Образовательная лицензия для ИП
1. Конвенция N 158 МОТ «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» принята 22 июня 1982 г. Россией Конвенция не ратифицирована и может быть использована организациями и органами государственного и местного самоуправления как образец при реализации ст. 77 ТК и для ее модернизации. Положения Конвенции применяются посредством законодательства или правил, за исключением случаев, когда они применяются путем коллективных договоров, решений арбитражных или судебных органов или любым другим способом, соответствующим национальной практике.
Конвенция распространяется на все отрасли экономической деятельности и на всех работающих по найму лиц. Государство-член может исключать из сферы применения всех или некоторых положений Конвенции следующие категории работающих по найму лиц: а) трудящихся, нанятых по договору о найме на определенный срок или для выполнения определенной работы; б) трудящихся, проходящих испытательный срок или приобретающих необходимый стаж, заранее установленный и имеющий разумную продолжительность; в) трудящихся, нанятых на непродолжительный срок для выполнения случайной работы.
Предусматриваются соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых — уклониться от предоставления защиты, предусмотренной Конвенцией (п. п. 1 — 3 ст. 2 Конвенции).
Для целей данной Конвенции термины «увольнение» и «прекращение трудовых отношений» означают прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя. Трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью организации, учреждения или службы (ст. ст. 3, 4 Конвенции).
Следующие причины (ст. 5 Конвенции) не являются, в частности, законным основанием для прекращения трудовых отношений: а) членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия предпринимателя, в рабочее время; б) намерение стать представителем трудящихся, выполнение в настоящее время или в прошлом функций представителя трудящихся; в) подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя, по обвинению в нарушении законодательства либо правил или обращение в компетентные административные органы; г) раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение; д) отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству.
Временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой не является законным основанием для увольнения (п. 1 ст. 6 Конвенции).
Трудовые отношения с трудящимся не прекращаются по причинам, связанным с его поведением или работой, до тех пор, пока ему не предоставят возможность защищаться в связи с предъявленными ему обвинениями, кроме случаев, когда от предпринимателя нельзя обоснованно ожидать предоставления трудящемуся такой возможности. Трудящийся, который считает, что его уволили необоснованно, имеет право обжаловать это решение, обратившись в такой беспристрастный орган, как суд, трибунал по трудовым вопросам, арбитражный комитет или к арбитру. Можно считать, что трудящийся отказался от своего права обжаловать решение об увольнении, если он не воспользовался этим правом в течение разумного срока после прекращения трудовых отношений (ст. 7, п. п. 1 и 3 ст. 8 Конвенции).
Бремя доказывания наличия законного основания для увольнения лежит на предпринимателе. В случаях увольнения по причинам, вызванным производственной необходимостью организации, учреждения или службы, соответствующие органы наделяются полномочиями устанавливать, действительно ли трудовые отношения прекращены по этим причинам, однако пределы их полномочий принимать решение о том, являются ли эти причины достаточно обоснованными для прекращения трудовых отношений, определяются законодательством или правилами (подп. «а» п. 2, п. 3 ст. 9 Конвенции).
Если соответствующие органы устанавливают необоснованность увольнения и если они в соответствии с национальными законодательством и практикой не имеют полномочий или не считают практически возможным отменить решение об увольнении и (или) отдать распоряжение или предложить восстановить трудящегося на прежней работе, они наделяются полномочиями отдавать распоряжение о выплате соответствующей компенсации или такого другого пособия, которое может считаться целесообразным (ст. 10 Конвенции).
Трудящийся, с которым намечено прекратить трудовые отношения, имеет право быть предупрежденным об этом за разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершил серьезного проступка, т.е. такого проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от предпринимателя продолжать с ним трудовые отношения в течение срока предупреждения (ст. 11 Конвенции).
Трудящийся, трудовые отношения с которым были прекращены, имеет право в соответствии с национальными законодательством и практикой: а) на выходное пособие или другие аналогичные виды пособий в связи с прекращением трудовых отношений, размер которых зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы и которые выплачиваются непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного из взносов предпринимателей; б) пособия из фонда страхования по безработице, фондов помощи безработным или других форм социального обеспечения таких, как пособия по старости или инвалидности, выплачиваемые на общих основаниях, предоставляющих право на эти пособия; в) сочетание таких пособий и выплат.
Законодательством может предусматриваться лишение права на пособие или выплаты в случае увольнения за серьезный проступок (п. п. 1, 3 ст. 12 Конвенции).
