструкции, то они оперативно регулируют управленческий процесс, хотя затрагивают ограниченное число сотрудников.

Дисциплина подразумевает подчинение определенным правилам поведения. Поэтому за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить к сотрудникам такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение.

Если сотрудник наносит компании ущерб в результате своих противоправных действий или, наоборот, бездействия, то он несет материальную ответственность.

Экономические методы управления

Работодатели могут воздействовать на персонал и исходя из экономических законов. Среди распространенных форм такого воздействия — материальное стимулирование, экономические нормы и нормативы.

Материальное стимулирование подразумевает определение уровня материального вознаграждения сотруднику (заработная плата, премии), а также компенсаций и льгот.

• Заработная плата

Выражает непосредственный интерес наемных работников, отражается в себестоимости продукции и распределяется между отдельными работниками в зависимости от затраченного труда, а также спроса и предложения на продукцию.

• Стимулирующие выплаты

Компания может устанавливать своим сотрудникам стимулирующие доплаты и надбавки, заключив с ними коллективные договоры. Однако для некоторых категорий работников стимулирующие выплаты устанавливаются на законодательном уровне, в частности для тех, кто занят на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими условиями и т.д.

• Гарантии и компенсации

К экономическим методам управления персоналом относятся также гарантии и компенсации. Под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области трудовых отношений, в то время как компенсации — это денежные выплаты, возмещающие работникам затраты, которые связаны с исполнением ими обязанностей. Гарантии бывают при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда. Также гарантии и компенсации предоставляются при направлении в служебные командировки, при переезде в другую местность, при совмещении работы с обучением, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и др.

• Дополнительная заработная плата

Помимо основной заработной платы, которая обеспечивает минимальный размер оплаты труда, работникам в некоторых случаях выплачивается дополнительная заработная плата (доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда, надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей, доплаты за ненормированный рабочий день и т.д.).

• Премия

Также работодатель может выплачивать своим сотрудникам премию за результаты труда, в зависимости от прибыли. Премии используются как способ материальной мотивации персонала в компании.

• Материальная помощь

К экономическим методам управления персонала можно отнести и материальную помощь. Она выплачивается в виде компенсаций в чрезвычайных или экстремальных ситуациях (смерть сотрудника или его близких родственников, оплата лечения, несчастные случаи и др.).

• Льготы и привилегии

Могут использоваться в качестве вознаграждения или компенсации, как дополнение к личным формам оплаты труда: пенсионное обеспечение, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт и т.д.

В основе этих методов лежат законы социологии и психологии, которые играют ключевую роль в HR-менеджменте. Социально-психологические методы включают в себя: психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата в коллективе), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.

С помощью социологических методов можно оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения целей, наладить в компании эффективные коммуникации.

К социологическим методам относятся: социологические исследования, оценка личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Психологические методы дают возможность сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных задач компании.

Психологические методы включают:

• формирование подразделений с учетом психологической совместимости сотрудников;
• создание комфортного климата в коллективе;
• анализ личной мотивации сотрудников исходя из философии компании;
• решение межличностных конфликтов;
• разработку моделей профессионального развития сотрудников;
• развитие навыков и уровня квалификации персонала;
• формирование корпоративной культуры.

Экономические методы управления предприятием строятся на принципах системности и комплексности. Им присущи:

• гибкость управляемых процессов;
• отсутствие необходимости в административном контроле, так как сотрудники сами заинтересованы в наилучшем результате;
• материальная мотивация со штрафами, льготами, премиями.

Также при экономическом подходе приветствуются самостоятельность, инициативность со стороны персонала.

Выделяют:

• прямой экономический расчёт, в рамках которого ресурсы распределяются планово и директивно в виде субсидий, дотаций (это позволяет предупредить чрезвычайные ситуации на производстве или устранить их последствия);
• хозяйственный, при таком расчёте анализируются стоимостные категории (то есть при формировании отпускной цены товара учитывают затраты на его изготовление, что позволяет подразделениям выходить на самоокупаемость).

