Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Конфликт в системе трудовых отношений это следствие плохого управления». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

• Проблемы терминологии индивидуального трудового спора: историко-правовой аспект 2013 / Виноградова Олеся Александровна
• Законодательное регулирование альтернативных способов разрешения трудовых споров о праве в России: исторический анализ 2017 / Ханукаева Тофа Эльдаровна
• Толкунова 2014 / Лушников Андрей Михайлович, Лушникова Марина Владимировна
• Из истории становления института разрешения индивидуальных трудовых споров в России 2013 / Виноградова Олеся Александровна
• Способы разрешения трудовых споров в Российской Федерации 2010 / Гонцов Н. И.

Управление трудовыми конфликтами

Классификация трудовых конфликтов — спорная область. Но все же их можно распределить по следующим двум парам «полюсов» — и это поможет подобрать метод решения и профилактики:

• конфликты вертикальные — горизонтальные;
• конфликты рабочие (предметные) – личные (психологические, харáктерные).

«Вертикальные» конфликты возникают между работниками и руководителем. Они частично формализованы и регулируются Трудовым кодексом. С целью профилактики таких конфликтов введено понятие испытательного срока (ст. 70 ТК РФ), а для их предотвращения применяются дисциплинарные меры (ст. 192 ТК РФ): замечание, выговор (ст. 194 ТК РФ), лишение премии, взыскание материального ущерба, отстранение от работы и, наконец, увольнение (ст. 81 ТК РФ).

«Горизонтальные» конфликты наименее формализованы, возникают между работниками, зачастую одного отдела, либо между отделами и подразделениями или специалистами одного или разных направлений. К таким конфликтам работодатель вынужден применять «индивидуальный подход», поскольку кроме случаев причинения прямого вреда сотрудникам (КоАП РФ и УК РФ) и материального ущерба организации (ст. 21, 239, 241-243 и 247-248 ТК РФ), они не регулируются никак.

Иногда «горизонтальные» конфликты легко перерастают в «вертикальные»: работодатель отвечает за работников, а они ищут у руководства помощи в разрешении конфликта. И, наоборот, конфликт между работником и руководством может повлечь изменение отношения к этому работнику со стороны его коллег и привести к «горизонтальному» конфликту.

Рабочие (предметные) конфликты возникают из-за разницы в подходах к предмету или обстоятельству рабочего процесса — задачам, условиям, ресурсам, что и вызывает спор. Причина таких конфликтов лежит не в психологической плоскости, а в методах решения задач, и если удается оптимизировать рабочий процесс или договориться о приоритетных рабочих методах, конфликт исчезает. Таких конфликтов, к счастью, большинство.

К рабочим конфликтам приводят:

• Неопределенный круг обязанностей: это частая причина рабочих конфликтов, особенно в сверхмалых и малых коммерческих организациях, а также в организациях, руководство которых склонно к трудовым экспериментам или проводит реформу.
• Плохо сформулированные задачи: в этом случае работник плохо понимает даже собственные задачи, хотя знает об их существовании. В эту ловушку часто попадают новички, поэтому задача руководства — помочь новому работнику в освоении рабочего места и рабочего процесса.
• Нехватка общей информации: без качественного информирования сотрудников о событиях в компании руководство организации рискует дать ход слухам. Особенно это опасно в условиях кризиса.
• Нехватка ресурсов — это уже причина технического характера. Как и в «большом мире», дефицит ресурсов в организации способен вызывать самые настоящие войны. «Драка» может возникнуть даже за пачку бумаги для принтера, не говоря уже о финансовых ресурсах, служебном транспорте и т.д.
• Плохие условия труда: эти условия отчасти регулируются Трудовым кодексом, ГОСТами и отраслевыми актами, но часто ожидания сотрудника опираются на предшествующий опыт работы в других компаниях или собственные предпочтения. Для сокращения риска конфликтов личные рабочие пространства сотрудников не должны иметь точек пересечения, а разделяемое рабочее пространство должно быть отделено хотя бы условно.
• Конкурентная гонка и «дедлайны»: конфликтность обостряется при уменьшении времени на выполнение рабочей задачи. Поэтому «дедлайны» требуют от работников максимального взаимодействия, а оно требует максимальной сдержанности и принесения личного интереса в жертву общественному. Плюс ситуации — такие боевые моменты лучше всего показывают «кто есть кто», насколько оправдывает себя состав и структура коллектива, принятая в компании организация рабочего процесса.
• Избыточно жесткое руководство и драконовские дисциплинарные меры. Система поощрений и наказаний в организации должна быть справедливой и гласной. Суды по трудовым спорам часто встают на сторону работников, поэтому само появление даже единичного искового заявления от работника — признак дурного управления и репутационный ущерб.
• Излишне либеральное руководство и отсутствие дисциплинарных мер. Дефицит управления — одна из худших вещей, которые могут случиться с организацией, он практически гарантирует «клубок» конфликтов.

Конфликты в трудовом коллективе

Личные (психологические, харáктерные) конфликты отличаются тем, что их подлинные причины кроются в психологии работников. Они не прекращаются после разрешения предметного конфликта, а часто лишь тлеют и затем разгораются снова. Такие конфликты можно разделить на:

• Конфликт двух работников между собой. Обычно причина конфликта — психологическая несовместимость двух конкретных работников. Она может иметь самые разные основания, укорененные в разнице характеров, социального происхождения, мировоззрения, обстоятельств личной жизни и даже пола и возраста, не говоря уже об этнической принадлежности. Выяснение этих оснований не должно быть задачей руководства, так как это покушение на неприкосновенность личности. Руководство лишь должно убедиться, что конфликт не носит предметного характера и решить его, изолируя работников друг от друга.