VIDEO
Арбитражный процессуальный кодекс
Бюджетный кодекс
Водный кодекс
Воздушный кодекс
Градостроительный кодекс
Гражданский кодекс часть 1
Гражданский кодекс часть 2
Гражданский кодекс часть 3
Гражданский кодекс часть 4
Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации
Жилищный кодекс
Земельный кодекс
Кодекс административного судопроизводства
Кодекс внутреннего водного транспорта
Кодекс об административных правонарушениях
Кодекс торгового мореплавания
Лесной кодекс
Налоговый кодекс часть 1
Налоговый кодекс часть 2
Семейный кодекс
Таможенный кодекс Таможенного союза
Трудовой кодекс
Уголовно-исполнительный кодекс
Уголовно-процессуальный кодекс
Уголовный кодекс
ФЗ об исполнительном производстве
Федеральный закон от 02.10.2007 N 229-ФЗ
Производственный календарь 2017
Для пятидневной рабочей недели
Закон о коллекторах
Федеральный закон от 03.07.2016 N 230-ФЗ
Закон о национальной гвардии
Федеральный закон от 03.07.2016 N 226-ФЗ
О правилах дорожного движения
Постановление Правительства РФ от 23.10.1993 N 1090
О защите конкуренции
Федеральный закон от 26.07.2006 N 135-ФЗ
О лицензировании
Федеральный закон от 04.05.2011 N 99-ФЗ
О прокуратуре
Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1
Об ООО
Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ
О несостоятельности (банкротстве)
Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ
О персональных данных
Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ
О контрактной системе
Федеральный закон от 05.04.2013 N 44-ФЗ
О воинской обязанности и военной службе
Федеральный закон от 28.03.1998 N 53-ФЗ
О банках и банковской деятельности
Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1
О государственном оборонном заказе
Федеральный закон от 29.12.2012 N 275-ФЗ
Закон о полиции
Федеральный закон от 07.02.2011 N 3-ФЗ
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15
«О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»
Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2018)
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 04.07.2018)
Федеральный закон от 23.04.2018 N 87-ФЗ
«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»
Федеральный закон от 19.07.2018 N 207-ФЗ
«О внесении изменений в статьи 366 и 367 Трудового кодекса Российской Федерации в части исключения дублирования полномочий федеральных органов исполнительной власти в сфере охраны труда»
Федеральный закон от 07.06.2013 N 108-ФЗ (ред. от 23.04.2018)
«О подготовке и проведении в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года, Кубка конфедераций FIFA 2017 года и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»
Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 07.03.2018)
«Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ (ред. от 23.04.2018)
«О несостоятельности (банкротстве)»
Федеральный закон от 07.05.1998 N 75-ФЗ (ред. от 29.07.2018)
«О негосударственных пенсионных фондах»
Федеральный закон от 03.08.2018 N 315-ФЗ
«О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в целях обеспечения участия представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации»
Федеральный закон от 30.06.2002 N 78-ФЗ (ред. от 07.03.2018)
«О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы)»
Федеральный закон от 21.07.2014 N 218-ФЗ (ред. от 07.03.2018)
«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»
Федеральный закон от 03.07.2016 N 236-ФЗ (ред. от 23.04.2018)
«О публично-правовых компаниях в Российской Федерации и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»
Федеральный закон от 03.08.2018 N 304-ФЗ
«О внесении изменения в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации»
Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 03.08.2018)
«О муниципальной службе в Российской Федерации»
Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1 (ред. от 03.08.2018)
«О банках и банковской деятельности»
Федеральный закон от 28.12.2009 N 381-ФЗ (ред. от 29.07.2018)
«Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации»
Постатейный комментарий к Трудовому кодексу
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (краткий, постатейный) (3-е издание) (отв. ред. Ю.П. Орловский)
Путеводитель по кадровым вопросам. Как отказать соискателю в приеме на работу
Путеводитель по кадровым вопросам. Как принять на работу
Путеводитель по кадровым вопросам. Испытание при приеме на работу
Расторжение трудового договора (анализ актуальной судебной практики, рекомендации) (выпуск 13) (Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В.)
Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности трудовых отношений с несовершеннолетними работниками
Статья: Молодой специалист: особенности трудовых отношений (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2020)
\r\n\r\n
Если суд изменил основание или дату увольнения, необходимо издать приказ. Он должен либо отменить предыдущий приказ и установить новую дату (основание) увольнения, либо внести соответствующие изменения в предыдущий приказ. В качестве основания издания нового приказа следует сослаться на решение суда.