1. Планирование. В рамках этого метода анализируют все возможные варианты развития событий, чтобы выбрать наиболее результативный. Таким образом, могут продумывать стратегию управления, планировать прибыль, количество сотрудников в штате и т. д. В этом процессе можно выделить три этапа: определение текущей ситуации (какая прибыль на данный момент, например), создание прообраза (чего хочется достичь), составление плана действий, ведущих к цели.
2. Коммерческий расчёт. Экономический метод управления организацией, позволяющий ей получать прибыль как за счёт разумного использования собственных ресурсов, так и благодаря усердной работе вне предприятия, то есть поиску новых рынков, более плодотворному сотрудничеству с клиентами и заключению более выгодных договоров на снабжение сырьём, оформлению кредита с меньшей процентной ставкой и пр.
3. Оплата труда. Величина, которая, с одной стороны, позволяет измерить стоимость рабочей силы, а с другой — побуждает сотрудников работать. Также она влияет на стоимость готовой продукции. Оплата труда может состоять из нескольких составляющих, а именно: оклада, премии, вознаграждения, бонусов, надбавок, доплат, материальной помощи и пр.
4. Премирование. Величина, которая определяет личный вклад отдельных сотрудников в конечный результат труда в конкретный период времени. Часто непосредственно связана с прибылью компании, хотя у каждого руководителя может быть своя система премирования с фиксированной суммой премии или процентным соотношением от прибыли, например. Размер премии законодательно не ограничивается и может даже превышать размер оклада.
5. Ценообразование. Цена товара напрямую влияет на прибыль, поэтому она находится в фокусе в рамках этого метода. Компания может просто увеличить её, но тогда надо продумать, как сохранить текущие объёмы продаж. Другие варианты: оптимизировать издержки либо заключить более выгодные договоры на поставки сырья, чтобы повысить доход, не повышая цену.
6. Финансирование. Метод, предусматривающий перераспределение средств таким образом, чтобы их получили конкретные подразделения или направления деятельности, те, которые обеспечивают компании самую большую прибыль.

Также выделяют другие методы, а именно: кредитование (создание условий для грамотного распределения кредитных средств, своевременного погашения кредитных платежей), анализ (балансовый метод, при котором анализируются материальные, финансовые, трудовые балансы).

12. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

Рассмотрим факторы, которые учитывают при выборе и использовании экономических методов управления.

• Рынок труда. Это среда, где существует спрос на трудовые ресурсы и предложение. Ситуация на рынке труда напрямую влияет на стоимость рабочей силы. Интересно, что при найме сотрудников руководитель старается обеспечить их работой, чтобы его вложения (на зарплату, подготовку, переподготовку кадров) окупились.
• Рыночное ценообразование. Это инструмент для регулирования цены на продукт на рынке, который поддерживает здоровую конкуренцию. Поддаётся закону спроса и предложения, то есть, если предложение растёт, цена на товар падает, а если спрос растёт, то увеличивается (при условии уменьшения количества продуктов на рынке). Также учитывается при сопоставлении расходов и доходов.
• Рынок ценных бумаг. Руководство компании может покупать ценные бумаги ради получения прибыли, улучшения благосостояния сотрудников.
• Налоговая система. Существует на уровне страны, а не отдельной организации, однако непосредственно влияет на её персонал.
• Формы собственности. Это категории, от которых зависит характер взаимоотношений в компании. Так, при частной имущество может принадлежать физическому, юридическому лицу либо группе юрлиц.
• Фазы общественного воспроизводства. Воспроизводством называют непрерывное производство продукции для обеспечения нужд человечества. При этом процесс проходит 4 взаимосвязанные фазы: производство, распределение, обмен, потребление.

К слову, выделяют простое воспроизводство, при котором изготовленная продукция меняется на деньги, а те, в свою очередь, идут на оплату сырья, зарплаты сотрудников и пр., и расширенное. В последнем случае деньги, вырученные в процессе обмена, тратятся на расширение производства.

Подытоживая всё вышесказанное, стоит отметить, что экономический подход имеет свои преимущества:

• огромное влияние на людей через материальный интерес;
• побуждение их к самостоятельности, инициативности;
• грамотное распределение ресурсов;
• возможность самореализовываться для сотрудников (при использовании предприятием экономических методов управления у специалистов не будет финансового потолка, их заработок будет зависеть только от их стараний).