  Такие конфликты не слишком опасны, так как коллектив обычно настроен против них: это мешает работе. Если же коллектив становится на сторону одного из участников, это может со временем повлечь следующий тип конфликта.

• Конфликт коллектива против работника (травля). Травля — один из крайних и наиболее тяжелых вариантов психологического конфликта в трудовом коллективе. Он портит жизнь и работоспособность объекту травли, морально унижает ее участников, заставляет их отвлекаться от рабочего процесса и развивает в них привычку к травле, в результате чего следующим ее объектом может стать уже кто угодно, вплоть до самого руководства. Травля должна быть прекращена немедленно, и руководству придется побеседовать с участниками конфликта, чтобы найти оптимальное решение проблемы.
• Конфликт работника против коллектива и/или руководства («терроризм»). Достаточно редкий вид конфликта, несущий большие риски для его зачинщика. Уволить трудового «террориста» не так сложно, гораздо важнее понять, почему он вообще появился, нет ли здесь влияния конкурента, кризиса лидерства, информированности или управления, не назревают ли более сложные проблемы. Для этого придется провести вдумчивые переговоры с конфликтным сотрудником.
• Интрига — это взаимодействия в коллективе, основанные на неозвученных желаниях, слабостях и зависимостях, ведущие к получению желаемого результата, иначе говоря — не прямая манипуляция личностью. Интрига конфликтом не является, но провоцирует конфликт. Жертвой интриги может пасть хороший и ценный, но наивный сотрудник, лишенный средств защиты против интриги. Инициатор такой ситуации — часто профессиональный манипулятор, не идущий на грубые прямые столкновения, поэтому применения дисциплинарных мер к интригану обычно бывает достаточно.

Совершенствование системы регулирования и прогнозирования трудовых конфликтов производственного предприятия

Трудовые конфликты и методы их разрешения

• Введение
• 1. Объективные составляющие конфликта
• 2. Предмет конфликта
• 3. Объект конфликта
• 4. Инцидент
• 5. Социально-психологические составляющие конфликта
• 6. Функции трудовых конфликтов
• 7. Виды трудовых конфликтов
• 8. Причины трудовых конфликтов
• 9. Формы разрешения трудового конфликта
• 10. Деловые переговоры как способ предупреждения и разрешение конфликта
• 11. Организационные институты разрешения трудовых конфликтов
• Список источников

Несмотря на множественность научных подходов в определении конфликта, выделяются две основные тенденции. Первая. Дается широкое определение конфликта. Конфликт рассматривается как столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждений или действий. Вторая. Дается узкое определение конфликта. Конфликт рассматривается как конфликтное действие и поведение сторон; столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов.

Итак, конфликт вообще – это столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов. Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений является стадией обострения противоречий в трудовых отношениях.

Трудовой конфликт – разновидность социального конфликта. Трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе социально-трудовых отношений. Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения [1]. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях. Трудовой конфликт в зависимости от стадии развития может иметь различные формы – признаки проявления: молчаливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор, массовые увольнения и т.д.

Трудовые конфликты и методы их разрешения

Поэтому, предмет конфликта – это объективно существующее или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Следует отметить, что поскольку воображаемая проблема воспринимается как объективная реальность, то при разрешении трудового конфликта с ней и следует считаться как с реальностью и заниматься ее устранением [5].

Атрибутом любого конфликта является объект – элемент материальной или духовной сферы, который находится на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная ценность (идея, норма, принцип), к обладанию или пользованию которой стремятся оппоненты.

Конструктивное разрешение конфликта предполагает либо объективного изменения состояния самого объекта, доступности к нему, либо субъективного восприятия самой проблемы. Например, может быть изменена система оплаты труда с учетом требований работников; либо работники изменили свое отношение к объекту конфликта – согласились с действующей системой оплаты труда и сняли свои требования об ее изменении.

Интересы оппонента представляют осознанные потребности, которые обеспечивают направленность на объект конфликта, и способствуют реализации его конфликтного поведения [6]. Следует подчеркнуть, что наряду с материальными интересами оппоненты в конфликте могут отстаивать и духовные ценности. Это могут быть общечеловеческие ценности (например, истинность суждений, справедливость решения), а также личностные ценности (чувство собственного достоинства, честь, честность, ответственность, самооценка и т.п.).

Мотивы в конфликте – это тот личностный смысл, который вкладывает субъект в свое конфликтное поведение. Именно мотив объясняет, какие интересы преследуют оппоненты в конфликте. Мотивы противодействующих сторон конкретизируются в их целях. Цель – это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены действия человека.

В современной конфликтологии выделяется несколько типов столкновений интересов, которые отличаются, прежде всего, по вовлеченным в процесс субъектам. Наиболее распространенные случаются между группой и личностью, а также между двумя социумами.

Это противостояние двух людей, это их конфронтация из-за разногласий и несовпадений во взглядах. Для формирования подобного явления должны появиться два противоречивых мнения или персональных задачи. Если люди являются близкими друг другу и видят достижение поставленной цели по-разному, возникает провокационный спор.

Самыми типичными предвестниками конфликтов внутри группы будет узость сознания, его зашлакованность и стереотипность мышления согласно общественному сознанию. Именно шаблонность мышления не позволяет сосредоточиться на главном и мешает правильно услышать то, что ему пытаются донести. Кроме того, любой из нас не готов признавать свою вину, не умеет прощать и слышит то, что он хочет слышать.