\r\n\r\n
Запись в трудовую книжку об изменении даты и (или) формулировки причины увольнения вносится в следующих случаях:
\r\n\r\n
\r\n\t
если на момент разрешения трудового спора трудовая книжка находилась у работодателя;
\r\n\t
если работник, получивший трудовую книжку при увольнении, предоставил ее работодателю.
\r\n
\r\n\r\n
В трудовой книжке необходимо сначала отметить недействительность первоначальной записи об увольнении, а затем внести правильные сведения. Например: «Запись за номером таким-то недействительна, уволен (указывается новая дата и/или формулировка причины)».
\r\n\r\n
При этом основанием для изменения формулировки причины или даты увольнения будет приказ работодателя или решение суда.
\r\n\r\n
Кроме того, по письменному заявлению работника необходимо выдать ему дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной.
\r\n\r\n
Одно из оснований расторжения трудового договора — представление работником подложных документов при заключении этого контракта. Увольнение возможно только в случае, если подложными признаны документы:
\r\n\r\n
\r\n\t
Представленные при трудоустройстве.
\r\n\t
Послужившие основанием для заключения трудового договора.
\r\n\t
Обязательные к представлению при заключении трудового договора.
\r\n
\r\n\r\n
При этом необходимо установить, что подложный документ был представлен именно работником, а никем другим. Об этом, в частности, могут свидетельствовать анкета, заполненная лицом, поступающим на работу, его автобиография и другие материалы.
Расторжение трудового договора
Одно из оснований расторжения трудового договора — представление работником подложных документов при заключении этого контракта. Увольнение возможно только в случае, если подложными признаны документы:
Представленные при трудоустройстве.
Послужившие основанием для заключения трудового договора.
Обязательные к представлению при заключении трудового договора.
При этом необходимо установить, что подложный документ был представлен именно работником, а никем другим. Об этом, в частности, могут свидетельствовать анкета, заполненная лицом, поступающим на работу, его автобиография и другие материалы.
Практика увольнений >>
Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
1. Проверяем, содержится ли в трудовом договоре с работником условие о сроке его действия, и если содержится, то установлено ли оно на законных основаниях (ст. 58, 59 ТК РФ). Если срок не установлен или установлен безосновательно, то уволенный работник в дальнейшем может восстановиться на работе, а для работодателя также могут наступить другие неблагоприятные последствия (штраф, оплата среднего заработка за вынужденный прогул, оплата судебных расходов, морального вреда и др.).
2. Предупреждение работника в письменной форме о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения.
Предупреждение (уведомление) о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока готовится в двух экземплярах.
Уведомление регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам.
Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается*.
Данное уведомление можно не делать, когда истекает срок действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
Уведомление работнику о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Бланк
3. Издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении). Бланк (на базе формы Т-8)
4. Регистрация приказа (распоряжения) в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации приказов (распоряжений).
Журнал регистрации приказов (по личному составу, по основной деятельности и др.). Примерная форма
5. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под подпись.
В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) необходимо произвести соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ)**.
6. Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).
7. Расчет с работником.
Этих сотрудников можно уволить, если:
поменялся собственник компании (п. 4 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
руководитель (его зам, главбух) принял необоснованное решение, которое повлекло за собой ущерб имуществу компании (п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ);
если генеральный директор, его зам или руководитель обособленного подразделения однократно грубо нарушит свои трудовые обязанности (п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ).
Руководителя можно уволить и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 278 ТК РФ). Например, в случае невыполнения организацией годового плана маркетинговых мероприятий.
Инструкция о том, как правильно уволить главного бухгалтера
Совместителя можно уволить, если на его должность принят человек, для которого эта работа будет основной. Работодатель обязан письменно предупредить об этом увольняемого не позднее чем за две недели до прекращения трудового договора. Основание – статья 288 ТК РФ.
Что касается надомников и дистанционных работников, то дополнительные основания для увольнения их по инициативе работодателя можно предусмотреть в трудовом договоре. Например, установить, что трудовой договор расторгается, если сотрудник переезжает. Либо – предусмотреть, что компания вправе уволить надомника в случае невыполнения им определенного объема работ за какое-то количество времени. Такой порядок следует из статей 312 и 312.5 ТК РФ.
Расторжение трудового договора по инициативе работника
Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя – незаконно.
Исключением является случай ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). При ликвидации беременную уволить можно.
Увольнение сотрудницы в положении неправомерно даже в том случае, если на момент увольнения работодатель не знал о ее беременности.