В то же время можно выделить и основные недостатки такого подхода, а именно: непонимание сотрудниками миссии компании, так как они прежде всего ориентируются на материальное вознаграждение, а также снижение мотивации на этом фоне.

Экономический метод, несомненно, эффективен при определённых условиях, но использовать его при управлении персоналом важно крайне осторожно. Дело в том, что люди, нацеленные только на материальные блага, — не самые надёжные сотрудники (в любой момент они могут перейти к конкуренту, если тот предложит больше денег, забрав с собой хорошего клиента).

Чтобы этого не случилось, важно работать с персоналом, донося до сотрудников цели компании, а также развивая у них чувство долга, лояльность к ней, корпоративную идентичность.

Рассмотрим специфику применения и выделим ключевые достоинства и недостатки каждой из рассмотренными нами группы управления. Итак, как уже было сказано выше, реализация административных методов управления связано с властным воздействием на персонал организации.

Различают пять способов такого воздействия на персонал, краткая их характеристика представлена в таблице 2.

Таблица 2 — Способы воздействия административных методов

Способ воздействия	Сущность	Инструменты
организационное воздействие	основывается на существовании внутренней нормативной документации, которая регламентирует деятельность персонала	устав, организационная структура, штатное расписание, положение о подразделениях
распорядительное воздействие	предполагает прямое административное регулирование	приказы, распоряжения, указания
регламентирование	разработка документов, определяющих порядок управления фирмой	положения определяющие правила внутреннего порядка
нормирование	определение границ деятельности фирмы на основе норм и нормативов	нормы выработки, трудовые нормативы
инструктирование	знакомят персонал с правилами поведения в организации	инструкции, консультации, брошюры

Административные методы не предполагают непосредственно стимулирования персонала и в некотором роде ограничивают его свободу.

Если говорить о достоинствах данной группы методов, то можно выделить следующие:

• хорошо работают в стандартных ситуациях;
• позволяют с минимальными усилиями сохранять организационный порядок,
• обеспечивают строгую дисциплину как объекта, так и субъекта управления;
• позволяют получить конкретный результат в указанный срок.

Если говорить о недостатках выделенных методов, то в первую очередь можно отметить, что данные методы ограничивают персонал, что в свою очередь, ведет к снижению скорости принятия управленческих решений и ухудшению гибкости организации, поскольку огромное количество процедур и правил увеличивает время на адаптацию. Также стоит отметить, что использование исключительно административных методов управления может негативно сказаться на мотивации и вовлеченности персонала, поскольку, как уже отмечалось выше, они не несут в себе мотивирующего воздействия.

В основе реализации экономических методов менеджмента лежит денежное и неденежное стимулирование персонала.

К материальному денежному стимулированию относят:

• заработную плату,
• премии,
• надбавки,
• участие в прибыли организации.

К материальному неденежному стимулированию:

• компенсационный пакет,
• оплаты обедов, транспорта, мобильной связи,
• улучшение условий труда, например, предоставление личного кабинета.

Достоинствами применения данных методов являются:

1. возможность увеличить производственные показатели и качество продукта при эффективном применении;
2. использование потенциала сотрудников через реализацию их материальных потребностей;
3. легкость отслеживания работы системы методов, проще определить показатели эффективности.

Недостатками методов данной группы являются:

1. повышение затрат для организации;
2. краткосрочность воздействия (т.е. пока выплачивают заработную плату человек будет работать, в случае ее задержки или снижения мотивация сотрудников снизиться);
3. косвенность воздействия, поскольку невозможно определить, как точно окажет влияние на результат тот или иной метод.

К важнейшим социально-психологическим методам управления относятся изучение, которое направлено на формирование мотивов трудовой деятельности персонала и учет их в процессе управления. Кроме того, есть ряд методов, направленных на повышение творческой активности работников и их инициативности. Сюда можно отнести:

• развертывание, всемерное поощрение изобретательской деятельности,
• командообразование,
• развитие корпоративной культуры,
• формирование традиций и ценностей организации.

