Порядок увольнения за прогулы в РБ

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок увольнения за прогулы в РБ». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

В соцсети опубликовали фотографии сотрудника, который в момент съемки должен был находиться на рабочем месте. Организация провела проверку.

Сотрудник утверждал, что руководитель в тот день разрешил ему уйти до окончания смены. Работник заполнил бланк заявления об отпуске за свой счет и оставил на столе начальника, как это было принято на предприятии.

Так как в отдел по персоналу заявление не поступило, его уволили за прогул. Наказание тот оспорил.

Первая и вторая инстанции поддержали организацию. Отпуск сотрудника не оформлен. Он самовольно покинул рабочее место без уважительных причин более чем на 4 часа. Но ВС РФ с ними не согласился. Суды должны были учесть и проверить доводы работника о том, что руководитель устно согласился предоставить отпуск по заявлению. При таких обстоятельствах увольнять за прогул нельзя.

Прогул: как уволить работника, не нарушив закон

Между работодателем и сотрудником возникают отношения, регулируемые трудовым кодексом РФ. Любые производственные процессы должны подчинятся прописанным в этом законе нормам. Если эти нормы нарушаются одной из сторон, то другая имеет право потребовать или принять меры для их соблюдения.

Если сотрудник нарушает трудовую дисциплину, то работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание, но строго в соответствии с нормами ТК РФ.

И в нашем случае, разговор пойдет о таком виде нарушения, как прогуле и об одной из возможных санкций за него, – увольнении с работы.

Именно, строгое соблюдение всех законодательных правил позволит руководству предприятия быстро и безболезненно избавиться от нерадивого работника.

Что значит прогул в 2020-2021 году

Давайте обратимся к нормам закона, точнее трудового кодекса. Данный вид нарушения и те санкции, которые имеет право применить руководство предприятия, подробно прокомментированы в некоторых его статьях: ст. 81 пункт 6 часть 1, ст. 192, ст. 193, ст. 261, ст. 392, ст. 140.

Законные на то, основания

П. 6 ст. 81 ТК РФ дает точное определение признаков дисциплинарного нарушения – прогула.

Не всегда невыход на работу признается неправомерным. Но общими признаками для всех проступков этого типа являются отсутствие на рабочем месте более четырех часов после начала смены или рабочего дня и при этом отсутствие как-либо объективного объяснения этого поступка со стороны нарушителя.

Так как у руководителя нет возможности в день невыхода сотрудника на работу удостовериться в уважительности причины его отсутствия, факт необходимо зафиксировать.

Это осуществляется посредством создания соответствующего акта или иного документа, в соответствии с регламентом локальных актов организации.

В этом документе необходимо указать время и место составления, данные человека, составлявшего документ, и присутствующих при этом процессе лиц (указать фамилию, имя, отчество, должность и, при необходимости, другие данные).

В первый день отсутствия сотрудника на работе составляются три подобных акта: в момент обнаружения факта отсутствия, по истечении четырех часов после начала рабочей смены (дня) и в конце рабочей смены (дня). Далее акты составляются ежедневно, в конце смены (дня), — таким образом документируется по схеме факт отсутствия прогульщика на работе.

Когда специалист снова приступит к работе и получит уведомление о необходимости предоставить объяснения, должен быть составлен акт о выходе сотрудника на работу.

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция 2021, образцы документов

Работодатель, в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса, может предъявить сотруднику дисциплинарное взыскание (уволить за прогул) только после получения от него письменного объяснения.

Если работодатель решит наказать нарушителя, не потребовав от него написать объяснительную записку, то такое наказание будет считаться неправомерным, и сотрудник сможет обратиться с жалобой на своего нанимателя в контролирующие органы.

Вообще, законодательно не утверждено, в какой форме стоит требовать объяснение от нарушителя. Однако лучше получить объяснение именно в письменном виде, чтобы работодатель обладал правовой защитой в виде объяснительной записки (имелось задокументированное подтверждение получение от сотрудника объяснений).

