Трудовой кодекс повышение квалификации работников

Консультация юриста

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовой кодекс повышение квалификации работников». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание
1. Что такое повышение квалификации
2. Обучение работников: документирование и спорные вопросы
3. Можно ли направлять работников на дистанционные курсы во время их отпуска?
4. Правила поведения пользователей на сайте
5. Разъяснения Минтруда России по вопросам применения профстандартов.
5.1. Вопросы и ответы юристов
6. Если работодатель платит за обучение сотрудников…
7. Профессиональные стандарты для кадровиков
8. Можно ли взыскать с работника расходы на повышение квалификации?

  • Арбитражный процессуальный кодекс РФ

  • Бюджетный кодекс РФ

  • Водный кодекс Российской Федерации РФ

  • Воздушный кодекс Российской Федерации РФ

  • Градостроительный кодекс Российской Федерации РФ

  • ГК РФ

  • Гражданский кодекс часть 1

  • Гражданский кодекс часть 2

  • Гражданский кодекс часть 3

  • Гражданский кодекс часть 4

  • Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации РФ

  • Жилищный кодекс Российской Федерации РФ

  • Земельный кодекс РФ

  • Кодекс административного судопроизводства РФ

  • Кодекс внутреннего водного транспорта Российской Федерации РФ

  • Кодекс об административных правонарушениях РФ

  • Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации РФ

  • Лесной кодекс Российской Федерации РФ

  • НК РФ

  • Налоговый кодекс часть 1

  • Налоговый кодекс часть 2

  • Семейный кодекс Российской Федерации РФ

  • Таможенный кодекс Таможенного союза РФ

  • Трудовой кодекс РФ

  • Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации РФ

  • Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации РФ

  • Уголовный кодекс РФ

Что такое повышение квалификации

  • ФЗ об исполнительном производстве

  • Закон о коллекторах

  • Закон о национальной гвардии

  • О правилах дорожного движения

  • О защите конкуренции

  • О лицензировании

  • О прокуратуре

  • Об ООО

  • О несостоятельности (банкротстве)

  • О персональных данных

  • О контрактной системе

  • О воинской обязанности и военной службе

  • О банках и банковской деятельности

  • О государственном оборонном заказе

  • Закон о полиции

  • Закон о страховых пенсиях

  • Закон о пожарной безопасности

  • Закон об обязательном страховании гражданской ответственности владельцев транспортных средств

  • Закон об образовании в Российской Федерации

  • Закон о государственной гражданской службе Российской Федерации

  • Закон о защите прав потребителей

  • Закон о противодействии коррупции

  • Закон о рекламе

  • Закон об охране окружающей среды

  • Закон о бухгалтерском учете

    • Обзор практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника

      (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.12.2018)

    • Обзор практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника

      (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.12.2018)

    • Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 3 (2017)

      (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 12.07.2017)

    Все документы >>>

    • Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2021)

      (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30.06.2021)

    • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.06.2021 N 16

      «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции»

    • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.06.2021 N 17

      «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регулирующих производство в суде кассационной инстанции»

    Все документы >>>

    • Федеральный закон от 21.12.2013 N 353-ФЗ (ред. от 02.07.2021)

      «О потребительском кредите (займе)»

    • Федеральный закон от 24.07.2009 N 213-ФЗ (ред. от 02.07.2021)

      «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»

    • Федеральный закон от 29.11.2014 N 382-ФЗ (ред. от 02.07.2021)

      «О внесении изменений в части первую и вторую Налогового кодекса Российской Федерации»

    Все документы >>>

    Обучение работников: документирование и спорные вопросы

    • Указ Президента РФ от 25.02.2011 N 233 (ред. от 17.05.2021)

      «О некоторых вопросах организации деятельности президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции» (вместе с «Положением о порядке рассмотрения президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции вопросов, касающихся соблюдения требований к служебному (должностному) поведению лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и отдельные должности федеральной государственной службы, и урегулирования конфликта интересов

    • Приказ Управления делами Президента РФ от 15.03.2021 N 90

      «Об утверждении Положения о Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих Управления делами Президента Российской Федерации, работников организаций, созданных для выполнения задач, поставленных перед Управлением делами Президента Российской Федерации, и урегулированию конфликта интересов» (Зарегистрировано в Минюсте России 02.06.2021 N 63777)

    • Распоряжение Президента РФ от 30.11.2020 N 291-рп

      «О назначении официальных представителей Президента Российской Федерации при рассмотрении палатами Федерального Собрания Российской Федерации проектов федеральных законов «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»»

    Все документы >>>

    • Приказ Росстата от 30.07.2021 N 460 (ред. от 27.08.2021)

      «Об утверждении форм федерального статистического наблюдения для организации федерального статистического наблюдения за ценами и финансами»

    • Приказ ФНС России от 05.06.2018 N ММВ-7-8/[email protected] (ред. от 25.08.2021)

      «Об осуществлении бюджетных полномочий главного администратора доходов федерального бюджета Федеральной налоговой службой, администраторов доходов федерального бюджета территориальными органами Федеральной налоговой службы»

    • Приказ Казначейства России от 01.11.2019 N 335 (ред. от 20.08.2021)

      «Об осуществлении бюджетных полномочий главного администратора (администратора) доходов федерального бюджета Федеральным казначейством и бюджетных полномочий администратора доходов федерального бюджета территориальными органами Федерального казначейства и федеральным казенным учреждением «Центр по обеспечению деятельности Казначейства России» по главе 100 «Федеральное казначейство»