Одним из наиболее актуальных в современных организациях методов является формирование благоприятного социально-психологического климата.

В таблице 3 систематизированы достоинства и недостатки социально-психологических методов.

Таблица 3 — Достоинства и недостатки социально-психологических методов

Позитивное воздействие	Негативное воздействие
Позволяет сформировать положительный климат в коллективе Нередко требует минимум затрат Рассчитаны на долгосрочное воздействие	Сложно отследить эффективность Требуют индивидуального подхода и значительных временных затрат Не во всех ситуациях применимы

Таким образом, нельзя подходить к использованию того или иного метода однозначно.

Имеется два существенных недостатка методов современного менеджмента:

• Невозможность единоличного использования, т.е. использование лишь одной группы методов не эффективно, ввиду одностороннего воздействия;
• Отсутствие универсальной системы методов управления, т.е. методы, которые применяются в одной организации, не всегда будут эффективны в другой.

14. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ И РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

Хорошо известно, что каждая компания стремится эффективно осуществлять свою деятельность для достижения устойчивой прибыли. Для этого необходим эффективный механизм управления, основанный на методах воздействия менеджмента на все аспекты деятельности компании.

В целом, метод (от греческого «методы» — способ исследования) — это способ достижения цели, решения проблемы, набора техник или операций теоретических или практических знаний и преодоления реальности

Методы управления — это способы реализации управленческих функций. Одновременно они определяют степень ответственности, действия в случае невыполнения или недостаточно эффективного выполнения функций и обязанностей.

Методы управления выбираются и используются в зависимости от комбинации функций управления и комбинации их средств. Многое зависит от масштаба управления, целей, окружающей социально-экономической среды, качества персонала и фактического наличия определенных инструментов управления

Существуют следующие признаки классификации методов управления:

• В соответствии со сферой применения — общая, относящаяся ко всей системе в целом, и специальная, направленная на отдельные элементы этой системы или на внешнюю среду и ее субъектов;
• В соответствии с отраслью и сферой применения — в государственном управлении, торговле, промышленности, окружающей среде и т.д;
• по степени косвенного влияния — прямого и косвенного;
• по степени обобщения управленческих знаний — методы теории и практики управления;
• управленческими функциями, которые позволяют эти методы: Методы анализа, планирования, мотивации, контроля и т.д;
• конкретными объектами управления и характером ситуации, решаемой проблемой и т.д.

Что касается последнего критерия, то разнообразие методов особенно велико. Существуют методы инновационного менеджмента, управления рисками, антикризисного менеджмента, финансового менеджмента, управления производством, управления продажами (включая логистику), связи, качества, занятости, персонала, знаний, проектов, малых и крупных предприятий, а также методы управления бизнес-процессами, методы взаимодействия структур предприятия с клиентами и другие.

Традиционно методы управления классифицируются по типу воздействия: административное, экономическое и социально-психологическое.

Административные методы. Деятельность по управлению невозможна без конструктивного применения административных методов управления, часто называемых организационно-административными или организационно-административными. Они служат для формирования базовых систем управления в виде стабильных отношений и взаимоотношений, положений о правах и обязанностях подразделений и отдельных сотрудников. Административные методы реализуются через прямое влияние менеджеров на подчиненных. Это влияние может осуществляться на основе заключенных договоров, посредством административных приказов, инструкций и требований, подзаконных актов, правил, положений, инструкций и других документов, которые организационно регламентируют деятельность подчиненных и обеспечивают надлежащую дисциплину и ответственность. Методы административного воздействия опираются на власть менеджера и представляют собой, по сути, методы силовой мотивации, которые опираются на реальное принуждение или возможность принуждения и с разной степенью детализации описывают процедуры достижения желаемого результата

Экономические методы управления на предприятии — это совокупность всех средств и инструментов, с помощью которых можно целенаправленно воздействовать на внутренние и внешние условия функционирования предприятия для достижения его основных целей.

В условиях рыночной экономики экономические методы в первую очередь направлены на повышение производительности, увеличение объема продаж и увеличение прибыли организации.