Нарушитель должен представить объяснение в течение двух рабочих дней. Если этого не произошло, то составляется соответствующий акт о событии.

В табеле учета отработанного времени ставится отметка, утверждающая, что сотрудник отсутствовал по невыясненным причинам: либо буквенный код — «НН», либо цифровой – «30».

После выяснение причин отсутствия ставится отметка, соответствующая фактической причине отсутствия.

Исходя из предоставленной объяснительной записки, работодатель должен оценить уважительность причины, по которой сотрудник отсутствовал на рабочем месте.

Критериев оценки таких причин в трудовом законодательстве нет, поэтому работодатель должен, принимая решение, исходить из соображений разумности и из судебной практики по аналогичным делам.

Правильно, если данным вопросом будет заниматься юридическая служба предприятия.

Правовая оценка доводов, изложенных в объяснительной, излагается в отдельной бумаге (такой, как правило, является служебная или докладная записка). В этом документе должно быть указано, в зависимости от вердикта, следующее:

1. Если объективных причины нарушения не выявлено, должно быть указано, что сотрудник, вопреки трудовому законодательству (равноценно: заключенному трудовому договору) совершил проступок дисциплинарного характера, выразившийся в отсутствии на работе в течение определенного периода без уважительной на то причины;
2. Другой случай, когда нарушитель отсутствовал на работе по оправдывающим его причинам и смог это доказать. При таком варианте, невыход последнего на работу прогулом не признается.

Справка: Выявление причин произошедшего события, ответственный этап. Представьте, что, если ваш сотрудник находиться в больнице и не может вам об этом сообщить, либо он покинул рабочее место, почувствовав недомогание. Вы, до конца, не разобравшись в ситуации, его увольняете и тем самым создаете ситуацию, которая гарантировано приведет вас в суд за незаконное решение, грозящее вам санкциями.

Вообще трудовой кодекс не содержит перечня причин для объективного отсутствия на работе, но есть судебная практика, на которую и следует опираться руководству компании при оценке таковых.

В том случае, если руководитель нашел действия сотрудника неправомерными, он может также указать в документе предложение о применении в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарного взыскания, тяжесть которого может варьироваться от предупреждения или депремирования (если возможность депремирования, как дисциплинарного наказания утверждена в локальных актах организации) до увольнения.

Оформленный документ отдается генеральному директору организации или уполномоченному им сотруднику с целью утверждения. Ответственный сотрудник уже на свое усмотрение примет решение относительно прогулявшего работу сотрудника: либо руководство согласится с предложенным в записке варианте наказания (если таковой имеется), либо примет решение относительно наказания самостоятельно.

Даже однократный прогул может послужить поводом для увольнения по инициативе нанимателя вне зависимости от того, применялись ли ранее к этому сотруднику другие меры дисциплинарного воздействия. Это предусмотрено ст. 42 ТК РБ.

Для увольнения необходимо наличие одновременно двух факторов:

1. Как минимум 3-часовое отсутствие на работе.
2. Отсутствие причин, которые могут рассматриваться в качестве смягчающего обстоятельства или подтверждения невиновности.

Если человек отсутствовал 3 часа или дольше на рабочем месте (в офисе, у станка или др.), но при этом находился на территории предприятия, данный факт не может трактоваться как прогул. Соответственно, увольнять его нельзя: это нарушение трудового распорядка, за которое предусмотрено привлечение к другим видам дисциплинарной ответственности.

С другой стороны, прогулом признается самовольный уход в социальный либо трудовой отпуск.

Рабочее время учитывается в табелях, которые должны вестись на каждом предприятии. Современная форма данного документа не предусматривает применение условных обозначений рабочего времени, поэтому кадровые работники пользуются кодами, которые были актуальны в прошлом:

• НН трактуется как «неявка по невыясненной причине»;
• ПР – обозначение прогулов и прочих неявок без уважительных причин.