    Все документы >>>

    • Решение Верховного суда: Определение N 60-КГ16-6, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация Разрешая спор и принимая решение об удовлетворении заявленных Мхитаряном О.А. исковых требований, суд первой инстанции сослался на Международную конвенцию о подготовке и дипломировании моряков и несении вахты 1978 года, положения статей 21, 196, 197, 349 Трудового кодекса Российской Федерации, пункты 1 и 2 статьи 54 Кодекса торгового мореплавания Российской Федерации (в редакции, действовавшей на момент возникновения спорных отношений), Положение о дипломировании членов экипажей морских судов, утвержденное приказом Министерства транспорта Российской Федерации от 15 марта 2012 года № 62, и исходил из того, что повышение квалификации и наличие действующего рабочего диплома является необходимым и обязательным условием для продолжения работы Мхитаряна О.А. на судне в занимаемой должности…
    • Решение Верховного суда: Определение N 60-КГ17-6, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация Разрешая спор и принимая решение об удовлетворении заявленных Андриенко М.С. исковых требований, суд первой инстанции со ссылкой на положения статей 196, 197, 349 Трудового кодекса Российской Федерации пункт 1 статьи 54 Кодекса торгового мореплавания Российской Федерации (в редакции, действовавшей на момент возникновения спорных отношений Устав службы на судах Военно-Морского Флота…
    • Решение Верховного суда: Определение N 60-КГ16-11, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация Разрешая спор и принимая решение об удовлетворении заявленных Яницким В С . исковых требований, суд первой инстанции сослался на Международную конвенцию о подготовке и дипломировании моряков и несении вахты 1978 года, положения статей 21, 196, 197, 349 Трудового кодекса Российской Федерации, пункты 1 и 2 статьи 54 Кодекса торгового мореплавания Российской Федерации (в редакции, действовавшей на момент возникновения спорных отношений), Положение о дипломировании членов экипажей морских судов…

    1. Несмотря на то что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель, условия и порядок ее проведения определяются коллективным или трудовым договором, соглашением.

    2. Определяя формы профессиональной подготовки и переподготовки, повышения квалификации работников, работодатель должен учесть мнение представительного органа работников (см. комментарий к ст. 372 ТК).

    3. Обязанность проведения работодателем повышения квалификации работников может быть обусловлена предусмотренными в установленном порядке соответствующими требованиями к выполнению определенных видов деятельности (например, это касается педагогических работников; лиц, работающих на опасных производственных объектах, и др.).

    4. В целях создания необходимых условий работникам для совмещения работы с обучением работодатель предоставляет им соответствующие гарантии, как предусмотренные законодательством (см. комментарий к ст. ст. 173 — 177 ТК), так и установленные коллективно-договорным путем, локальными нормативными актами. Например, не привлекать таких работников к сверхурочным работам и не направлять их в длительные командировки, предоставлять возможность работать на условиях неполного рабочего времени, устанавливать более удобные графики работы, компенсировать затраты на приобретение учебно-методической литературы и т.д.

    Повышают квалификацию люди, которые уже где-то трудоустроены, поэтому учатся они параллельно с работой. Иногда руководитель может принять решение о направлении сотрудника на обучение в рабочее время. В этом случае ему придется сохранить за ним зарплату и передать часть обязанностей другому персоналу. Но чаще все-таки программы проводят по вечерам, выходным или дистанционно в любое удобное для специалиста время.

    Есть три основные формы курсов повышения квалификации:

    • Очные. Самый дорогостоящий вариант. Для реализации нужно найти время, педагогов, помещение, технику — при этом не рекомендуется сочетать эти курсы с работой. Однако такие курсы позволяют общаться с профессионалами, заводить новые полезные знакомства и отрабатывать сложные ситуации на практике.

    • Очно-заочные. Этот вариант немного выгоднее для компании, поскольку эксперта привлекают не так часто, да и сами занятия проходят реже. Такие курсы предполагают сочетание самостоятельной работы и контроль профи.

    • Дистанционные. Такой формат выгоден для руководства, но требует максимум вовлеченности, ответственности и самодисциплины от сотрудника. При таком формате составляется индивидуальный учебный план, доступный слушателю в любое время.

    Работодатель может выбирать курсы в зависимости от возможностей компании, целей, пожеланий персонала. Так, сегодня набирают популярность и другие методы внешнего повышения квалификации: конференции, тренинги, лекции, деловые игры. Для руководителей зачастую проводят обучение в формате «кейс-стади» — когда решаются реальные проблемы компании, а также с применением «баскет-метода», предполагающего имитацию реальных событий.

    Повышение квалификации увеличивает значимость специалиста на рынке, помогает освоить современные методы решения различных задач, ускорить процессы на производстве. От этого выигрывает и работник, и руководство компании — ведь сотрудник начинает по-новому смотреть на свои обязанности и понимает, как улучшить работу, принося тем самым прибыль.

    После курсов повышения квалификации сотрудник может получить новую должность или прибавку к зарплате.

    Помимо обновления знаний, повышение квалификации проводится для мотивации — когда сотрудник обучается за счет работодателя, он чувствует свою значимость и важность для компании, поэтому долгое время не меняет место работы и готов работать более эффективно.

    По Трудовому кодексу, работодатель сам вправе решать необходимость повышения квалификации сотрудников. Но некоторые работники обязаны регулярно проходить повышение квалификации — это зафиксировано в Федеральных законах отраслей — например, в Федеральном закон от 21.11.2011 N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» или Федеральном законе от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». Так, регулярно учиться обязаны:

    • медицинские работники и фармацевты;

    • сотрудники органов внутренних дел;

    • госслужащие;

    • адвокаты и судьи;

    • аудиторы;

    • бухгалтеры;

    • педагоги;

    • водители городского и железнодорожного транспорта;

    • пилоты.

    Эти специалисты должны проходить курсы с установленной законодательством периодичностью: один раз в три года или раз в пять лет.