Использование методов экономического управления позволяет:

• Маневрирование означает;
• развивать деятельность, которая оказывает косвенное влияние на производителей и потребителей,
• учитывать интересы коллектива и отдельных работников;
• поощрять руководителей к подготовке альтернативных решений и к выбору наиболее подходящих из них в интересах команды.

Чем шире используются экономические методы, тем больше вопросов решается непосредственно в основной цепочке управления, ближе к источнику информации. Применение экономических методов на предприятии будет иметь правильный эффект только в том случае, если принцип рентабельности хозяйственного управления включает в себя все части организационной структуры управления и образует замкнутую систему с распределением материальной ответственности между всеми ее частями.

Когда с помощью экономических методов обратная связь начинает работать эффективно, появляется возможность более эффективного управления. Использование экономических методов управления позволяет активизировать персонал в реализации поставленных задач, освобождает руководство от необходимости преодоления инерции персонала, позволяет сделать процесс управления более адаптированным и гибким по отношению к конкретной рабочей группе. Нет необходимости в административном контроле. Как правило, распространение экономических методов сопровождается относительной изоляцией отдельных единиц и повышенной степенью саморегулирования. Экономические методы управления отражают социально-экономический характер предприятия и способствуют его развитию в современных рыночных условиях производства.

Таким образом, под экономическими методами управления понимается совокупность средств и инструментов, которые конкретно действуют на создание благоприятных условий для функционирования и развития фирмы.

Экономические рычаги экономического механизма соответствуют социально-экономическому характеру фирмы и являются одним из факторов развития производства и обмена на рыночной основе.

Методы экономического управления включают материальную мотивацию, т.е. сосредоточение внимания на достижении определенных показателей или целей и осуществление экономического вознаграждения за результаты деятельности после их реализации.

Использование методов хозяйственного управления связано с формированием плана работы и контролем за его выполнением, а также экономическим стимулированием труда, то есть рациональной системой оплаты труда, предусматривающей вознаграждение за определенное количество и качество работы, и применение санкций за невыполнение.
Экономические методы на макроуровне действуют как государственное регулирование. Она включает в себя разработку прогнозов и рациональных программ, государственных заказов, налоговой, ценовой, инвестиционной и финансово-кредитной политики государства.

На микроуровне методы обеспечивают экономическую изоляцию и независимость предприятий.
Применение методов экономического управления с целью индивидуальной мотивации трудовой деятельности работников проявляется в оплате труда.
В условиях свободного рынка и сложного взаимодействия возрастает роль экономических методов управления. Они становятся условием радикальной перестройки основного механизма экономического единства, создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой.

Основными экономическими методами (моделями) управления бизнесом, обеспечивающими эффективное функционирование предприятия в рыночных условиях, являются:
1) коммерческий расчёт;
2) внутрифирменный расчёт;
3) ценовая политика и механизмы ценообразования;
4) механизмы и методы повышения качества и конкурентоспособности продукции и предприятия в целом»
Коммерческий расчет сочетает в себе функции управления и экономические рычаги, направленные на приведение затрат и результатов деятельности предприятия в соответствующие отношения для обеспечения рентабельности конкретной хозяйственной деятельности (конкретного бизнеса) и предприятия в целом.

Конечной целью коммерческого калькулирования затрат является определение комплекса управленческих действий для компании с целью достижения устойчивой прибыли и других выгод при осуществлении определенной операционной деятельности. Основными механизмами коммерческого расчета являются
1) политика предприятия по оптимизации производственных и сбытовых расходов с целью обеспечения конкурентных позиций предприятия на рынке и достижения устойчивой прибыли;
2) Организация условий для устойчивого финансирования (с учетом кредита) деятельности и развития компании.

Существуют различные способы и формы использования коммерческих расчетных моделей. Использование той или иной модели зависит от задачи в каждом конкретном случае.
Подразделения (производственные подразделения и филиалы), не обладающие юридической самостоятельностью, не заключают внутренних сделок на договорной основе. Они осуществляют отношения с другими филиалами (отделениями) на основе различных планов и взаимных обязательств. Такие отделы имеют собственные финансовые ресурсы и несут ответственность за их использование. Все расчеты осуществляются через единый центральный офис компании. Таким образом, в рамках коммерческого расчета возникла и развилась форма отношений внутри фирмы, которую можно назвать внутрифирменным расчетом.
Внутрифирменный расчет реализуется на предприятиях, на которых существует децентрализованная структура управления и различные экономические связи между подразделениями (как центры прибыли и затрат).