Законодательством не предусмотрен четкий механизм документального оформления прогула. Обычно непосредственным начальником виновного составляется соответствующий акт или пишется докладная (служебная) записка. Если работника не было в течение нескольких суток, документально фиксировать каждый день отсутствия необязательно. Можно составить один акт (докладную/служебную записку) в день появления сотрудника, и указать в нем весь период отсутствия.

С работника нужно взять письменное объяснение по факту неявки на рабочее место, а если он отказывается его предоставлять – зафиксировать это в акте.

Как правильно уволить сотрудника в Беларуси. Разбираемся в юридических тонкостях

Условно процедуру увольнения можно разделить на 4 этапа:

• Анонсирование – необходимо всем заинтересованным сторонам сообщить об увольнении.
• Издание приказа о расторжении трудового договора – оформляем документы.
• Оформление и выдача трудовой книжки сотруднику.
• Выплата всего причитающегося по закону.

Теперь на каждом из этапов остановимся подробнее.

Этап 1. Уведомление об увольнении всех заинтересованных лиц

Согласно пункту 1 статьи 42 ТК РБ, наниматель обязан уведомить всех заинтересованных при ликвидации организации, прекращении деятельности ИП, сокращении количества или штата сотрудников.

Кого нужно оповестить:

• Сотрудника – за 2 месяца до увольнения.
• Службу занятости, указав профессию, специальность, квалификацию и размер заработной платы сотрудника.
• Профсоюз – не позднее, чем за 2 недели. Это важно, так как при коллективном договоре иногда невозможно уволить сотрудника без разрешения профсоюза.

Сроки оповещения зависят от причины увольнения. Все оповещения необходимо сделать письменно, с указанием ФИО работника, должности, причины, основания и даты увольнения, чтобы потом не смогли обвинить в сорванных сроках. Сотрудник должен прочитать и подписать уведомление – в знак того, что он ознакомлен, в курсе ситуации.

В случае, если увольнение сотрудника происходит из-за окончания контракта, то работника необходимо уведомить минимум за 2 недели.

Этап 2. Приказ об увольнении

В приказе должны быть указаны дата увольнения и основание.

Для основания есть определенные формулировки из Трудового Кодекса. Именно они и вписываются в трудовую книжку при увольнении. То есть, во время диалога наниматель и сотрудник просто подбирают причину и основание из предложенных:

• по соглашению сторон (ст. 37 ТК);
• по истечению срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК);
• по инициативе работника (желание (ст. 40 ТК) или требование (ст. 41 ТК));
• по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
• вследствие перевода работника (с его согласия) к друго­му нанимателю или перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
• вследствие отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК);
• вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК);
• вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и ре­организацией организации (п. 5 ст. 35 ТК);
• вследствие обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 44 ТК);
• по инициативе работника или нанимателя при расторжении трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).
• Есть и дополнительные основания для увольнения некоторых категорий работников. Например, руководителей, государственных служащих, педагогов (статья 47 ТК).

• Колонка редактора
• Новости события факты
• Новости законодательства
• Трудовой договор
• Рабочее время
• Практикум кадровика
• Судебная практика
• Делопроизводство
• Вопрос-ответ
• Законодательство о труде
• Что нового?
• Секреты управления персоналом

Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

Vikki 21.01.2020, 14:07

Как же быть, когда после всех уговоров прийти и подписать документы на увольнение прошло полгода? Задним числом вроде как и не уволишь. Каким числом проводить тогда увольнение?

• Свежие
• Посещаемые

Вызвать работника из ежегодного отпуска можно только с его согласия. Работник не хочет выходить — это не прогул. Причину объяснять он не должен — п. 37 Постановление Пленума № 2.

Сделать работнику выходной или праздник рабочим можно только с его письменного согласия. Исключение — когда нужно устранить аварию, тут согласия не нужно — ст. 113 ТК РФ.

У работника есть право остановить работу, если зарплату задерживают дольше 15 дней. С него — письменное предупреждение работодателя. А с работодателя — средний заработок за все нерабочие дни.