    Рекомендуется пройти курсы после долгого перерыва в работе (например, после декретного отпуска), при поставке нового оборудования или обновлении программ, значительных изменениях в сфере профессиональной деятельности, изменениях в регулирующих законах и нормативных актах.

    Пройти курсы можно в аккредитованных образовательных организациях ДПО. Главный документ такой организации — лицензия на право ведения образовательной деятельности. Без нее выдаваемые документы не имеют юридической силы.

    Сначала необходимо определиться с формой обучения, а после — с видом курсов. Есть три основных вида программ курсов повышения квалификации:

    • Краткосрочные — длятся 72 часа, после чего слушатель получает удостоверение о краткосрочном повышении квалификации.

    • Долгосрочные — продолжаются от 100 до 500 часов, выдается свидетельство о долгосрочном повышении квалификации.

    • Тематические семинары — проходят в течение 72-100 часов и посвящены какой-то узкой теме. Слушателю также выдается удостоверение о краткосрочном повышении квалификации.

    После обучения сотрудник сдает письменный или устный экзамен или как в АБиУС проходит итоговый тест. Во время учебы может быть дополнительное тестирование после каждого тематического раздела.

    В соответствии со ст. 197 ТК РФ работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, а также на прохождение независимой оценки квалификации. Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем. Означает ли это, что вся профессиональная подготовка должна быть для работника бесплатной? Можно ли требовать с работодателя денежные средства на нее? Ответы на эти вопросы мы находим в законодательстве.

    Фрагмент документа

    Часть 4 ст. 196 «Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников, по направлению работников на прохождение независимой оценки квалификации» Трудового кодекса РФ

    В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

    Итак, работодатель обязан проводить за свой счет профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если:

    • это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности;
    • обучение предусмотрено требованиями нормативных правовых актов РФ1.

    Таких случаев достаточно много, например, работодатель должен оплачивать обучение следующих категорий сотрудников:

    • медицинские и фармацевтические работники2;
    • педагогические работники3;
    • работники, осуществляющие госзакупки4.

    Но специалистов и руководителей в сфере делопроизводства и архивного дела среди категорий таких работников нет!

    Однако обязанности по профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников могут быть возложены на работодателя еще и условиями коллективного или трудовых договоров.

    Связанный материал Профессиональный стандарт «Специалист по формированию электронного архива» № 07 / 2019

    См. статью «Профессиональный стандарт “Специалист по формированию электронного архива”» журнала № 7’ 2019

    Связанный материал Проект профстандарта «Хранитель (главный) архивных фондов, архивист» № 08 / 2019

    См. статью «Проект профстандарта “Хранитель (главный) архивных фондов, архивист”» журнала № 8’ 2019

    Связанный материал Как изменить обязанности работника № 11 / 2017

    См. статью «Как изменить обязанности работника» журнала № 11’ 2017: какие корректировки обязанностей работодатель может сделать без согласования с работником, а для каких оно необходимо; как документально оформить изменение должностной инструкции

    Для начала давайте вспомним, что профстандарты становятся обязательными с 1 января 2020 года только для определенной группы организаций5:

    • государственные внебюджетные фонды РФ;
    • государственные или муниципальные учреждения, унитарные предприятия;
    • государственные корпорации, государственные компании и хозяйственные общества, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.

    Один из основных вопросов, который возник у этих работодателей в связи с введением профстандартов, – что делать с теми работниками, кто им не соответствует? Например, должен ли работодатель оплачивать получение высшего образования специалисту по профессиональной уборке6 или руководителю подразделения по документационному обеспечению управления (департамента, управления, службы, отдела)7? Считаем, что нет. Обязанность обучать сотрудников до уровня требований профессионального стандарта у работодателя отсутствует. Такой ответ следует из толкования процитированной нами ч. 4 ст. 196 ТК РФ. Рассмотрим изложенные в этой норме критерии:

    • закон или иной нормативный правовой акт требует от работодателя проводить обучение (обратите внимание: именно обучение). Профстандарты относятся к нормативным правовым актам, ведь они утверждены приказами Минтруда России и зарегистрированы в Минюсте России. Но содержат лишь указание на наличие у сотрудника определенного уровня подготовки, без прямого указания работодателю провести обучение сотрудника.
    • без обучения невозможно выполнение трудовой функции – также не относится к нашему случаю.
      Мы не можем отстранить от работы такого работника. Ведь ст. 76 ТК РФ содержит закрытый перечень ситуаций, когда это возможно. Ни одна из них не подходит к «несоответствию уровня образования работника требованиям профессионального стандарта».
      Не предусмотрел законодатель и возможности расторжения трудового договора. А наиболее близкое основание увольнения (несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, – п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) требует проведения дополнительного мероприятия – аттестации, т.е. оценки соответствия квалификации работника относительно его трудовой функции. Причем наличие или отсутствие образования в этом случае только один из многих возможных критериев. Раз мы не можем ни отстранить работника от выполнениям им обязанностей, ни прервать трудовой договор на том основании, что сотрудник не соответствует закрепленным в стандартах квалификационным требованиям, значит, он может продолжать работать на прежнем месте и в прежней должности.

    Таким образом, работодатель, с одной стороны, не должен платить за обучение работника, не соответствующего профстандарту, но, с другой стороны, не может требовать от такого работника пройти соответствующее обучение. Следовательно, обеим сторонам может быть выгодно, если между ними будет заключен договор, согласно которому организация оплатит обучение взамен на обязательство сотрудника отработать определенное время в компании.

    • Свежие
    • Посещаемые

    Можно ли направлять работников на дистанционные курсы во время их отпуска?

    Рассматриваемая статья имеет минималистичный характер. В её первом абзаце указано, что сотрудник имеет право на:

    • подготовку;
    • дополнительное профобразование;
    • прохождение независимой оценки квалификации.

    Во втором абзаце указано, что данное право реализуется путём заключения соответствующего договора между сотрудником и его нанимателем.