В соответствии с предполагаемыми отношениями в рамках внутригруппового калькулирования затрат устанавливается система внутригрупповых цен, распределений и платежей. Они действуют как рычаг влияния на производственно-хозяйственную деятельность входящих в состав предприятия (корпорации) самостоятельных подразделений, филиалов и дочерних компаний, тем самым представляя собой роль регулятора производственных затрат.
Коммерческие и внутренние расчеты образуют единую систему калькуляции затрат, вытекающую из общих целей и задач всей компании в целом и ее отдельных подразделений. Во многом внутренний калькулятор затрат содержит элементы коммерческого калькуляции, поскольку он ориентирован на реализацию целей коммерческого калькуляции.

Экономический стиль управления, как несложно догадаться, основан на экономических методах воздействия на персонал. Будешь больше приносить прибыли компании – больше получишь сам. Всё просто. Главный плюс этого метода – полное или частичное отсутствие необходимости административного контроля персонала. Предполагается, что работник при этом методе управления будет меньше нуждаться в понуканиях со стороны начальства, ведь он мотивирован лучше работать сам, поскольку от этого напрямую зависит его финансовая выгода. В теории звучит неплохо;)

Особенности экономического метода управления персоналом:

• Материальная мотивация персонала.
• Необязательность административного контроля персонала.
• Как следствие, больше свободы для самостоятельных действий.
• Четкая привязка к результату.
• Система штрафов и премирований.
• Льготы и привилегии.

15. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

Почва, на которой лучше всего приживается экономический метод, это, конечно же, прямые продажи. Менеджер, получающий процент с продаж, точно знает для чего ему нужно продать как можно больше этих пластиковых окон или мобильных гаджетов, что на короткой дистанции намного эффективнее всяких там эфемерных миссий компании. Разного рода сетевые маркетинги и прочие Кирби это всё про экономический метод.

Наиболее эффективен экономический метод, когда:

• цель компании – сиюминутная выгода и быстрая самоокупаемость;
• работодатель не обладает средствами, чтобы платить работникам впрок, зато готов делиться выручкой компании;
• сфера деятельности не подразумевает других методов мотивации (тот же пресловутый Кирби);
• в достижении конкретной осязаемой цели, например, вырыть яму до конца дня. Не вырыли – денег не получили. Ещё пример – план продаж, не выполнили – лишились премии. И так далее.

Экономический метод можно рассматривать также, как индивидуальный подход к сотрудникам, для которых важнее личная материальная мотивация, а не чувство коллектива.

• Инструкция по установке
• Руководство пользователя
• Системные требования
• FAQ

Экономические методы занимают в управлении центральное место. Это обуславливается тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

В деятельности практикующего высокопрофессионального менеджера экономический анализ и экономический аспект в целом играют основополагающую роль. По мнению некоторых специалистов по менеджменту, непрофессиональные менеджеры базируют свою деятельность на основе психологического подхода, а профессионалы — экономического. Не умаляя значимость психологических методов управления, следует сказать, что в настоящее время все более актуальной становится проблема экономической психологии — специального направления в психологической науке, изучающего экономическое поведение человека в организации, а также факторов, определяющих такое поведение.

Данные методы применительно к управлению предприятием представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается нужный эффект. Говоря по-другому, поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта.

Управлять можно чем угодно — изменениями, огородом, рисками, бандитской группировкой, перевозками, качеством и так далее. Людьми тоже можно управлять. Вот только люди — это самый сложный и изменчивый объект менеджмента. Управление человеческими ресурсами – давно уже не пыльные папки с веревочками в покосившихся шкафах. Способы воздействия на людей тоже меняются. Попробуйте пригрозить хипстеру из поколения Y административным взысканием или просто сказать волшебные слова «ты должен». И понаблюдайте за его реакцией. Скорее всего, он пожмет плечами и уйдет. Из компании.