Беременная женщина, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе работодателя, в судебном порядке будет восстановлена на работе.
Причем восстановление должно быть проведено и в том случае, если к моменту обращения к работодателю или в суд беременность не сохранилась, то есть сотрудница родила, либо беременность прекратилась по другим обстоятельствам.
Статья 261 Трудового кодекса РФ устанавливает гарантии для некоторых категорий сотрудников с детьми – с такими работниками чаще всего невозможно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя.
Во-первых, нельзя уволить:
женщину с ребенком до трех лет;
одинокую мать с ребенком до 14 лет (либо с ребенком-инвалидом до 18 лет);
работника, воспитывающего ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.
Во-вторых, недопустимо увольнение сотрудника, который является единственным кормильцем (родителем, законным представителем) ребенка до трех лет, если:
семья многодетная – воспитывает трех и более детей до 14 лет;
другой родитель (иной законный представитель) не работает.
В-третьих, нельзя уволить родителя ребенка-инвалида до 18 лет, если:
этот родитель (законный представитель) является единственным кормильцем в семье;
другой родитель (законный представитель) не работает.
Однако, есть случаи, когда условие увольнения работника с детьми, о котором было сказано выше, не работает. Таких сотрудников можно уволить по инициативе работодателя в следующих ситуациях:
при ликвидации организации;
если работник неоднократно не выполнял свои трудовые обязанности без уважительных причин, при этом он имеет дисциплинарное взыскание;
если сотрудник однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности (появление на работе в нетрезвом виде, прогул и т.п.);
если работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, совершил виновные действия, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
если сотрудник выполняет воспитательные функции, и совершил аморальный поступок, либо применил физическое или психическое насилие над обучающимся;
если работник представил подложные документы при заключении трудового договора.
Получается, например, если одинокая мать с ребенком до 14 лет совершит прогул или появится на работе в состоянии алкогольного опьянения – её можно уволить по инициативе работодателя на общих основаниях. А вот расторгнуть трудовой договор с такой сотрудницей по причине сокращения штата или из-за несоответствия занимаемой должности работодатель не вправе.
Такой порядок следует из статьи 261 Трудового кодекса РФ.
Сотрудников в возрасте до 18 лет нельзя уволить по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации) без соответствующих согласований.
Согласие на увольнение необходимо получить у государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Таковы требования статьи 269 Трудового кодекса РФ.
Процедура увольнения работника по инициативе работодателя имеет массу нюансов. Главное, о чем важно помнить, увольняя сотрудника по инициативе работодателя – это строгое соблюдение порядка документального оформления этой процедуры. В каждом конкретном случае он свой.
Однако можно выделить две основные группы причин расторжения трудового договора:
по вине самого сотрудника (прогул, хищение, пьянство, недостаточная квалификация);
из-за обстоятельств, сложившихся в самой компании (необходимость сократить штат, ликвидация).
В первом случае важно документально фиксировать факты, послужившие причиной увольнения.
Во втором на первое место встают аспекты уведомления всех заинтересованных сторон о причинах и сроках увольнения.
Далее подробно рассмотрим процедуру на примере двух распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя.
Как правильно уволить сотрудника
Какой порядок взаимодействия предусмотрен ч. 9 ст. 312.3 ТК, на которую ссылается комментируемая статья?
В этом абзаце разбирается взаимодействие удалённого сотрудника и нанимателя, в т.ч. при:
выполнении трудовых обязанностей;
отправке необходимых данных, относящихся к результатам работы.
Указано, что порядок этих контактов между сторонами оговаривается в:
трудовом договоре (дополнении к нему) индивидуального или коллективного формата;
локальном акте нанимателя, созданном им с учётом замечаний представителей профсоюза.
Исходя из положений комментируемой статьи эти документы могут предусматривать более длительные сроки отсутствия контактов, чем два обычных дня.
Какие могут быть уважительные причины, упомянутые в ст. 312.8 ТК, невыхода сотрудника на связь?
Они могут относиться к:
состоянию здоровья сотрудника;
непредвиденным обстоятельствам внешнего плана;
неисправности коммуникационного оборудования;
проблемам со связью (особенно если сотрудник трудится в удалённой местности) и т.д.
Для профилактики разногласий по обоснованности причин невыхода удалённого сотрудника на связь рекомендуется применять соответствующие положения:
трудового договора (дополнения к нему) индивидуального или коллективного формата;
локального акта работодателя, созданного с учётом замечаний представителей профсоюза.