Работник обязан выйти на работу на следующий день после письменного сообщения работодателя о готовности выдать зарплату. Права остановить работу нет у военных, госслужащих, работников ЖКХ и скорой помощи — ст. 142 ТК РФ.

Все, что нужно знать о дисциплинарной ответственности

Законодательство также не дает определения термину «рабочее место», а ведь именно его работник не должен покидать во избежание прогула. Зато такое определение может быть дано в трудовом договоре или другом внутреннем документе фирмы.

Чем конкретнее указано это место, тем меньше свободы у сотрудника при оставлении его на длительный срок.

Так, если в документах значится только адрес офиса, значит, нельзя выходить из него в рабочее время на срок, превышающий 4 часа. А вот работник, надолго покинувший считающийся его рабочим местом станок, будет сочтен прогульщиком, даже находясь в соседнем цехе завода.

Если в документах рабочее место точно не обозначено, по ст. 209 ТК РФ таковым признается территория, контролируемая работодателем, на которой сотрудник может пребывать в связи со своей рабочей деятельностью. В таком случае, нельзя квалифицировать как прогул отсутствие в кабинете, если сотрудник, к примеру, отъехал в другой филиал или вышел в другие помещения офиса.

Увольнение прогульщика будет правомочно только в течение месяца со дня фиксации этого прискорбного факта. Более давние нарушения караться увольнением по «прогульной» статье не могут.

Итак, в интересах работодателя тщательно подходить к вопросу ведения документации, особенно касающейся фиксации нахождения сотрудников на рабочем месте. В таком случае, ответственность за прогул справедливо ляжет на плечи самих прогульщиков.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.

Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.

Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.

В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления. Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным. Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью¹.

Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.

Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.

В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.

Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника³.

Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул⁶.

Взял отгул, не договорившись с начальником

Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях⁷.

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

• До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
• Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
• За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
• Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами. Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.

---

¹ Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 января 2018 г. № 80-КГ17-11.

² Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 сентября 2017 г. по делу № 33-6759/2017.

³ Апелляционное определение Омского областного суда от 2 августа 2017 г. по делу № 33-5083/2017.

⁴ Апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2017 г. по делу № 33-35590/2017.

⁵ Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 апреля 2018 г. № 33-6806/2018 по делу № 2-4542/2017.

⁶ Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31 августа 2017 г. № 33-17092/2017 по делу № 2-2167/2017.

⁷ Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 18 июля 2017 г. по делу № 33-8303/2017, Апелляционное определение Московского городского суда от 26 марта 2018 г. по делу № 33-12076/2018.

⁸ Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12 августа 2019 г. № 5-КГ19-98.

Наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее. До начала работы каждый работник должен в порядке, установленном нанимателем, отметить свой приход, а по окончании — уход.

Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени, годовых табельных карточках и других документах с указанием фамилии, инициалов работника, календарных дней учетного периода, количества отработанного времени, в т. ч. в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни, и других необходимых сведений. Формы до­кументов для учета явок на работу и ухода с нее, а также порядок их заполнения утверждаются нанимателем (ч. 1-3 ст. 133 ТК).

По абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Рес­публики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Для фиксации прогула работника оформляется акт об отсутствии работника на работе, а также докладная записка непосредственного руководителя.

При составлении акта об отсутствии работника необходимо обратить внимание на необходимость указания:

• промежутка времени, в течение которого работник отсутствовал на работе без уважительных причин;
• даты и времени составления акта.

Стоит отметить, что ТК не обязывает составлять докладные записки о нарушении трудовой дисциплины. При этом для уточнения обстоятельств, иных фактов, предшествовавших нарушение работником трудовой дисциплины, руководителем подразделения может готовиться докладная записка на имя руководителя организации.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (ч. 2 ст. 200 ТК).

В связи с этим на практике часто возникает вопрос: если работник без уважительных причин не выходит на работу в течение нескольких дней, нужно ли составлять акт об отсутствии работника на работе на каждый день? Трудовым законодательством не установлена необходимость составления акта об отсутствии работника на работе за каждый день прогула.