    Рассмотренная статья, несмотря на небольшой объём, закрепляет возможность сотрудника в части повышения и подтверждения его квалификации, но оговаривает, что эта возможность реализуется в формате договора с нанимателем.

    Где ещё оговаривается право на получение образования?

    Данная возможность прямо гарантируется ст. 43 Конституции – в её начале подчёркивается, что любое лицо имеет право на образование. В ст. 5 ФЗ «Об образовании» № 273 от 29.12.12 также указывается на эту возможность. В ст. 21 ТК, среди других прав сотрудников, упоминается и их право на обучение.

    Возможно ли в договоре по ст. 197 ТК установить, что наниматель будет оплачивать обучение сотрудника?

    Да, такая возможность прописана в вышеупомянутом ФЗ «Об образовании» № 273. В ст. 54 этого ФЗ оговариваются разные моменты, которые необходимо учитывать как обучающемуся сотруднику, так и оплачивающему его учёбу нанимателю. К их числу относятся:

    • специфика документарного оформления договора на обучение;
    • параметры оплаты обучения;
    • возможность повышения стоимости обучения и пр.

    Подобного рода возможности могут предусматриваться также на уровне колдоговоров, соглашений и иных документов, в т.ч. локального характера.

    Более того, в ст. 249 ТК подчёркивается, что в ситуации, когда сотрудник уволился без уважительных причин, он обязан частично возместить нанимателю издержки на своё обучение, если имел место соответствующий факт оплаты его учёбы.

    Какие моменты должен учитывать договор, упомянутый в данной статье?

    Обычно в этом договоре прописываются следующие моменты:

    • наименование участников;
    • название конкретной специальности, по которой будет происходить обучение;
    • параметры данного обучения (форма, сроки и т.д.);
    • разнообразные вопросы, связанные с оплатой обучения;
    • льготы, положенные учащемуся работнику;
    • иные моменты, связанные со спецификой конкретной организации.

    Данный документ составляется в письменной форме и удостоверяется подписями участников.

    Какой смысл для сотрудника реализовывать своё право на дополнительное образование?

    Хотя рассматриваемая статья и иные источники упоминают о праве сотрудника повышать свой образовательный уровень, но реализация этого права зависит от следующих факторов:

    • намерений и возможностей самого сотрудника;
    • намерений и возможностей его руководства;
    • конкретных положений заключённого между ними договора.

    Следовательно, необходимой предпосылкой для реализации права на обучение выступает желание самого сотрудника – если этого не требует законодательство, он сам решает, есть ли смысл в дополнительном обучении.

    Стимулом для таких решений обычно являются:

    • перспективы карьерного роста – что может быть оговорено во внутренних документах организации-нанимателя;
    • возможность получения льгот для учащихся сотрудников – им целиком посвящена гл. 26 ТК;
    • получение соответствующих документов об образовании, что является важным фактором для дальнейшего личностного развития;
    • получение дополнительных гарантий сохранения работы при планируемых сокращениях штата.

    Возможны и иные причины, зависящие от конкретного сотрудника, его должности, кадровой политики и иных факторов.

    Именно работодатель определяет необходимость дополнительного профессионального образования работника. Это связано с оплатой курсов повышения квалификации и профессиональной подготовки.

    Трудовым законодательством и нормативными правовыми актами не предусмотрена возможность компенсации, если работник только по своей инициативе, без согласования с работодателем прошел обучение.

    Направляя работников на курсы повышения квалификации, работодателю нужно:

    1. Издать приказ о направлении сотрудника на обучение.
    2. Заключить договор с обучающей организацией.

    Важно: обучающая организация должна иметь лицензию на осуществление образовательной деятельности.

    Обучение на курсах повышения квалификации и профессиональной подготовки может проходить без отрыва или с отрывом от работы.

    Если работодатель направляет работника на дополнительное профессиональное обучение с отрывом от работы, за ним сохраняются место работы, должность и средняя заработная плата по основному месту работы (ст. 187 ТК РФ). Работники при обучении в другом городе получают возмещение командировочных расходов (ст. 168 ТК РФ):

    • на проезд;
    • на наем жилого помещения;
    • дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточных);
    • иных расходов, произведенных работником с разрешения или ведома работодателя.

    В этом случае подойдут онлайн-курсы повышения квалификации и профессиональной подготовки. Это современный способ оказания образовательных услуг, который экономит и время работника, и деньги работодателя. Получать актуальные знания, обучаясь онлайн, можно и на рабочем месте, и в любое удобное время.

    Правила поведения пользователей на сайте

    Период прохождения курсов с отрывом от производства надо обозначить в табеле учета использования рабочего времени ф. 0504421.

    В Приказе от 30.03.2015 № 52н «Об утверждении форм первичных учетных документов и регистров бухгалтерского учета» нет буквенного кода, обозначающего обучение на курсах повышения квалификации. Но учреждение вправе ввести дополнительный код к применяемым условным обозначениям и закрепить его в учетной политике:

    • например, буквенным кодом ПК можно обозначать в табеле отсутствие работника, обучающегося на курсах.

    В принципе может, но если результаты аттестации, которую проводит работодатель, покажут, что квалификация работника недостаточна, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Прекращение работником учебы на курсах без уважительной причины можно расценить как прогул.

    Современная производственная деятельность характеризуется высокими темпами обновления и внедрения новых технологий и процессов. Это приводит к тому, что у работодателя по отношению к своим наемным служащим возникают повышенные требования к их профессиональной подготовке и образованию.

    Подготовка сотрудников обеспечивается за счет образовательного процесса, и осуществляется главным образом в учебных заведениях разной формы (начальные, средние и высшие). Однако интенсивность появления новых наработок заставляет пересматривать квалификационные навыки работников, что в свою очередь ведет к возникновению необходимости к дополнительному образованию.