Данная мера позволит формализовать параметры контактов работодателя с удалённым сотрудником, что не только полезно для профилактики конфликтов, но и даёт документарную основу при возможных судебных разбирательствах с уволенным. Следует упомянуть, что общие принципы взаимодействия нанимателя с удалённым персоналом установлены в ст. 312.3 ТК.
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
1. Комментируемая статья предусматривает общие основания прекращения трудового договора, т.е. такие основания, которые могут быть применены ко всем работникам, независимо от их категории.
2. Прекращение трудового договора влечет прекращение трудового отношения.
Основания прекращения трудового договора, перечисленные в ч. 1 комментируемой статьи, условно можно разделить на четыре группы в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной для прекращения трудовых отношений.
Первую составляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (см. коммент. к ст. 78).
Вторую — по инициативе одной из сторон трудового договора — работника или работодателя, в т.ч. в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную должность (см. коммент. к ст. ст. 72.1, 80, 81).
В третью группу входят основания прекращения трудового договора, исключающие по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений, в т.ч.:
— истечение срока трудового договора (см. коммент. к ст. 79);
— обстоятельства, не зависящие от воли сторон (см. коммент. к ст. 83);
— нарушение установленных правил заключения трудового договора (см. коммент. к ст. 84).
Четвертую группу составляют основания, связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений (см. коммент. к ст. ст. 72.1, 73, 74, 75).
3. Перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный ч. 1 ст. 77, не является исчерпывающим. Трудовым кодексом или иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие основания прекращения трудового договора.
§ 1. Прекращение трудового договора — окончание действия трудовых отношений работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от работы, когда выполнение работником его трудовой функции лишь приостанавливается. При этом, как правило, заработная плата за период отстранения не выплачивается (см. ст. 76 и комментарий к ней). Прекращение трудового договора означает увольнение работника.
В соответствии с понятийным аппаратом законодатель употребляет три термина: «прекращение»; «расторжение»; «увольнение». Первые два термина употребляются применительно к трудовому договору. При этом термин «прекращение» более широкий, чем «расторжение». Понятие «расторжение трудового договора» применяется в тех случаях, когда договор прекращается по инициативе работника, либо работодателя, либо по соглашению сторон трудового договора. Термин «увольнение» употребляют применительно к конкретному работнику (например, уволен инженер М.И. Иванов по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Комментируемая статья содержит общие для всех работников основания прекращения трудового договора.
§ 2. Пункт 1 ч. 1 ст. 77 ТК предусматривает такое основание, как по соглашению сторон. Оно отражает договорный характер труда: по соглашению сторон, как правило, возникает трудовое отношение, и по их соглашению оно прекращается в любое время.
О прекращении трудового договора см. ст. 78 ТК и комментарий к ней.
§ 3. Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. См. ст. 79 и комментарий к ней.
§ 4. По п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК трудовой договор расторгается по инициативе работника (ст. 80 ТК и комментарий к ней).
§ 5. В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 имеет место расторжение трудового договора по инициативе работодателя (см. ст. 71 и 81 ТК и комментарии к ним).
§ 6. Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК, закрепляющий такое основание прекращения трудового договора, как перевод работника с его согласия или по его просьбе к другому работодателю, применяется, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, данного работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей этого работника в порядке перевода в другую организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по прежнему месту работы по п. 5 ч. 1 ст. 77. На новом месте ему уже не могут отказать в приеме на работу (см. ст. 64 ТК и комментарий к ней).
Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК содержит еще одно основание прекращения трудового договора — переход на выборную работу (должность). Для этого основания необходим акт избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную работу (должность). Предыдущее и это основания увольнения, как видим, значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должна быть ссылка не просто на п. 5 ст. 77 ТК, а с уточнением, по какому из этих двух оснований работник увольняется.
§ 7. Пункт 6 ч. 1 ст. 77 ТК предусматривает такое основание, как отказ работника от продолжения работы в связи: а) со сменой собственника имущества организации; б) с изменением подведомственности (подчиненности) организации; в) с реорганизацией организации (ст. 75 ТК). Все три случая стали ныне довольно распространенным явлением. О них подробнее см. ст. 75 и комментарий к ней.