В данной ситуации документы по учету явки работников на работу будут доказательством совершения работником прогулов в течение недели, поскольку наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее (ст. 133 ТК).

Например, если работник не выходил без уважительной причины на работу в течение недели (с понедельника по пятницу), то в понедельник можно составлять акт и готовить докладную записку.

Пример оформления акта об отсутствии работника на работе

Пример оформления докладной записки об отсутствии работника на работе

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (ч. 1 ст. 199 ТК).

Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 2 ст. 199 ТК).

Пример оформления акта об отказе работника от дачи письменного объяснения

В случае длительного отсутствия работника ему может быть направлено уведомление о необходимости предоставления письменного объяснения о нарушении трудовой дисциплины заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении.

Пример оформления уведомления о необходимости предоставления письменного объяснения

Соответственно, в случае отсутствия работника в течение нескольких дней на работе в акте об отказе работника от дачи письменного объяснения о нарушении трудовой дисциплины должна быть указана информация о направлении упомянутого уведомления.

ПРИМЕР

Уведомление о необходимости представления письменного объяснения в связи с отсутствием на рабочем месте в течение рабочего дня 14.05.2020 было направлено Петровичу С. П. по месту его жительства 15.05.2020 (№ 01-15/120) заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении.

Согласно отметке в уведомлении, полученном нанимателем 18.05.2020, указанное письмо было лично вручено Петровичу С. П. 15.05.2020.

До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской). При этом указанные акты (служебные записки) и письменные объяснения работников подлежат хранению в организации не менее пяти лет (п. 7 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Длительный прогул: сложности увольнения

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего проф­союза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК).

Пример оформления уведомления профсоюзу об увольнении работника

Если работник не является членом профсоюза, при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя указанное уведомление не требуется.

При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) (ч. 4 ст. 199 ТК).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (ч. 1 ст. 200 ТК).

Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Работник, не ознакомленный в срок с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 6–7 ст. 199 ТК).

При расторжении трудового договора в соответствии с абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК, когда прогул без уважительных причин продолжается два и более рабочих дня подряд, наниматель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении работника с первого дня прогула (ч. 9 ст. 43 ТК).

Пример оформления приказа об увольнении работника

Пример оформления акта об отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении

Записи об увольнении и основаниях прекращения трудового договора (контракта) вносятся в раздел «Сведения о работе» трудовой книжки. Записи вносятся в трудовую книжку на основании приказа (распоряжения) нанимателя в течение семи календарных дней после его издания, а при увольнении работника — в день увольнения. Вносимые в трудовую книжку записи должны соответствовать формулировке приказа (распоряжения) нанимателя (п. 26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40, далее — Инструкция № 40).

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета, где указывает дату получения. В случае пересылки трудовой книжки по почте в книге учета должностным лицом проставляется соответствующая отметка (ч. 6 п. 79 Инструкции № 40).

В случае, когда в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо в связи отказом от ее получения, наниматель в тот же день направляет работнику заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки или дать письменное согласие на отправление ее по почте. В случае отказа работника от получения трудовой книжки нанимателем оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу (п. 74 Инструкции № 40).

ПРИМЕР

Уволен за прогул без уважительных причин, абзац 2 пункта 7 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Заведующий Подпись О.П.Кот

По Трудовому кодексу РБ законно уволить работника по статье за прогулы можно только при наличии его объяснительной. Плюс, вы обязательно должны задокументировать факт отсутствия сотрудника на работе. Делается это через составление акта. В нем вы фиксируете прогул, принятые меры (как звонили сотруднику, а он не выходил на связь). Акт обязательно подписывает директор организации и кто-то из сотрудников в качестве свидетеля.

Если у вас нет объяснительной или подтверждения, что сотрудник отказался ее писать – то увольнение считается незаконным. Это значит, что работник имеет право пойти в суд и потребовать не только восстановления в должности, но и возмещения заработной платы за вынужденный прогул.