    В соответствии с действующими нормами ст.196 ТК РФ, если возникла необходимость в получении работником новых знаний и умений, данный процесс возлагается в полной мере на руководителя, который обязан определить, каким именно образом будет проходить подготовка сотрудника к работе и какие гарантии у него будут иметься.

    По сути, профессиональная подготовка означает, что те служащие, которые в силу тех или иных обстоятельных причин не имеют необходимых навыков, путем ученичества будут их приобретать. Необходимость в дополнительном образовании сотрудников и получении ими новых навыков регулируется исключительно работодателем и осуществляется по его решению.

    Исходя из действующих принципов трудового законодательства, закрепленных в нормах гл.31 ТК РФ, работодатель самостоятельно должен принимать решение относительно необходимости получения новых квалификационных навыков и умений для своих наемных служащих.

    В ст.196 ТК РФ предусмотрены все права и обязанности руководства компании, которые они могут применять на практике. Исходя из положений закона, руководитель имеет право на:

    • определение необходимости в получении служащими новых умений;
    • организацию обучающего процесса, как в рамках производственной деятельности, так и в специализированных учебных структурах;
    • определение необходимых навыков и уровня профессиональной квалификации служащего, которая необходима для получения качественного результата хозяйственной деятельности;
    • регулировку правоотношений в работником, касающихся учебного процесса, выполнения служебных функций и т.д.

    Разъяснения Минтруда России по вопросам применения профстандартов.

    Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация — разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

    Вопросы и ответы юристов

    Во многих организациях существует свой корпоративный университет, в котором сотрудники компании проходят периодическое обучение. Менеджер по обучению (T&D – manager) определяет потребности в обучении, составляет перечень курсов для каждого сотрудника.

    В список этих курсов часто попадают дистанционные курсы, которые можно освоить через интернет. Такой формат курсов очень удобен для работодателя и для самого работника.

    Работодатель самостоятельно определяет, нужно ли обучать работников (ч. 1 ст. 196 ТК РФ). Но это становится не правом, а его обязанностью, когда обучение является условием выполнения сотрудниками определенных видов деятельности (ч. 4 ст. 196 ТК РФ). Например, работодатель обязан проводить обучение должностных лиц, занятых в сфере закупок1, медицинских и фармацевтических работников2, ветеранов боевых действий3 и др. В подобных случаях у работников есть право пройти обучение за счет работодателя.

    Проходящим подготовку сотрудникам работодатель должен создать все необходимые условия для совмещения работы с получением образования, а также предоставить определенные гарантии (ч. 5 ст. 196 ТК РФ). Их конкретный перечень во многом зависит от того, где и какое обучение проходит работник, с отрывом или без отрыва от работы.

    Основные гарантии и компенсации обучающимся работникам перечислены в ст. 173–176 и 187 ТК РФ. Как правило, они сводятся к следующему:

    • предоставление дополнительных отпусков с сохранением среднего заработка или без;
    • оплата проезда к месту нахождения образовательной организации и обратно;
    • установление сокращенного рабочего времени;
    • сохранение места работы со средней зарплатой по основному месту работы (при направлении на обучение с отрывом от работы);
    • оплата командировочных расходов (если работник направляется на обучение в другую местность).

    Также гарантии и компенсации могут устанавливаться коллективным или трудовым договором.

    Кроме того, в период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам и направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством (ст. 203 ТК РФ). Направление работника на обучение в нерабочее время возможно только с его согласия. Принуждать работника проходить обучение в свободное от работы время работодатель не вправе4.

    На учеников распространяется трудовое законодательство, в том числе об охране труда (ст. 205 ТК РФ).

    Если работодатель платит за обучение сотрудников…

    Работодатель должен оплатить образование полностью только в случаях, когда он обязан, а не вправе проводить обучение работников. В ином случае он может оплатить его и частично в зависимости от договоренности с сотрудником.

    Если работник не выполняет свои обязанности, например не приступает к работе, увольняется без уважительных причин до истечения срока обязательной отработки, он обязан возместить работодателю затраты, понесенные на его обучение (ст. 207, 249 ТК РФ). Затраты к возмещению исчисляются пропорционально неотработанному времени. Если сотрудник отработал хотя бы часть времени, то работодатель уже не сможет потребовать возмещения всех расходов на обучение5.

    В трудовом договоре или соглашении об обучении можно предусмотреть и иные условия о возмещении.

    Поскольку в Трудовом кодексе немало пробелов в части обучения работников, а соглашения об обучении и ученические договоры обычно не слишком детализированы, на практике нередко возникают спорные ситуации. Типичный конфликт – взыскание работодателем расходов на обучение с не приступившего к работе или уволившегося досрочно работника.

    Если работник хочет выиграть спор, ему нужно доказать, что он не трудоустроился, так как работодатель не предоставил ему работу, подходящую по квалификации, а в случае с увольнением – что на то была уважительная причина. Такой в судебной практике считается невозможность выполнения обязанностей по состоянию здоровья, сокращение численности или штата сотрудников, призыв на срочную военную службу. К неуважительным причинам обычно относят увольнение по собственному желанию или в связи с виновными действиями работника.

    Еще одна стратегия для работника – доказывание того, что взыскиваемые работодателем затраты не подтверждены документально или не связаны с обучением (например, относятся к командировкам или гарантированным на период ученичества выплатам).

    1 Часть 2 ст. 9 Федерального закона от 5 апреля 2013 г. № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд».

    2 Статьи 72 и 79 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации».

    3 Подпункт 17 п. 1 ст. 16 Федерального закона от 12 января 1995 г. № 5-ФЗ «О ветеранах».