Мы ссоримся между собой по различным поводам, и зачастую это просто неспособность слышать и слушать то, что тебе говорит оппонент. Возможно, другой человек говорит то же самое, просто другими словами.

Очень часто при межличностном противостоянии участники процесса погружаются в состояние гнева и отрицательных эмоций, поэтому некоторые действия конфликтующего будут направлены на то, чтобы причинить оппоненту боль.

Конфронтация двух людей является нормой нашей повседневности и выполняет ряд функций: познавательная – люди обмениваются знаниями и воззрениями на мир; конструктивная – у конфликтующих выстраивается логическая цепочка и понятийный аппарат по какому-либо вопросу; развивающая – участники все-таки соглашаются на какие-либо условия друг друга, так как стремятся сохранить хорошие отношения; инструментальная – в некоторых случаях конфронтация может стать способом избавления от какой-либо проблемы; деконструктивная – ведь ситуация может привести к ухудшению или прекращению общения.

Бесконечное многообразие несовпадения интересов определяет множество истоков их появления, а именно:

• Недовольство заработной платой при непосредственном знании о доходах организации в целом и каждого из работников в частности. Распределение доходов в организации не бывает равномерным, каждый из участников считает именно свой труд эксклюзивным и лучшим. Работа над общими задачами обязательно будет вызывать споры.
• Различное целеполагание, так как у каждого свои цели. Ситуация стимулируется разрастанием организации и появлением новых структурных отделений.
• Разные взгляды на жизнь и представления о способах достижения цели и решения задач с отстаиванием собственных позиций и точек зрения.
• Плохие каналы коммуникации для передачи информации и противоположное ее толкование внутри группы.
• Невыполненные обещания руководства и несбывшиеся надежды.
• Человеческий фактор – индивидуальные черты характера. Зачастую работники негативно и агрессивно настроены, враждуют и активно неконструктивно спорят.

Конфликтные моменты очень часто бывают незапланированными, однако в последующем эскалация слов, действий и бездействий завершаются разноплановым столкновением интересов. Ведь 80% споров возникают самопроизвольно и без целенаправленного желания людей и поэтому так важно управление конфликтами и стрессами в трудовом коллективе.

Подобные причины можно связывать, прежде всего, с внутренней средой личности или социума. Кроме того, нужно учитывать и другие предпосылки:

• социально-экономические, возникающие из-за реально существующих напряжений в обществе;
• социально-психологические, связанные с неудовлетворенными потребностями, мотивами, целями деятельности и поведением;
• социально-демографические, которые определяются принадлежностью к национальным концессиям, их половой принадлежности, возрасту; они определяют несовпадения в установках, мотивах и целевых устремлениях.

Указанные предпосылки могут стимулировать конфликт и последующее общее психологическое напряжение в государстве. Члены группы зачастую подсознательно пытаются найти виновного в своих бедах и провоцируют агрессию. Именно неравенство среди бедных и богатых, слабо развитый средний класс в нашей стране, снижение уровня социального развития страны, политические перемены, санкции и экономические провалы стимулируют проявление негативных проявлений.

Психологическая несовместимость является одной из важнейших причин возникновения споров. Как разрешить проблемы общения в коллективе можно понять после анализа поведения участников.

Агрессивно настроенный член социума будет нарушать общее настроение, будет в той или иной форме навязывать другим собственные взгляды и не будет учитывать пожелания других. Основные типы таких персон:

• Демонстративная. Она будет рисоваться перед другими, она эмоциональна и относится к людям также, как они относятся к ней. Рационального зерна в её поведении мало, но она способна подстраиваться под складывающуюся реальность. Как правило, не любит долго и кропотливо работать, зачастую стимулирует возникновение спорной ситуации, но не признает этого.
• Ригидная непластичная личность. Такой типаж негибок и прямолинеен, самооценка у него сильно завышена, что мешает своевременно подстраиваться под изменения социальной среды. Неспособность принимать чужую точку зрения, мнительность и болезненная обидчивость провоцируют множество споров.
• Неуправляемая. Для него характерно агрессивное и вызывающее поведение, он не контролирует себя, непредсказуем и обвиняет в своих неудачах других. В работе и реализации своих планов он неконструктивен, не соотносит свои поступки согласно обстоятельствам. Он не умеет анализировать собственный опыт.
• Сверхточная. Такой человек очень скрупулезно трудится, требователен к окружающим до придирок. У него повышена тревожность, чувствительность к незначительным деталям и замечаниям окружающих коллег. Он способен перестать общаться с кем-либо из-за незначительной обиды и, несмотря на эмоциональную сдержанность, будет реально страдать от неудач и просчетов, плохо спать и болеть.
• Бесконфликтная. Этот типаж, страдающий от внутренних противоречий, внушаемости и неустойчивости, не поддается внушению, не задумывается над поступками и непоследователен. Ориентируется на быстрый эффект и всегда стремится к компромиссу.

Таким образом, к наиболее конфликтным можно причислять людей с пониженным уровнем самоуважения, самоуверенностью, властолюбием. Неконфликтными можно считать членов группы с критическим отношением к своей персоне, терпимостью и доверием к позициям других.

По воззрениям современной психологии, вовремя спрогнозированное столкновение интересов можно предотвратить посредством беседы, обсуждения правил и разъяснения, введения штрафных наказаний. На раннем этапе необходимо, чтобы все участники социума осознали свое положение и признали допущенные ошибки. Некоторые моменты требуют подробного анализа и прогнозирования.