Кнуты или пряники, пистолеты или морковки? Или желательно все вместе и одновременно? Разбираемся с административными, экономическими и социальными методами управления персоналом: в чем суть, и что лучше работает. Все они имеют самое прямое отношение к важнейшим инструментам в сфере человеческих ресурсов — мотивации и стимулированию.

В зависимости от того, на кого именно направлено психологическое воздействие, методы делятся на две группы:

• социологические, если работа идет с группой людей;
• психологические, если под воздействие один человек.

Приоритетные понятия и термины этой группы методов: сотрудничество, партнерство, интеграция, сохранение и т. д. Эта группа методов преследует и выполняет следующие цели:

• создание и поддержка комфортной психологической обстановки в коллективе;
• формирование отделов и подразделений с учетом психологического взаимодействия сотрудников;
• предупреждение и решение конфликтов – производственных и межличностных;
• формирование и поддержка организационной и корпоративной культуры с определением идеологических установок и норм корпоративного поведения.

Экономические методы управления персоналом включают огромное число способов огромное количество, поэтому сначала они разделены на три больших группы:

1. Хозяйственный расчет (пусть этот «советский» термин не вводит вас в заблуждение, здесь все в порядке с точки зрения современности). Суть способа заключается в заинтересованности сотрудников сделать как можно больше, чтобы разделить между собой чистую прибыль (все, что останется после вычитания всех издержек из общего дохода). Естественно, при таких расчетах нужна высокая степень самостоятельности коллектива с четко оговоренными нормативами и самоокупаемости.
2. Материальное стимулирование. Самая «густонаселенная» группа экономических методов управления персоналом, суть которых – поиск оптимального уровня вознаграждения (это всем привычные премии и зарплата), льгот и компенсаций. В этом самом уровне сходятся интересы всех сторон: самих работников, их работодателей и государства в качестве социального «аудитора». Трехстороннее взаимовыгодное партнерство является абсолютно обязательным требованием для эффективной системы финансового стимулирования.
3. Участие в прибыли компании с помощью покупки ее акций или облигаций (предел мечты многих юных карьеристов, особенно среди сотрудников аудиторских, юридических и других консалтинговых фирм).

В подавляющем большинстве случаев ФОТ (фонд оплаты труда) является самой большой расходной статьей годовых бюджетов компаний. Формальное определение заработной платы из российского Трудового кодекса – это

Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Заработная плата бывает двух видов: основной и дополнительной.

По своей сути это дополнения ко всем вышеперечисленным методам экономического управления персоналом. Они могут быть условными, к которым относятся пенсионные выплаты, страховки, оплата больничных листов. С больничными листами в последнее время произошли некоторые изменения: сотрудники все чаще предпочитают не пользоваться этой услугой, так как тарифы оплаты дней болезни в большинстве случаев чрезвычайно низкие (конкретные суммы зависят от компаний, которые также предпочитают не «мотивировать любителей поболеть»).

17. ОСОБЕННОСТИ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ

Коммерческий расчет синтезирует в себе как функции менеджмента, так и экономические рычаги, инструменты, и направлен на соизмерение затрат и результатов, обеспечение прибыльности производства.

Коммерческий расчет связан с целями предприятия в области:

–> распределения инвестиций;

–> размещения производства;

–> развития технологий;

–> кадровой политики;

–> обеспечения рентабельности и сбыта;

–> финансирования и кредитования;

–> структуры капитала и т.д.

В рамках коммерческого расчета в силу предоставления оперативной самостоятельности отдельным подразделениям на предприятии возник и развивается внутрифирменный расчет – система взаимоотношений внутри предприятия (табл. 4.3).

Таблица 4.3

Коммерческий и внутрифирменный расчет

Центральное место среди рычагов экономического механизма предприятия принадлежит ценам и ценообразованию.

В современных условиях наиболее распространен метод ценообразования по принципу «полных издержек», предполагающий установление уровня цены с учетом издержек производства плюс целевая норма прибыли.