    4 Письмо Роструда от 24 января 2020 г. № ПГ/37449-6-1 «Об особенностях обучения (повышения квалификации) работника по направлению работодателя».

    5 Письмо Роструда от 13 апреля 2012 г. № 549-6-1 «О возмещении затрат по обучению».

    6 Письмо Минфина от 18 января 2018 г. № 03-04-05/2319 «О налогообложении НДФЛ сумм оплаты организацией стоимости обучения налогоплательщиков».

    7 Письмо Минфина от 13 февраля 2018 г. № 03-11-06/2/8502 «Об учете при применении УСН расходов, связанных с повышением квалификации работников».

    Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом делит всю работу кадровиков на 8 обобщенных трудовых функций, а именно:

    • (А) Документационное обеспечение работы с персоналом.
    • (В) Деятельность по обеспечению персоналом.
    • (С) Деятельность по оценке и аттестации персонала.
    • (D) Деятельность по развитию персонала.
    • (E) Деятельность по организации труда и оплаты персонала.
    • (F) Деятельность по организации корпоративной социальной политики.
    • (G) Операционное управление персоналом и подразделением организации.
    • (H) Стратегическое управление персоналом организации.

    По каждой обобщенной трудовой функции в стандарте приводятся:

    • уровни квалификации;
    • возможные наименования должностей;
    • требования к образованию и обучению;
    • требования к опыту практической работы;
    • необходимые знания и умения.

    Каждая обобщенная трудовая функция в свою очередь включает в себя определенные трудовые функции, которые также подразделяются на конкретные трудовые действия работника. Мы рассмотрим их чуть позднее, пока определимся с квалификацией и наименованиями должностей в профстандарте кадровика.

    В профессиональном стандарте «специалиста по управлению персоналом» определены всего 3 уровня квалификации, это 5, 6, и 7, а так их в общей сложности девять. Они утверждены приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 12.04.2013 г. № 148н специально в целях разработки проектов профессиональных стандартов и устанавливают единые требования к квалификации работников (полномочия и ответственность, характер умений, знаний, образование и опыт), которые могут быть уточнены и расширены в конкретном профессиональном стандарте в зависимости от вида профессиональной деятельности.

    Пятый уровень квалификации предполагает самостоятельную работу по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации, способов решения. В профстандарте кадровика пятый уровень квалификации относится к первой обобщенной т/ф (работе с документами).

    Шестой уровень квалификации – самостоятельная деятельность по определению задач собственной работы и (или) подчиненных для достижения конкретной цели. Указанный уровень относится к обобщенным т/ф с 02 (В) по 06 (F) и затрагивает работу, например, менеджера по персоналу, специалиста по подбору, по развитию и обучению, по компенсациям и льготам.

    Седьмой уровень квалификации относится к последним двум обобщенным трудовым функциям (7 (G), 8 (H)) и предполагает определение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе, инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений. Седьмой уровень квалификации касается руководителей (начальников) отдела кадров, директоров по персоналу.

    Приводятся по каждой обобщенной трудовой функции, причем, согласно Постановлению Правительства РФ от 22.01.2013 г. № 23, Минтруд РФ также устанавливает тождественность наименований должностей (профессий, специальностей) в квалификационных справочниках, наименованиям должностей (профессий, специальностей) содержащихся в профессиональных стандартах.

    В своих неопубликованных рекомендациях, Минтруд РФ рекомендует называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией (в рамках одного профстандарта) с учетом специфики работы у конкретного работодателя и ч. 2 ст. 57 ТК РФ («льготные» должности, ограничения).

    Если же работник выполняет работу по разным должностям (профессиям), т.е. разным обобщенным трудовым функциям, то наименование должности (профессии, специальности) устанавливается по выполняемой работе более высокого уровня квалификации. Например, сотрудник ведет работу с документами и обеспечивает поиск персонала, следовательно, его должность может быть названа специалист по персоналу.

    Т.к. должность кадрового работника явно не относится к льготным, то переименовывать ее, в случае несовпадений с названием из профстандарта, не требуется. Но никто не запрещает это сделать в порядке, определенном трудовым законодательством РФ.

    Профстандарт в бюджетной организации

    Что касается бюджетных учреждений. С учетом тарифных систем оплаты труда в таких учреждениях, единого подхода к определению заработной платы работников бюджетных организаций, в том числе в соответствии с рекомендациями Российской трехсторонней комиссией, кадровый работник всегда назывался по квалификационным справочникам, несмотря на то, что эта должность никогда не являлась льготной, а сами справочники всегда были рекомендуемыми. Никакого специалиста по кадровому делопроизводству вы там никогда не встретите.

    Теперь же с введением в действие профстандартов, может возникнуть ситуация, когда учреждение попросят переименовать должность специалиста по кадрам, например, на должность специалиста по персоналу, несмотря на то, что ЕКС все еще продолжает действовать. Главное не забывать, что все кадровые процедуры должны соответствовать положениям трудового законодательства (ст. 72, ст. 74 ТК РФ), а то любят у нас перегибать палку.

    Профессиональные стандарты для кадровиков

    С июля 2016 года требования к квалификации в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом будут обязательны, если появится какой-либо федеральный закон или нормативно-правовой акт, устанавливающий эти требования. В иных случаях, профстандарт применяется работодателями в качестве основы для определения указанных требований к квалификации с учетом особенностей работы сотрудников, применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

    Что интересно. Для работы с документами (обобщенная трудовая функция: документационное обеспечение работы с персоналом (А)) требуется наличие среднего профессионального образования (по программе подготовки специалистов среднего звена), не считая дополнительного, а вот для всех остальных 7 обобщенных функций только высшее образование, также с дополнительным образованием. Причем у некоторых трудовых функций конкретизируются непосредственно уровни высшего образования, например, для поиска и оценки персонала можно обойтись образованием уровня бакалавриата, а вот руководители отдела персонала (обобщенные трудовые функции: операционное (G) и стратегическое (H) управление) уже должны иметь высшее образование уровня специалитета или магистратуры.