Если в группе появился новый весьма конфликтный типаж, сменилось руководство или большая часть коллег, нарастания волнений и провокационных ситуаций не получится избежать. В такие сложные времена придется обеспечить спокойную обстановку и не втягиваться в ненужные споры. Итак, конфликты в коллективе, способы и пути их решения:

• Реализация стиля конкуренции и соперничества. Такая манипуляция может быть обоснована, если персона обладает статусом руководителя или обладает непререкаемым авторитетом и уверена в правильности выводов и принятых позиций.
• Применение сотрудничества, когда вы выслушиваете мнение другого человека, можете пойти на некоторые уступки в ущерб собственным потребностям. Такая стратегия требует длительного времени, но дает взаимовыгодный результат.
• Эксплуатация стиля уклонения, который прекрасно применим в те моменты, когда проблема, стоящая в центре, не является принципиальной для обоих сторон, и одна из персон просто не готова тратить на ее решение личное время. Возможно, одна из сторон понимает свою ошибку и не имеет важных для себя мотивов продолжать общение. Также стратегия хорошо работает, если быстрое урегулирование может ее усугубить и лучше взять паузу и поискать лучший вариант и подумать о том, как предотвратить возникновение коммуникативных противоречий.
• Использование компромисса, при котором участники идут на взаимные уступки, он немного похож на сотрудничество. Подобная стратегия срабатывает в том случае, когда всем ставят одинаковые выполнимые цели и компромисс способен уберечь их от полного провала. Разрешение внутренних межличностных конфликтов в коллективе по договоренности – отличный метод, который не оставляет вопросов о том, как их погасить.
• Использование приспособления, при котором все без исключения взаимодействуют для сглаживания напряженной атмосферы. При такой манипуляции, один должен потерять что-то несущественное, а другой – обрести крайне ему необходимое. Это прекрасно работает для восстановления спокойствия и восстановления дружеского общения при недостаточности авторитета власти.

Крайне актуально при конфликтных моментах не только выйти из неудобного некомфортного положения, но и продолжить сотрудничество и дружеское общение. Ведь конфронтации по своей природе несут разрушающую функцию, так как угнетают личность, снижают самооценку и уверенность в себе.

Иногда быстрым и эффективным инструментом выхода из противоречий может стать его намеренное обострение или так называемое выяснение отношений.

Конфликты в коллективе и способы их разрешения в примерах описывает психология или конфликтология. Неприемлемыми для выхода из конфронтационных позиций, которые стоит избегать будут:

• Ограничение оппонента в свободе, например, с навязыванием ему неудобной темы для обсуждения или провокация выгодных для другого действий.
• Дискредитация формальных и неформальных лидеров, которая активно используется в виде критики и указание на их недостатки с применением приемов ораторского искусства.
• Затягивание для подготовки благоприятного момента для финала, которые позволит сравнять силы, перетянуть на свою сторону большее количество сторонников и подыскать подходящие инструменты воздействия. Опытные манипуляторы могут заманить в заранее подготовленную ловушку, способную его обескуражить.

Если вы опишите самые типичные причины конфликтов в коллективе и продемонстрируете примеры, почему они возникают, вам будет проще понять, как их предотвратить. К позитивным способам выхода из кризиса можно отнести следующие:

1. Урегулирование путем переговоров, это могут быть дебаты, взаимные уступки и неполное удовлетворение потребностей обоих оппонентов.
2. Проведение переговоров по следующим принципам:

• рассмотрение претензий каждой стороны;
• ориентация на общее взаимовыгодное сотрудничество;
• поиск объективных доводов нейтрального характера;
• выстраивание логической цепочки и анализ возможностей уклонения; избегание оскорблений.

Можно сделать вывод, что ранняя профилактика позволит избежать массы проблем, а вот затянувшийся неразрешенный спор будет отнимать много времени и постепенно перерастет в тяжелый кризис.

Для управления конфликтами и стрессами в трудовом коллективе придется пропагандировать вот такие приемы общения:

• не произносить вслух и не делать того, что может обидеть или задеть кого-либо;
• сразу же не отвечать на провокацию, или стремительно нарастающий эмоциональный ком будет трудно приостановить;
• проявлять эмпатию к каждому, стараться встать на его место, представить его эмоциональное состояние;
• проявлять крайнюю благожелательность путем, например, улыбки и вежливого отношения.

Многие руководители задумываются над тем, могут ли конфликтные ситуации выполнять положительную функцию в коллективе? Как бы это странно ни звучало, но в некоторых случаях такие ситуации идут на пользу производительности предприятия.

Например, в коллективе, где отсутствует сплоченность из-за постоянно возникающих споров, одни сотрудники не станут помогать другим скрыть от начальства свои недоработки.

С точки зрения законодательства, принято разделять два вида производственных конфликтов:

1. Возникающие по причине правонарушения трудовых отношений (конкретный пример — задержка по выплате заработной платы, необоснованное увольнение, кража трудовой книги и некоторые другие).
2. Возникающие из правонарушения отношений, которые ни имеют непосредственной связи с работой (как правило, сюда относятся межличностные ссоры среди коллектива).

Кроме того, производственные споры подразделяются на индивидуальные (например, конфликт одного сотрудника и его непосредственного руководителя) и коллективные.