§ 8. Пункт 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса закрепляет общее основание увольнения, которое было введено в 1988 г. в п. 6 ст. 33 КЗоТа как дополненное. Это «отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора» (см. комментарий к ст. 74 ТК). Теперь Кодекс данное основание вынес в отдельный пункт. Такой отказ работника может последовать, если ему предложили иную работу в той же организации или если соответствующей работы не было, после того как он отказался продолжить работу с изменением существенных условий трудового договора. Если же другая работа все-таки была, но работнику ее не предложили, узнав об этом, он может обратиться с иском в суд о восстановлении его на непредложенной работе, и суд, установив такое нарушение ст. 74 Кодекса, удовлетворит его исковые требования.
§ 9. Пункт 8 ч. 1 ст. 77 ТК — новое основание увольнения. Раньше работника, отказавшегося от перевода на другую работу по медицинскому заключению о состоянии здоровья, увольняли по основанию непригодности по состоянию здоровья (п. 2 ст. 33 КЗоТа). Выделенное п. 8 ст. 77 основание больше соответствует действительности и в меньшей степени травмирует работника, правильно отражая инициативу увольнения.
§ 10. Закрепленное в п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК основание раньше содержалось в п. 6 ст. 29 КЗоТа. Это отказ работника от перевода в другую местность в связи с перемещением туда работодателя (организации). В таком случае работнику выплачивается выходное пособие в размере его двухнедельного заработка (см. ст. 178 ТК и комментарий к ней).
При переезде работодателя в другую местность (т.е. в другой населенный пункт) администрация приглашает переехать не всех, а, как правило, основных работников, и, если кто-то из них не дает согласия на переезд, он увольняется по п. 9 ст. 77 в связи с отказом от переезда вместе с организацией на работу в другую местность. Если же работнику не предлагался переезд, он увольняется по п. 1 ст. 81 ТК с соответствующими гарантиями в связи с ликвидацией данной организации в этой местности (см. комментарий к ст. 81 ТК).
Текст комментария: Отв. ред. Ю.П. Орловский «КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», изд.6-е Авторы: Орловский Ю.П., Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф., Коршунова Т.Ю., Серегина Л.В., Гаврилина А.К., Бочарникова М.А., Виноградова З.Д. Издание: 2014 год
1. Комментируемая статья предусматривает общие основания прекращения трудового договора, т.е. такие основания, которые могут быть применены ко всем работникам, независимо от их категории.
2. Прекращение трудового договора влечет прекращение трудового отношения.
Основания прекращения трудового договора, перечисленные в ч. 1 комментируемой статьи, условно можно разделить на четыре группы в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной для прекращения трудовых отношений.
Первую составляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (см. коммент. к ст. 78).
Вторую — по инициативе одной из сторон трудового договора — работника или работодателя, в т.ч. в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную должность (см. коммент. к ст. ст. 72.1, 80, 81).
В третью группу входят основания прекращения трудового договора, исключающие по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений, в т.ч.:
— истечение срока трудового договора (см. коммент. к ст. 79);
— обстоятельства, не зависящие от воли сторон (см. коммент. к ст. 83);
— нарушение установленных правил заключения трудового договора (см. коммент. к ст. 84).
Четвертую группу составляют основания, связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений (см. коммент. к ст. ст. 72.1, 73, 74, 75).
3. Перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный ч. 1 ст. 77, не является исчерпывающим. Трудовым кодексом или иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие основания прекращения трудового договора.