    Что касается опыта практической работы. Согласно указанному стандарту опыт работы (не менее 5 лет) требуется только для двух обобщенных трудовых функций: операционное управление персоналом и подразделением организации (G), стратегическое управление персоналом организации (H). Для всей остальной кадровой работы указанный стандарт требования к опыту работы не устанавливает.

    Обратите внимание, в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом среднее или высшее профессиональное образование указаны без привязки к его виду (специальности, направления), также отсутствуют коды ОКСО (классификатора специальностей по образованию), т.е. предполагается, что кадровик может иметь любое образование.

    Хотя, все же стоит отметить, что наличие «профильного» образования является неоспоримым преимуществом при поступлении на работу, главное, выбрать специальность более близкую к предполагаемой кадровой работе (обязательны часы по трудовому праву).

    Так сегодня можно получить образование:

    • менеджера (управление персоналом);
    • документоведа (документоведение и документационное обеспечение управления);
    • специалиста по документационному обеспечению управления, архивиста (документационное обеспечение управления и архивоведение);
    • юриста (юриспруденция) и т.д.

    Загвоздка в том, что считать под профильным для кадровика? Ответ на этот вопрос сугубо субъективен, и зависит от пожеланий конкретного работодателя. К слову, профстандарт специалиста по управлению персоналом также не дает ответа на этот вопрос.

    При отсутствии профильного образования, дополнительно требуется профессиональная переподготовка и повышение квалификации.

    Согласно закону «Об образовании» под дополнительным профессиональным образованием понимается повышение квалификации (не менее 16 часов) и профессиональная переподготовка (не менее 250 часов).

    Программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации.

    Программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации.)

    Таким образом, исходя из конкретной должности, выполняемой работником трудовой функции, можно понять, какие требования стандарт предъявляет к кадровому специалисту.

    Вообще, судя по вакансиям, для специалиста по кадрам базовое профильное образование не обязательно, но чаще всего требуется дополнительное по кадровой работе и опыт работы. А вот менеджером по персоналу работодатели чаще всего хотят видеть работника с высшим профильным образованием (управление персоналом) и опять же опытом работы. В этом собственно и отличие профстандарта кадровика от ожиданий работодателей. Хотя, в принципе, также встречаются вакансии кадровых работников без требования к опыту работу, главное, вовремя их найти.

    Собственно, это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать кадровику для выполнения своих должностных обязанностей.

    В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной. Напомню, обобщенных т/ф всего 8, а вот трудовых функций в рамках обобщенных в разы больше, не говоря уже про трудовые действия.

    Так для выполнения первой обобщенной т/ф: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

    • трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
    • законодательства РФ о персональных данных;
    • основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;
    • основ документооборота и документационного обеспечения;
    • структуры организации;
    • технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;
    • нормы этики и делового общения.

    А дальше имеются отличия, в зависимости от выполняемых трудовых функций, которые вы можете увидеть ниже.

    Тоже самое с умениями кадрового работника. По всем трем т/ф (в рамках одной обобщенной) требуется соблюдать нормы этики делового общения, все остальные умения различаются, хотя некоторые не так сильно.

    В случае выполнения кадровым специалистом всей работы по документационному обеспечению работы с персоналом (а обычно так и происходит), требования к необходимым знаниям и умениям нужно рассматривать комплексно.

    1. С июля 2016 года профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом будет обязательным, в части квалификации, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, будут установлены требования к квалификации кадрового работника.

    2. В случае отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональный стандарт кадровика применяется работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом особенностей выполняемой работником работы, специфики деятельности организации.

    3. Порядок применения профстандартов в бюджетной сфере может устанавливаться отдельно Правительством РФ. Указанный порядок был установлен Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 г. № 584.

    4. Наименование должности в профстандарте является обязательным, если это предусмотрено федеральными законами, в том числе, Трудовым кодексом РФ (ст. 57), в случае, когда выполнение работы по определенной должности (профессии, специальности) связано предоставление компенсацией, льгот, наличие ограничений. В иных случаях, рекомендуется называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией, если же работник выполняет работу по разным обобщенным т/ф, то наименование должности устанавливается по выполняемой работы более высокого уровня квалификации.

    5. В трудовом договоре или должностной инструкции рекомендуется указывать трудовые функции и (или) трудовые действия из профстандарта.

    6. Если принятие работодателем решения о применении профессиональных стандартов может привести к изменению определенных сторонами условий трудового договора, в том числе, изменению трудовой функции работника, работодателю следует ориентироваться на Трудовой кодекс РФ (ст. 72, 74) и другие федеральные законы.

    Можно ли взыскать с работника расходы на повышение квалификации?

    1. Согласно ст. 21 ТК работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение своей квалификации.

    Стороной, которая должна обеспечить это право, является работодатель.

    2. Постановлением Минтруда России от 12 января 2001 г. N 4 утв. Методические рекомендации по разработке региональных программ содействия организациям в профессиональном развитии персонала. Эти Методические рекомендации помогают работодателю организовать профессиональное развитие персонала.

    Региональная программа содействия организациям в профессиональном развитии персонала — это целенаправленное и систематическое воздействие на работника в течение всей его трудовой деятельности в организации в целях максимального использования его трудового потенциала как в интересах самого работника, так и в интересах организации. Она представляет собой комплекс социально-экономических, организационно-хозяйственных, нормативно-правовых и других мероприятий, увязанных по ресурсам, исполнителям, срокам реализации и направленных на формирование благоприятных условий для профессионального развития персонала в организациях, повышение инвестиционной привлекательности организаций, а также на социальную поддержку высвобождаемых работников.