Реферат: Конфликт в трудовом коллективе

Факторы, которые могут привести к развитию разногласий в коллективе идентичны видам споров— то есть, они либо связаны напрямую с рабочим процессом, либо нет. Однако надо отдельно акцентировать внимание на том, какими бывают причины раздоров в организации здравоохранения, ибо в данном случае имеют место определенные различия.

В связи с тем, что на медицинских сотрудниках лежит большая ответственность — за жизнь и здоровье пациентов, то львиная доля всех происходящих конфликтных ситуаций связана именно с ненадлежащим выполнением своих обязанностей определенным сотрудником. А не личностные факторы, как в других ситуациях.

Способы разрешения производственных разногласий подразделяют в зависимости от того, решается ли конфликтная ситуация внутри коллектива (и на каком уровне) или же для разрешения вопроса привлекается соответствующий орган юрисдикции.

Любой грамотный менеджер всегда станет посредником в поиске компромисса между конфликтующими и решит вопрос в пределах коллектива. Нужно понимать, что любой судебный процесс — это как минимум, тень на репутацию компании.

Хотя некоторые начальники используют конфликтные ситуации в своих интересах. А иногда — сами их инициируют.

За основу любого, даже очень сильного, конфликта берется именно момент столкновения людей во мнениях, позициях и взглядах. Если некоторая часть позиций разделяется не всеми членами коллектива, такие разногласия еще не обязательно станут конфликтом. В том случае, если все же возник конфликт, то все несоответствия в жизненной позиции и во взглядах будут осложняться эмоциональной стороной (переживаниями). В результате этого поведение у участников конфликтной ситуации будет изменяться, постепенно ситуация станет превращаться в острейшее противоборство. При этом в большинстве случаев люди вступают в конфликт, если ситуация или объект спора является для них значимым, а другой возможности, чтобы изменить обстоятельства, нет. Иными словами, ссориться люди будут лишь в крайнем случае, если только они по своей сути несклочные.

В противостоянии всегда участвуют две стороны. По отношению к одной из них, субъекту, конфликт рассматривается или как внутренний, или как внешний. Первый тип – это внутриличностные противоречия, второй – спорные ситуации между людьми, группами или между группой и человеком.

1. Внутриличностный конфликт, или конфликт уровней психики. Форм у него много, наиболее распространенная – ролевая, при которой оценки результатов трудовой деятельности человека порой противоречат друг другу.

   Внутриличностный конфликт возникает и в том случае, когда налицо явное несоответствие между требованиями по работе и своим пониманием задачи, связанным с собственными потребностями или ценностями.

   Бывают и другие ситуации. Конфликт внутри себя может возникнуть как ответ на неоправданно высокую загруженность или вынужденные простои. В результате исследований выяснилось, что в данном случае внутриличностный конфликт развивается на фоне разочарования в работе, неуверенности в себе и в организации, проявления стресса.

   Руководитель обязан быть готов к появлению конфликтных ситуаций, в его интересах не допускать развития противостояния и гасить его в начальной стадии. Для этого он должен хорошо знать объективные и субъективные причины, приводящие к его появлению.

   Объективные причины

   Целиком и полностью лежат в сфере производственных взаимоотношений, различаются характером работ и целями организации. Более подробно о каждой из объективных причин дальше.

   Управленческие факторы. Конфликт возникает:

   • при непродуманной организационной структуре предприятия;
   • в ситуации, когда сотруднику предъявляют требования, несоответствующие его должностной инструкции;
   • если права и обязанности не имеют четкого распределения;
   • когда человек несет ответственность за работу, несоразмерную его обязанностям.

   Организационные факторы. Проявляются, когда:

   • нарушается распорядок, не соблюдается режим труда и отдыха;
   • не выполняются распоряжения начальства, трудовая и исполнительская дисциплина оставляют желать лучшего;
   • некорректно поставленное задание не дает исполнителю возможности найти правильный способ для его выполнения, он не уверен в результате;
   • трудовые успехи и поражения не получают своевременной огласки в коллективе;
   • работник, загруженный сверх меры, делает гораздо больше ошибок, потому что не успевает выполнить задание в срок и торопится.

   Как уже говорилось выше, конфликты по своим последствиям могут быть:

   • функциональными;
   • дисфункциональными.

   Первые несут конструктивное (позитивное) начало, вторые имеют деструктивный (негативный) характер.

   Функциональные последствия:

   • Если способ разрешения спора устраивает обе участвующие в нём стороны, то и сотрудники принимают участие в решении проблемы.
   • Увидев, что инцидент можно разрешить мирным путем, работники в дальнейшем (при возникновении подобной ситуации) постараются устранить проблему с помощью переговоров, а не противостояния.
   • В ходе преодоления конфликтов в организации сотрудники проявляют самостоятельность в принятии решения, высказывают собственное мнение, а не мнение большинства. Это приводит к росту качества процесса выработки решений в целом.
   • В коллективе улучшается социально-психологический климат, люди проникаются взаимопониманием.
   • Сотрудники не отвлекаются на выяснение отношений, направляя энергию и силы на повышение производительности труда. В итоге улучшается работа всей компании.

   Дисфункциональные последствия конфликта:

   • В коллективе складывается напряженная обстановка, ухудшается социально-психологический климат, работники начинают увольняться, производительность труда снижается.
   • Нежелание сотрудничать с противоборствующей стороной для разрешения конфликтов в будущем.
   • Формирование резко отрицательного отношения к другой стороне.

   Первый этап – появление конфликтной ситуации, которая не всегда приводит к развитию самого инцидента. При её зарождении возникает напряжение в отношениях между сторонами, проявляющееся при непосредственном общении, при выдаче заданий для работы, принятии решений по какому-либо вопросу. В итоге руководителю приходится прикладывать дополнительные усилия, чтобы добиться результата, хотя раньше такого не происходило. Подобное положение дел должно вызывать тревогу, стать сигналом начальнику о том, что в отношениях с подчиненным возникла проблема, которая может перерасти в конфликт.

   Обычно противостояние нарастает постепенно, до достижения критической отметки проходит какое-то время. За этот период руководитель должен определить признаки развития конфликта в организации и найти способы его разрешения. Трудно не заметить наиболее явные из них:

   • работник критикует любые шаги, предпринимаемые непосредственным начальником, и весь аппарат управления;
   • человек не проявляет должного уважения к руководителю;
   • сотрудник часто отпрашивается с работы по различным причинам;
   • человек не старается хорошо работать, не проявляет должного усердия для повышения качества своего труда.

   Выделяют 5 основных методов разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, компромисс, принуждение, решение проблемы.

   Первый способ – уклонение от участия в споре с явно выраженным нежеланием продолжать его дальше. Одна из сторон, обвиняемая в возникновении конфликта, уходит от данной темы, переводя общение в другое русло. Используются любые отговорки – дефицит времени, не вовремя затеянный спор и т. п. В итоге соперник «покидает поле брани».

   Второй метод решения – сглаживание. Чтобы не обострять ситуацию, одна из сторон старается обелить себя либо соглашается с выдвинутыми обвинениями, но только в сиюминутном состоянии. Этот метод не способен до конца устранить противоречия и даже может их углубить. Внешне пойдя на уступки другой стороне, соперник прячет недовольство внутри, мысленно продолжая отстаивать собственное мнение.

   Когда приступать к действиям?

   В большей степени этот вопрос относится к горизонтальным конфликтам между сотрудниками. Руководитель в них не участвует, но может быть осведомлен и предпочитает выжидать, опасаясь втягивания в чужие разборки, последующей эскалации и надеясь, что всё само собой «устаканится».

   Неизбежность противоречий в любом коллективе, большом или из 2─3 человек, очевидна. Нельзя недооценивать их значение. Следует знать, что при появлении противоречий, помимо ухудшения взаимоотношений, снизится и эффективность производства. При разрастании инцидента в его орбиту будет втягиваться всё большее число участников, которые переключат на него свое внимание и силы, перестанут заниматься основными хозяйственными задачами. Такое положение отразится на эффективности делового взаимодействия. Именно поэтому следует придавать особое значение вопросам предотвращения конфликтов в организации.

   Трудовые конфликты и трудовые споры на современном предприятии

   Конфликт – система, в которой энергетический заряд всегда держится на одном и том же уровне. Стороны давят друг на друга, потому что им важен финальный результат. Если один участник захочет завершить противостояние и ослабить давление, он тут же будет побежден. Это нежелательный и невыгодный вариант развития событий. Отступать нельзя, но совершенствоваться можно. Как только усиливается натиск одного субъекта, другой, чтобы ему соответствовать, вынужден придумать что-то новое и заработать временное преимущество. Система развивается быстрее, если она находится в противостоянии, проиграть которое нельзя.

   • Межличностный. Обычно ограничивается противостоянием двух людей, но может перейти на уровень межгруппового. Причина кроется в нежелании сотрудников совершенствоваться, подстраиваться под требования стремительно развивающейся организации, в различиях ценностных систем и ориентиров, в разнице положений и боязни потерять статус.
   • Межгрупповой. Возникает между отделами, внутри коллективными группами из-за разницы поставленных задач, стремления выделиться, разного возраста, социального статуса и расстроенной коммуникации.
   • Между личностью и группой.Чаще всего возникает из-за того, что человек намеренно противопоставляет себя группе или по долгу службы оказывается на противоположной стороне (руководитель отдела – подчиненные). Еще один вариант – коллектив отторгает человека, и он не может в него встроиться.
   • Демонстративный. Уверен в своей правоте. Любит внимание окружающих. Руководствуется личными симпатиями. Эмоционален и несдержан. Чаще импровизирует, чем планирует. Легко адаптируется в новых условиях. Не считает себя виноватым, даже если был зачинщиком.
   • Ригидный. Упрямец с завышенной самооценкой. Честолюбив и бесцеремонен. Может нагрубить, прямо высказывает свою точку зрения. Поощрение принимает как должное. Обостренное чувство справедливости.
   • Неуправляемый. Быстрая смена настроения. Эмоциональность, импульсивность. Не умеют себя контролировать. Даже если сделал что-то не так и знает это, попытается свалить вину на другого.
   • Сверхточный. Излишне требователен к себе и окружающим, от этого часто находится в стрессовом состоянии. Тяжело контактирует с людьми, которые относятся к своему делу прохладно. Не показывает эмоций, держит все обиды в себе.
   • Бесконфликтный. Оценивает себя через мнение окружающих. Не любит спорить. Не умеет отстаивать свою правоту. Ведомый и легкоранимый. Берет на себя слишком много работы, потому что не умеет отказывать и говорить нет. Болезненно воспринимает критику и восторженно – похвалу, но быстро забывает и о первом, и о втором.

   Они цикличны. Спад может перейти в начальную фазу, и все начнется заново:

   • Начальная. Проблема назревает. Участники осознают её наличие, делятся на группы, изучают намерения друг другу, высказывают свои пожелания. Если руководитель поведет себя правильно, в 92% случаях на этой стадии противоречие будет разрешено.
   • Подъем. Открытое противостояние. В 50% случаях можно урегулировать ситуацию на этом этапе.
   • Пик. Кульминация, высшая точка эмоционального накала. Самое неудачное время для взывания к логике и разуму: участники охвачены эмоциями и не реагируют на конструктивные предложения.
   • Спад. Разрешение, перемирие или тупик.

   Руководитель должен прогнозировать их – выдвигать обоснованные предположения о предмете спора, месте, времени, участниках и возможных последствиях. Если он все делает правильно, то противостояние будет предупреждено. Для этого нужно создать организационные и социально-психологические условия, которые исключат появление противоречий в коллективе.

   Управление конфликтами и стрессами в трудовом коллективе – это сознательное вмешательство в ситуацию с целью воздействия на процесс.

   Стратегии, которые помогут этого добиться:

   • Структурная. Четко определите обязанности каждого сотрудника, установите сроки сдачи работы, разделите ресурсы.
   • Координационные механизмы. Начальство составляет график полномочий. В случае возникновения конфликтной ситуации, её разрешает вышестоящее лицо.
   • Система вознаграждения. В функции руководства входит борьба с противоречиями среди сотрудников компании, отделов, групп, и эта деятельность мотивируется премиями или другими способами поощрения.
   • Комплексные цели организации. Ставьте такие надсистемные цели, достижение которых удовлетворит всех участников.

   В качестве путей решения конфликтов в коллективе используют следующие варианты:

   • Уклонение. Стараются не разжигать огонь.
   • Сглаживание. Закрывают глаза на проблемы.
   • Принуждение. Более сильная сторона заставляет соперника уступить.
   • Компромисс. Участники пытаются найти вариант, который устроит всех.

   Трудовые споры. Как законно решать конфликты с сотрудниками

   • Заказчикам проектов создания служб маркетинга и продаж «под ключ»
   • Заказчикам корпоративных тренингов и закрытых деловых мероприятий
   • Организаторам открытых деловых мероприятий
   • Бизнес-школам и учебным заведениям

   Исследования причин трудовых конфликтов позволяют подробно их классифицировать и определить возможности и принципы их разрешения. Причина возникает обычно раньше, чем появляется само столкновение социальных сторон. Необходимо также различать причину и инцидент, т.е. какой-то случайный факт отношений оказывается поводом к началу конфликтного поведения. Поводом может быть и умышленно созданная ситуация.

   Одним из главных источников конфликтности являются трудовые и корпоративные отношения. Участниками трудовых отношений выступают работники и работодатели. Основную роль в трудовых отношениях призван играть рынок рабочей силы.

   Государство участвует в согласовании интересов сторон трудовых отношений, формировании цивилизованного рынка труда, достижении социального партнерства, а в случаях его нарушения — в защите общества от негативных последствий конфликта.

   Коллективным трудовым спором (конфликтом) являются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по вопросам цены и условий найма, занятости, социальных гарантий, выполнения коллективных договоров и соглашений. Конституцией РФ предоставляется право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая забастовку.

   Порядок разрешения коллективных трудовых споров регулируется Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. № 175. Он предусматривает право выдвижения требований работниками, их рассмотрение, применение примирительных процедур, участие посредников, использование трудового арбитража, оформление соглашения по результатам разрешения коллективного трудового спора. Обязательным является несудебный порядок рассмотрения требований трудового коллектива или профсоюза, отклоненных администрацией.

   Предполагается участие государственного органа, содействующего разрешению коллективного трудового спора. Орган действует в соответствии с Положением о службе по урегулированию коллективных трудовых споров, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения трудового спора, готовит посредников и трудовых арбитров, финансирует примирительные процедуры.

   В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон.

   Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора применяется, если примирительные процедуры не привели к его разрешению либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет достигнутого соглашения. Примерный порядок проведения забастовок приводится в таблице.

   Все трудовые коллективы состоят из работников, которые отличаются друг от друга возрастом, образованием, опытом работы. У каждого работника свой жизненный опыт, разные цели, задачи, способы и формы достижения поставленных целей, обусловленные личностными особенностями. Поэтому в трудовых коллективах появляется возможность возникновения конфликтных ситуаций.

   Каждый руководитель старается избежать конфликтных ситуаций, так как из-за ухудшений взаимоотношений и взаимопонимания между сотрудниками снижает общую работоспособность в организации Кибанов В. О. Конфликтология: Учебно-практическое пособие. — Москва: Проспект, 2014. — С. 123..

   Однако конфликты — это естественные закономерные процессы в жизнедеятельности людей и организаций, неизбежное их условие развития.

   Трудовой конфликт — это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности взаимоотношений Гришина А. И. Психология конфликта: Учебное пособие.- СПб филиал ГУ ВШЭ, 2014. — С. 145..

   Конфликты в организации: виды, причины и пути разрешения

   Конфликт на производстве может иметь 2 вида:

   • трудовой спор индивидуального формата, когда разногласия между работодателем и служащим касаются правовых и нормативных актов, трудового права, договорных отношений и прочее;
   • спор коллективный включает разногласия по заработной плате, условиям труда, изменения в коллективном соглашении и т.д.

   Дополнительно можно выделить споры по взаимоотношениям и рангу:

   • горизонтальные – нарушение отношений внутри коллектива между работниками, что приводит к отсутствию сплоченности бригады и нарушению рабочего ритма;
   • вертикальные – споры между руководящим звеном и подчиненными, которые чаще заканчиваются увольнением, но могут иметь иной исход, если учитывать интересы всех участников и законодательные нормативы;
   • личностного характера конфликты между отдельными сотрудниками не сулят ничего хорошего и требуют вмешательства руководства, что позволит наладить внутренний распорядок и психологическое спокойствие в коллективе;
   • межгрупповые недопонимания могут происходить между отделами, бригадами, подразделениями и т.д., что также должно быть урегулировано до начала агрессии, переходящей в личностное пространство. Ссоры внутри коллектива решаются мирным путем и трудовой комиссией, а в отдельных случаях – в суде.

   Следует отличать закрытый и открытый трудовой конфликт, которые имеют различные последствия. Так, к открытому типу можно отнести забастовку на производстве ввиду неуплаты зарплаты, что предается огласке и судебным тяжбам. К открытому – внутренние споры, которые могут быть урегулированы мировым соглашением.

   Трудоустройство на рабочем месте подразумевает определенный круг обязанностей согласно должностным инструкциям. В 2018 году актуальными остаются проблемы, связанные с производством и деятельностью между работниками и с работодателем. Суть большинства разногласий зачастую сводится к нарушению/игнорированию норм законодательства со стороны руководства, что приводит к недопониманию, спорам и трудовым конфликтам.

   Несколько причин разногласий:

   • незаконное увольнение или необоснованная формулировка причины расторжения трудового соглашения;
   • несогласованный перевод на другую должность;
   • взыскание материального ущерба в полном объеме из заработной платы сотрудника, что идет вразрез с ТК РФ – крупные суммы ущерба могут быть удержаны в том порядке, который установит судебный орган;
   • дисциплинарное взыскание согласно статьям 192, 193 ТК РФ с нарушениями сроков и условий;
   • введение нового режима, системы оплаты, норм выработки и т.д. приводят к коллективному негодованию.

   Обратите внимание!

   Без письменного согласия сотрудника о переводе на новую должность, рокировка кадров признается незаконной и требует отмены в судебном порядке.

   Чтобы не допустить разногласий в коллективе, следует относиться к проблеме с полной ответственностью, что касается в первую очередь руководства предприятия. Первый способ решения проблемы – мирное урегулирование, которое удовлетворит обе стороны спора. Если компромисс не достигнут, то применяется один или несколько вариантов для решения социально-трудового конфликта.

   Через комиссию по трудовым спорам, состав которой формируется в организации из руководства и назначенных общим собранием рабочих. Процесс включает следующие этапы:

   • при индивидуальных спорах работник имеет право обратиться в комиссию, подав соответствующее заявление не позднее 3-х месяцев с момента нарушения прав;
   • рассмотрение заявление происходит на протяжении 10 дней путем тайного голосования, на основании которого выносится обоснованное решение;
   • обжаловать вердикт можно в течение 10 дней, по истечении которых заключение принимает законную форму.

   Если работник не доверяет сотрудникам компании, у него есть право обратиться непосредственно в суд. Ситуации, которые могут быть решены исключительно в судебном порядке установлены ст. 391 ТК РФ – незаконное увольнение, восстановление на рабочем месте, дискриминация человека, взыскание финансов и т.д.

   Факторы трудовых конфликтов разнообразны и могут меняться в зависимости от обстоятельств, социальных условий и законодательной базы. Решить спор можно как мирным путем, так и обратившись в суд или прокуратуру. Отдельные случаи урегулирования трудовых конфликтов встречаются в Европейском суде, что не запрещено законом РФ.

   Если у вас возникла спорная ситуация – недопонимание со стороны сотрудников, конфликты с начальством, дискриминация личности, нарушение трудовых соглашений и прочее, можно воспользоваться помощью наших юристов, задав вопрос на сайте компании или позвонив по телефону.

   Конфликты в трудовом коллективе — решение по ТК РФ

   В конфликтах выделяют следующие моменты:

   • объем социальной системы. Рабочая группа более замкнутая, локальная по сравнению с обществом. Здесь существуют правила, структура, регуляторы, система управления,
   • ролевая структура. В организации каждый член группы выполняет определенную задачу, на первом плане , профессиональные качества и способности сотрудников, их вклад в общее дело. Работодатель ожидает от сотрудников определенного поведения. Проблема часто возникает на почве разделения обязанностей,
   • организационная структура , методы управления, идеи, цели.

   Конфликты в организации решаются различными методами. Выбор их зависит от типов трудной ситуации, необходимости достигнуть конкретной целей, вовлеченных субъектов.

   1. Сглаживание. За счет снятия напряженности и эмоционального вовлечения.
   2. Уклонение. Происходит воздержание от провокационных действий.
   3. Побуждение принять точку зрения. Используется власть, аргументы, принуждение, сила.
   4. Компромисс , поиск решения, которое удовлетворит обе стороны.
   5. Решение проблемы. Ситуация рассматривается с разных сторон, ищутся наиболее выгодные способы выхода из конфликта.

   В сложных конфликтах допустимо и рекомендуется использовать третью сторону , переговорщиков, юристов. Особенно это касается трудовых споров.

   ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………3

   1. Особенности трудовых конфликтов. ………………………………4

   2. Причины трудовых конфликтов…………………………………….6

   4. Способы управления и профилактика трудовых конфликтов…..13

   5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………16

   6. 
      

      Похожие записи:

      • Переоформить автомобиль на родственника без снятия с учета
      • Налог на землю в 2021 году для физических лиц сроки уплаты
      • Положение о коммерческой тайне 2021 для ИП