Арбитражный процессуальный кодекс РФ
Бюджетный кодекс РФ
Водный кодекс Российской Федерации РФ
Воздушный кодекс Российской Федерации РФ
Градостроительный кодекс Российской Федерации РФ
ГК РФ
Гражданский кодекс часть 1
Гражданский кодекс часть 2
Гражданский кодекс часть 3
Гражданский кодекс часть 4
Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации РФ
Жилищный кодекс Российской Федерации РФ
Земельный кодекс РФ
Кодекс административного судопроизводства РФ
Кодекс внутреннего водного транспорта Российской Федерации РФ
Кодекс об административных правонарушениях РФ
Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации РФ
Лесной кодекс Российской Федерации РФ
НК РФ
Налоговый кодекс часть 1
Налоговый кодекс часть 2
Семейный кодекс Российской Федерации РФ
Таможенный кодекс Таможенного союза РФ
Трудовой кодекс РФ
Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации РФ
Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации РФ
Уголовный кодекс РФ
ФЗ об исполнительном производстве
Закон о коллекторах
Закон о национальной гвардии
О правилах дорожного движения
О защите конкуренции
О лицензировании
О прокуратуре
Об ООО
О несостоятельности (банкротстве)
О персональных данных
О контрактной системе
О воинской обязанности и военной службе
О банках и банковской деятельности
О государственном оборонном заказе
Закон о полиции
Закон о страховых пенсиях
Закон о пожарной безопасности
Закон об обязательном страховании гражданской ответственности владельцев транспортных средств
Закон об образовании в Российской Федерации
Закон о государственной гражданской службе Российской Федерации
Закон о защите прав потребителей
Закон о противодействии коррупции
Закон о рекламе
Закон об охране окружающей среды
Закон о бухгалтерском учете
Статья 77 ТК РФ. Общие основания прекращения трудового договора
Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2021)
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30.06.2021)
Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)
Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с реализацией мер социальной поддержки отдельных категорий граждан
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 17.06.2020)
Все документы >>>
VIDEO
Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2021)
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30.06.2021)
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.06.2021 N 16
«О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции»
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.06.2021 N 17
«О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регулирующих производство в суде кассационной инстанции»
Все документы >>>
Федеральный закон от 24.04.2020 N 122-ФЗ (ред. от 24.03.2021)
«О проведении эксперимента по использованию электронных документов, связанных с работой»
Федеральный закон от 03.07.2016 N 250-ФЗ (ред. от 28.12.2017, с изм. от 31.10.2019)
«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О внесении изменений в части первую и вторую Налогового кодекса Российской Федерации в связи с передачей налоговым органам полномочий по администрированию страховых взносов на обязательное пенсионное, социальное и медицинское страхование»
Все документы >>>
Федеральный закон от 21.12.2013 N 353-ФЗ (ред. от 02.07.2021)
«О потребительском кредите (займе)»
Федеральный закон от 24.07.2009 N 213-ФЗ (ред. от 02.07.2021)
«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»
Федеральный закон от 29.11.2014 N 382-ФЗ (ред. от 02.07.2021)
«О внесении изменений в части первую и вторую Налогового кодекса Российской Федерации»
Все документы >>>
Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
Основаниями прекращения трудового договора являются:
Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
Примечание.
Об обязанностях страхователя:
— выдавать застрахованному лицу в день прекращения работы справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы см. Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ;
— передавать в день увольнения сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования см. Федеральный закон от 01.04.1996 N 27-ФЗ.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Для увольнения работника в возрасте до 18 лет по собственному желанию согласовывать все с трудовой инспекцией или комиссией по делам несовершеннолетних не нужно. Процедура выполняется в стандартном порядке. Согласование требуется лишь в отдельных случаях: сокращение штата, расторжение договора за нарушение дисциплины или предоставление подложных документов.
Процедура расторжения трудового договора по инициативе работника состоит из нескольких этапов:
Подача заявления сотрудником. Его можно передать работодателю лично, отнести в отдел кадров, отправить заказным письмом с уведомлением о вручении, или в электронном виде, если есть усиленная квалифицированная электронная подпись.
Подписание заявления работодателем. Он ставит рецензию, начинается подготовка документов.
Подготовка кадровых и бухгалтерских документов.
Оформление приказа по форме Т-8. С ним увольняющегося знакомят под роспись.
Внесение записей в трудовую книжку. Обычно это делается в последний рабочий день. В качестве формулировки указывается «трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Выдача документов и окончательный расчет в последний рабочий день. Должны выплатить компенсацию за все дни неиспользованного отпуска, заработную плату за отработанное время.
Если работник по каким-либо причинам не может прийти в последний рабочий день за документами, руководителю стоит отправить уведомление о необходимости явиться за ними. Это позволит избежать ответственности за несвоевременную выдачу трудовой книжки.
1. Конвенция N 158 МОТ «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» принята 22 июня 1982 г. Россией Конвенция не ратифицирована и может быть использована организациями и органами государственного и местного самоуправления как образец при реализации ст. 77 ТК и для ее модернизации. Положения Конвенции применяются посредством законодательства или правил, за исключением случаев, когда они применяются путем коллективных договоров, решений арбитражных или судебных органов или любым другим способом, соответствующим национальной практике.
Конвенция распространяется на все отрасли экономической деятельности и на всех работающих по найму лиц. Государство-член может исключать из сферы применения всех или некоторых положений Конвенции следующие категории работающих по найму лиц:
трудящихся, нанятых по договору о найме на определенный срок или для выполнения определенной работы;
трудящихся, проходящих испытательный срок или приобретающих необходимый стаж, заранее установленный и имеющий разумную продолжительность;
трудящихся, нанятых на непродолжительный срок для выполнения случайной работы.