    Разработка и реализация программы как комплексного документа предполагают консолидацию усилий работодателей, объединений профсоюзов, органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления.

    Программы могут быть долгосрочными и краткосрочными. В условиях нестабильности экономики целесообразно ориентироваться на разработку краткосрочных программ (2 — 3 года) с ежегодной их корректировкой и учетом итогов реализации программных мероприятий за прошедший год.

    При разработке программы следует придерживаться ряда важнейших принципов:

    комплексного подхода к решению проблем профессионального развития персонала и регулирования рынка труда, который предусматривает учет всех факторов (экономических, социальных, демографических и др.), способствующих обеспечению продуктивной занятости населения и смягчению напряженности на рынке труда в регионе, где расположены организации, а также привлечению всех заинтересованных органов к ее разработке и реализации;

    приоритета активных действий в управлении персоналом и его профессиональном развитии, а также политике на рынке труда (создание и сохранение рабочих мест, прием на работу незанятого населения и безработных граждан, улучшение условий и оплаты труда работников, совершенствование кадрового потенциала организаций, содействие занятости высвобождаемых работников и др.);

    четкого разграничения сфер ответственности органов исполнительной власти субъектов РФ, объединений работодателей, объединений профсоюзов и территориальных органов Минтруда России по вопросам занятости населения за разработку и реализацию программы;

    эффективного использования всех средств, в том числе финансовых, направляемых на разработку и реализацию программы, и минимизации всех затрат.

    Приоритеты программы определяются исходя из прогноза социально-экономического развития отраслей экономики, а также государственной политики в области подготовки кадров для рыночной экономики.

    Рекомендуемая структура региональной программы содействия организациям в профессиональном развитии персонала: 1) анализ ситуации в профессионально-квалификационном аспекте; 2) прогноз потребности в квалифицированной рабочей силе; 3) ключевые проблемы в сфере профессионального обучения и развития персонала; 4) определение целей и задач программы; 5) разработка основных направлений программных действий; 6) разработка основных мероприятий программы; 7) ресурсное обеспечение программы; 8) оценка ожидаемой эффективности реализации программы.

    3. В ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» предусмотрено содействие работодателей в обеспечении занятости населения на основе:

    соблюдения условий договоров, регулирующих трудовые отношения в соответствии с законодательством РФ;

    реализации мер, предусмотренных трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями по защите работников в случае приостановки производства или увольнения работников;

    оказания помощи в трудоустройстве, профессиональной подготовке и предоставления сверх установленной законодательством дополнительной материальной помощи увольняемым работникам за счет средств организаций и других работодателей;

    создания условий для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работающих. При исчислении налогооблагаемой прибыли сумма балансовой прибыли организаций уменьшается на сумму средств, затраченных работодателями на эти цели;

    разработки и реализации мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы;

    соблюдения установленной квоты для трудоустройства инвалидов;

    трудоустройства определяемого органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления числа граждан, особо нуждающихся в социальной защите, или резервирования отдельных видов работ (профессий) для трудоустройства таких граждан.

    Работодатели путем перечисления средств в фонд занятости полностью возмещают затраты органов службы занятости на создание специальных рабочих мест и профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку в связи с трудоустройством работников, получивших профессиональное заболевание или инвалидность в данной организации.

    В случае отказа в приеме на работу без уважительных причин ранее заявленных выпускников учреждений начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования организации производят целевые финансовые отчисления в фонд занятости в размере среднего заработка работника данной категории за год.

    • Арбитражный процессуальный кодекс

    • Бюджетный кодекс

    • Водный кодекс

    • Воздушный кодекс

    • Градостроительный кодекс

    • Гражданский кодекс часть 1

    • Гражданский кодекс часть 2

    • Гражданский кодекс часть 3

    • Гражданский кодекс часть 4

    • Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации

    • Жилищный кодекс

    • Земельный кодекс

    • Кодекс административного судопроизводства

    • Кодекс внутреннего водного транспорта

    • Кодекс об административных правонарушениях

    • Кодекс торгового мореплавания

    • Лесной кодекс

    • Налоговый кодекс часть 1

    • Налоговый кодекс часть 2

    • Семейный кодекс

    • Таможенный кодекс Таможенного союза

    • Трудовой кодекс

    • Уголовно-исполнительный кодекс

    • Уголовно-процессуальный кодекс

    • Уголовный кодекс

    • ФЗ об исполнительном производстве

      Федеральный закон от 02.10.2007 N 229-ФЗ

    • Производственный календарь 2017

      Для пятидневной рабочей недели

    • Закон о коллекторах

      Федеральный закон от 03.07.2016 N 230-ФЗ

    • Закон о национальной гвардии

      Федеральный закон от 03.07.2016 N 226-ФЗ

    • О правилах дорожного движения

      Постановление Правительства РФ от 23.10.1993 N 1090

    • О защите конкуренции

      Федеральный закон от 26.07.2006 N 135-ФЗ

    • О лицензировании

      Федеральный закон от 04.05.2011 N 99-ФЗ

    • О прокуратуре

      Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1

    • Об ООО

      Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ

    • О несостоятельности (банкротстве)

      Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ

    • О персональных данных

      Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ

    • О контрактной системе

      Федеральный закон от 05.04.2013 N 44-ФЗ

    • О воинской обязанности и военной службе

      Федеральный закон от 28.03.1998 N 53-ФЗ

    • О банках и банковской деятельности

      Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1

    • О государственном оборонном заказе

      Федеральный закон от 29.12.2012 N 275-ФЗ

    • Закон о полиции

      Федеральный закон от 07.02.2011 N 3-ФЗ

    • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15

      «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»

    • Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2018)

      (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 04.07.2018)


    Похожие записи:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Для любых предложений по сайту: [email protected]