Особенность метода: величина издержек рассчитывается не на реальный объем производства в тот или иной период, а на заданный объем продукции, исчисленный при стандартном или среднем уровне загрузки производственных мощностей (70 – 80%) с учетом необходимого обновления продукции и возможности появления в отрасли новых конкурентов. Так предприятие учитывает колебания рыночного спроса.

Необходимо знать структуру цены, что позволит судить о реальных экономических результатах деятельности предприятия в целом и его отдельных подразделений, о конкурентоспособности продукции и стабильности получаемой прибыли.

Важнейший инструмент финансовой политики – обеспечение всех подразделений необходимыми финансовыми ресурсами.

Формирование финансовых ресурсов происходит за счет:

–> собственных и приравненных средств (прибыль, амортизационные отчисления, выручка от реализации выбывшего имущества);

–> мобилизации на финансовом рынке средств (продажа ценных бумаг, кредитные инвестиции);

–> средств, поступающих в порядке перераспределения (страховое возмещение, дивиденды и проценты по ценным бумагам других эмитентов, бюджетные субсидии и т.д.).

С реформой банковской системы, развитием сети коммерческих банков возрастающую роль играет перераспределение кредитных ресурсов через кредитный рынок, в связи с чем кредитное перераспределение децентрализуется все в большей мере.

С развитием фондового рынка роль кредита как источника увеличения собственных средств предприятий расширяется: формирование доходов осуществляется в числе прочих источников за счет процентов по депозитам, доходов по акциям, облигациям и другим ценным бумагам.

Кредит способствует улучшению состояния потребительского рынка.

Российские предприятия уплачивают разные виды налогов, причем одни из них за счет валового дохода, другие – непосредственно из прибыли.

Существует установленная законодательством очередность платежей: сначала из доходов уплачиваются косвенные налоги (налог на собственность, акцизы); затем – все имущественные налоги (на имущество предприятия, земельный, транспортный и др.) и пошлины и, наконец, остальные налоги, главным среди которых является налог на прибыль.

18. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ НА РАБОТНИКОВ

Страхование охватывает сферу перераспределительных отношений.

Функции страхования:

kvvad рисковая;

kvvad предупредительная;

kvvad сберегательная;

kvvad контрольная.

Виды страхования различаются в зависимости от объекта страхования (табл. 4.4).

Таблица 4.4

Виды и объекты страхования

Маркетинг – инструмент, направленный на изучение и учет спроса и требований рынка для более обоснованной ориентации производственной деятельности предприятий на выпуск конкурентоспособной продукции в заранее установленных объемах, отвечающей определенным технико-экономическим характеристикам. Итак, маркетинг – инструмент регулирования производства и сбыта, а значит, и рыночных отношений. Смысл действия этого механизма: потребитель диктует свои условия на рынке, требования к конкретному продукту по количеству и качеству, а производитель к ним приспосабливается, но не пассивно, а активно, путем формирования, в свою очередь, определенных потребностей.

К настоящему моменту человечество успело выработать массу стратегий по управлению сотрудниками организаций. Их можно классифицировать по целям компании и выделить пять видов этих стратегий:

1. Данная стратегия нацелена на то, чтобы улучшать сотрудничество внутри команды, повышать лояльность персонала корпоративной идеологии, мотивировать, прививать ответственность и приучать быстро адаптироваться к любым переменам. Её краеугольный камень – справедливое вознаграждение за труд: чем качественнее человек работает, тем больше получает. Возможен карьерный рост на тех позициях, которые предполагают дальнейшее продвижение.

2. Стратегия основывается на отлаженной системе управления: работа ведётся в строгом соответствии с правилами и с крайне жёсткими сроками выполнения задач, как на конвейере, поскольку главное здесь – это запланированный результат. Каждый работник выполняет не только свои должностные обязанности, но и любые задачи, которые необходимы по ситуации. Деятельность строго контролируется. Чем лучше работник выполняет условия и чем активнее достигает поставленных целей, тем выше его доход. Карьерное продвижение зависит от компетентности.

3. 
   

   Похожие записи:

   • Закон о прокуратуре Российской Федерации 2021 год
   • Минимальные страховые взносы для ИП в 2021
   • Правила работы архивов организации 2021