Этот путь наиболее безболезненный для обеих сторон. Во-первых, не будет конфликта, а значит и повода подать на вас в суд. Во-вторых, данный вариант наименее хлопотен в оформлении.

Это не самый лучший вариант. Ведь вы обязаны предупредить сотрудника о сокращении за два месяца. За те же два месяца вы обязаны сообщить о сокращении местную службу занятости. Плюс вы обязаны выплатить сокращенному сотруднику выходное пособие, которое составляет его три среднемесячных зарплаты.

Но есть немного иной путь – изменение существенных условий труда работника, если на то будут производственные, экономические и другие обоснованные причины. В таком случае вы обязаны уведомить сотрудника письменно.

Если вы заключали с работником срочный трудовой договор, то обязаны уведомить его об изменениях условий труда минимум за неделю. Если договор бессрочный, то уведомление сотруднику нужно вручить за месяц.

Пример

Устанавливаем сотруднику 1-часовой рабочий день. Зарплата в данном случае понижается пропорционально. То есть если раньше работник получал 320 рублей в месяц, то теперь будет получать всего 40 рублей. Главное, вышлите сотруднику уведомление об изменениях заказным письмом с обратным уведомлением о получении.

С момента получения письма вы имеете право внести изменения в условия труда через семь дней.

Если спустя неделю от сотрудника нет ответа, закон говорит следующее: приход работника на работу означает согласие с новыми условиями, не выход на работу – трактуется как отказ.

Если работник все же согласен с новыми условиями, то вы должны подписать с ним приложение к трудовому контракту. Если сотрудник так и не явился – то вы просто расторгаете договор, но без каких-либо дисциплинарных взысканий.

Важно! Если вы не докажете, что изменили условия труда работника по обоснованной причине, то увольнение считается незаконным. То есть сотрудник имеет право привлечь вас к суду.

До составления акта о прогуле нужно провести работу по сбору доказательств (докладные, видео, записи в журналах и прочее). Анализ этих материалов поможет сделать выбор между двумя возможными вариантами:

• однозначно допущен прогул;
• фактически человек находился на территории, но не выполнял обязанности или слишком часто отвлекался.

Если собранных данных недостаточно, чтобы считать проступок прогулом, собранные доказательства пригодятся для привлечения нерадивого специалиста к ответственности за неисполнение своих обязанностей.

В акте должны быть изложены обстоятельства выявления проступка, дата составления и точное время, подписи свидетелей и самого нарушителя. Если работник так и не пришел на работу, то акт составляют и подписывают без него.

Законодатель не обязывает руководство составлять акт ежедневно, если прогул затянулся на несколько суток. Вполне допустимо составить один документ на весь период сразу после явки специалиста.

Но в таком случае есть вероятность, что работник сможет подтвердить уважительность причин отсутствия на часть дней (например, справку из больницы).

Тогда нанимателю грозят проблемы, если ситуация дойдет до суда.

Если прогул длится несколько дней, руководству лучше составлять отдельный акт на каждый факт неявки.

Трудовой кодекс жестко ограничивает строгость мер воздействия на женщин «в положении». В ст. 261 ТК сказано, что уволить беременную с действующего предприятия без ее желания невозможно. В распоряжении руководства остается только два вида дисциплинарных наказаний в отношении таких прогульщиц – предупреждение и выговор.

Но даже если обычный порядок увольнения сотрудника за прогул к будущей маме не применим, это не означает, что нужно спускать ситуацию «на тормозах». Правильно составленный акт и тщательно собранные доказательства отсутствия женщины на работе позволят нанимателю:

• обоснованно не оплачивать пропущенное рабочее время;
• корректировать распределение премиального фонда и показатели нормы выработки, если в компании действует подобная система материальной мотивации;
• поддерживать дисциплину на предприятии.

Иммунитет от увольнения не освобождает беременную от ее должностных обязанностей. Более того, неоплаченные по этой причине дни напрямую повлияют на финальную сумму пособия по беременности и родам, поскольку дни прогула не исключаются из расчетного периода.

Работник не вышел на работу: когда можно уволить за прогул, а когда нет

Закон не предусматривает особой формы для оформления расчета за грубые проступки. Кадровая служба может пользоваться стандартным бланком Т-8. Однако при заполнении граф приказа нужно максимально подробно раскрыть причину расчета («за прогул»), сослаться на пп. а) пункта 6) ст. 81 ТК, а также перечислить все приложения.

Другое дело, совпадает ли дата издания приказа и расторжения трудового договора в случае долгого разбирательства и отказа явиться на предприятие. Наиболее безопасный вариант: указать в распоряжении один день для увольнения и подписания приказа, а пропущенные дни просто не оплачивать.

Скачать заполненный образец приказа об увольнении за прогул

Самое обидное для работника, что нелицеприятная формулировка о причине прекращение отношений с нанимателем будет в точности перенесена из приказа в его трудовую книжку. Кроме того, в документ о наличии и длительности стажа нужно вписать:

• следующий номер записи;
• дату прекращения сотрудничества с нанимателем;
• причину расчета и ссылку на ТК РФ;
• реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.

Подтвердить правильность записи нужно «мокрой» печатью и подписями руководителя и работника.

Скачать образец записи в трудовой книжке

Человек, уличенный в совершении тяжкого дисциплинарного проступка с дальнейшим увольнением, всегда заинтересован в том, чтобы изменить хотя бы формулировку в приказе. Однако и сам работодатель может быть заинтересован в том, чтобы пойти на мировую.

Законность прекращения трудовых отношений на основании виновных действий работника подтверждает не столько факт прогула, сколько правильность проведения процедуры разбирательства и оценки ситуации. Малейший изъян в составлении подтверждающих бумаг дает возможность оспорить решение нанимателя и восстановиться на прежнем месте с получением финансового бонуса по решению суда.

В данном случае и работнику, и нанимателю не обойтись без помощи квалифицированного юриста, который сможет обосновать линию защиты или исковые требования пострадавшей стороны.

Чтобы не добавлять себе сложностей, руководство может предложить более приемлемый, быстрый и безболезненный способ расставания – по соглашению, ст. 78 ТК. Основной плюс состоит в необратимости принятого решения. Это означает, что бывший сотрудник не сможет требовать восстановления отношений ни в какой форме, а также заявлять о незаконности действий руководства предприятия.

Законы о труде в Российской Федерации дают возможность человеку, предоставляющему работу, регулировать трудовые отношения с работниками при помощи разнообразных инструментов. Дисциплинарное взыскание — один из таких инструментов. Оно применяется при несоблюдении работником трудовой дисциплины.

Прогулы могут привести к такому наказанию, как увольнение. Отсутствие человека на рабочем месте не всегда рассматривается, как прогул. Увольнение не единственный способ наказания некомпетентного работника. Как наказать прогульщика нарушающего трудовой режим организации?

Увольнять можно за любое нарушение трудовой дисциплины. Нарушение трудовой дисциплины в понимании судов – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Примеры нарушений:

• отсутствие работника без уважительной причины на работе;
• нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
• преждевременный уход с работы;
• отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
• невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
• отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий;
• отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда;
• иные нарушения трудовой дисциплины.

Как правильно оформить увольнение работника за прогулы

Напомним, что общий порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, который немного проще, и оформления необходимых документов рассмотрен в статье «Дисциплинарная ответственность и взыскание».

Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка – это дисциплинарный проступок. А за дисциплинарный проступок работник, его совершивший, привлекается к дисциплинарной ответственности.

Факт повторного нарушения работником трудовой дисциплины необходимо зафиксировать.

Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться докладные записки, составленные в установленном порядке акты о допущенных нарушениях, записи в табелях учета рабочего времени, материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами.

На практике чаще всего фиксация дисциплинарного проступка осуществляется путем составления докладной записки соответствующим должностным лицом (обычно это непосредственный руководитель работника).

В докладной записке в вводной части указываем основание составления акта (факты и обстоятельства совершения работником проступка), в основной части – выводы (например, «к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, … предлагаю создать комиссию для проведения проверки …., привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за систематическое …».

Не забываем, что обычные докладные записки храним в течение 3 лет.

Обычно на практике работник предоставляет письменные объяснения нанимателю по поводу случившегося после устного обращения к работнику с такой просьбой. Но можно и перестраховаться, предоставив работнику для ознакомления письменное уведомление о необходимости дачи письменных объяснений (работник учиняет в документе запись о том, что ознакомлен, указывает дату и проставляет роспись).

Данный шаг (взятие письменных объяснений у работника) обязателен, когда увольняете работника «за систему» (да и в любых других случаях, когда увольняете работника по дискредитирующему обстоятельству).

Делается это для того, чтобы работник предоставил свое видение ситуации, указал обстоятельства совершения проступка, уважительные причины его совершения.

Объяснения, полученные от работника, могут здорово помочь в дальнейшем при проведении проверки нанимателем по факту совершения работником проступка.

Идеальна ситуация, когда работник признает, что совершил проступок и признает свою вину. Это значительно упрощает процедуру увольнения.

В случае, если работник отказался от дачи письменных объяснений, об этом составляется акт об отказе работника от письменного объяснения.

Объяснения работника (акт об отказе от письменного объяснения) храним 5 лет.

Если наниматель всё-таки не затребовал письменных объяснений у работника, в дальнейшем (в случае обращения работника в суд) это не повлечет отмены дисциплинарного взыскания в виде увольнения, если будут иметься доказательства совершения дисциплинарного проступка работником. Но на практике рекомендуем не забывать брать письменные объяснения у работника.

Приказ об увольнении в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей оформляется в течение 1 месяца со дня обнаружения повторного нарушения трудовой дисциплины работником, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Соблюдение сроков наложения дисциплинарного взыскания ОБЯЗАТЕЛЬНО (см. статью «Дисциплинарная ответственность и взыскание»).

В качестве основания в приказе указываем:

докладную записку (на повторный проступок);

объяснения работника (на повторный проступок);

акт проверки (служебную записку) (на повторный проступок);

приказ о дисциплинарном взыскании (за старый проступок).

Ознакомление работника с приказом осуществляется в течение 5 дней (но не позднее дня увольнения), не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Если работник отказывается от ознакомления, об этом составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом об увольнении.

Данный шаг делаем, если есть профсоюз. Если профсоюза нет, пропускаем.

В уведомлении указываем кроме основания увольнения (по п.4 ст.42 ТК) также суть нарушения трудовой дисциплины.

Уведомление профсоюза в данном случае означает просто поставить в известность, мнение профсоюза неважно.

Но очень редко (это когда в коллективном договоре, соглашении предусмотрено, что для увольнения «за систему» необходимо получить согласие профсоюза) необходимо не просто уведомить профсоюз об увольнении, а получить у профсоюза согласие. В таком случае действует принцип «нет согласия профсоюза – нет увольнению работника». Уволите работника без согласия профсоюза – работник восстановиться на работе через суд.

! Уведомить профсоюз можно и до издания приказа об увольнении.

Во избежание проблем не пропускайте этот шаг (а также соблюдайте срок для уведомления).

Иначе в случае обращения работника в суд судья изменит дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения (т.е.

суд восстановить работника не восстановит, но за период, на который вследствие изменения даты увольнения будет продлен договор, нанимателю придется выплатить работнику з/п как за вынужденный прогул).

Похожие записи:

• Список частных клиник работающих по ОМС в Москве
• Можно ли прописаться на даче в Беларуси
• Размер родительской платы за детский сад в 2021 году в Чебоксарах