Предусматриваются соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых — уклониться от предоставления защиты, предусмотренной Конвенцией (п. п. 1 — 3 ст. 2 Конвенции).
Для целей данной Конвенции термины «увольнение» и «прекращение трудовых отношений» означают прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя. Трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью организации, учреждения или службы (ст. ст. 3, 4 Конвенции).
Следующие причины (ст. 5 Конвенции) не являются, в частности, законным основанием для прекращения трудовых отношений:
членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия предпринимателя, в рабочее время;
намерение стать представителем трудящихся, выполнение в настоящее время или в прошлом функций представителя трудящихся;
подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя, по обвинению в нарушении законодательства либо правил или обращение в компетентные административные органы;
раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение;
отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству.
Временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой не является законным основанием для увольнения (п. 1 ст. 6 Конвенции).
Трудовые отношения с трудящимся не прекращаются по причинам, связанным с его поведением или работой, до тех пор, пока ему не предоставят возможность защищаться в связи с предъявленными ему обвинениями, кроме случаев, когда от предпринимателя нельзя обоснованно ожидать предоставления трудящемуся такой возможности. Трудящийся, который считает, что его уволили необоснованно, имеет право обжаловать это решение, обратившись в такой беспристрастный орган, как суд, трибунал по трудовым вопросам, арбитражный комитет или к арбитру. Можно считать, что трудящийся отказался от своего права обжаловать решение об увольнении, если он не воспользовался этим правом в течение разумного срока после прекращения трудовых отношений (ст. 7, п. п. 1 и 3 ст. 8 Конвенции).
Бремя доказывания наличия законного основания для увольнения лежит на предпринимателе. В случаях увольнения по причинам, вызванным производственной необходимостью организации, учреждения или службы, соответствующие органы наделяются полномочиями устанавливать, действительно ли трудовые отношения прекращены по этим причинам, однако пределы их полномочий принимать решение о том, являются ли эти причины достаточно обоснованными для прекращения трудовых отношений, определяются законодательством или правилами (подп. «а» п. 2, п. 3 ст. 9 Конвенции).
Если соответствующие органы устанавливают необоснованность увольнения и если они в соответствии с национальными законодательством и практикой не имеют полномочий или не считают практически возможным отменить решение об увольнении и (или) отдать распоряжение или предложить восстановить трудящегося на прежней работе, они наделяются полномочиями отдавать распоряжение о выплате соответствующей компенсации или такого другого пособия, которое может считаться целесообразным (ст. 10 Конвенции).
Трудящийся, с которым намечено прекратить трудовые отношения, имеет право быть предупрежденным об этом за разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершил серьезного проступка, т.е. такого проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от предпринимателя продолжать с ним трудовые отношения в течение срока предупреждения (ст. 11 Конвенции).
Трудящийся, трудовые отношения с которым были прекращены, имеет право в соответствии с национальными законодательством и практикой:
на выходное пособие или другие аналогичные виды пособий в связи с прекращением трудовых отношений, размер которых зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы и которые выплачиваются непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного из взносов предпринимателей;
пособия из фонда страхования по безработице, фондов помощи безработным или других форм социаль��ого обеспечения таких, как пособия по старости или инвалидности, выплачиваемые на общих основаниях, предоставляющих право на эти пособия;
сочетание таких пособий и выплат.
Законодательством может предусматриваться лишение права на пособие или выплаты в случае увольнения за серьезный проступок (п. п. 1, 3 ст. 12 Конвенции).
Если человек по собственному желанию решает прекратить деятельность в организации, в силу вступают положения статьи 77 ТК РФ и статьи 80. Здесь отражены правила, которые нужно соблюдать в обязательном порядке.
Помните о следующих нюансах:
Работник может прекратить трудовые правоотношения, если сообщит об этом работодателю минимум за 14 дней до предполагаемой даты ухода, написав заявление. В отдельных случаях срок информирования может меняться, если соответствующие правила закреплены в действующем законодательстве.
Если увольнение происходит по независящим от работника причинам или связано с неправомерными действиями работодателя, сотрудник самостоятельно решает, за сколько дней до ухода он пишет заявление.
В момент завершения деятельности происходит полный финансовый расчет с работником. Дополнительно ему предоставляют трудовую книжку и иные документы, отраженные в законодательстве.
Лицо имеет право забрать заявление об уходе до окончания срока отработки за исключением ситуаций, когда на должность уже приглашен новый специалист.
Если работник больше не хочет расторгать договор, соглашение продолжает действовать.
Похожие записи: