Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Восстановление на работе при незаконном увольнении судебная практика». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Решение суда о восстановлении работника в должности в связи с незаконным увольнением и взыскании с работодателя в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). То есть основанием для восстановления работника в должности является решение суда. А значит, работодатель обязан сделать это не позднее следующего дня после вынесения решения.
При этом иногда возникает вопрос: следующим днем считается день после оглашения резолютивной части решения (т.е. сразу после судебного заседания) или после изготовления текста решения в полном объеме? Исходя из смысла ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению независимо от фактического наличия изготовленного судебного акта. Наличие изготовленного в полном объеме решения необходимо для исчисления срока на его обжалование в кассационной инстанции в соответствии со ст. 338 ГПК РФ.
Следовательно, не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда работодатель обязан осуществить следующие процедуры по восстановлению работника в должности: отменить приказ (распоряжение) об увольнении и допустить работника к исполнению обязанностей, предусмотренных трудовым договором; при посменной работе – включить его в график смен (ст. 106 Закона об исполнительном производстве).
У работника, который считает, что его уволили незаконно (вне зависимости от основания, пусть оно и установлено трудовым законодательством), есть несколько вариантов действий:
-
Обжаловать увольнение в ГИТ. На основании обращения работника инспекция может провести внеплановую проверку и при установлении факта нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание (например, об отмене приказа об увольнении) и привлечь виновных лиц к административной ответственности (ч. 1 ст. 353, абз. 2, 15 ст. 356, ст. 360 ТК РФ).
-
Обратиться с заявлением (жалобой) о нарушении законодательства в прокуратуру. По результатам проверки прокурор вправе внести представление об устранении выявленных нарушений, возбудить производство об административном правонарушении. Кроме этого, прокурор может обратиться в суд с заявлением в защиту прав уволенного работника или вступить в судебный процесс и дать заключение по делам о восстановлении на работе (п. 1, 4 ст. 10, п. 2, 3 ст. 22, п. 1 ст. 24, п. 1 ст. 25, п. 1– 4 ст. 27, п. 3 ст. 35 Закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»).
-
Обратиться в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе либо изменении даты и формулировки причины увольнения, о взыскании заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Эти споры рассматриваются в порядке искового производства районными судами по месту жительства работника, либо по адресу работодателя, либо по месту исполнения трудового договора, если таковое в нем указано. Заявление подается в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 2 ст. 391, ч. 1 ст. 392, ст. 394 ТК РФ, ст. 24, 28, ч. 2, 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ).
Для работодателя основанием для восстановления работника в прежней должности является решение суда. Такое решение должно быть исполнено немедленно (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). Поэтому исполнительный лист по данному решению выдается работнику еще до вступления решения суда в законную силу (абз. 4 ст. 211 и абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ).
Причины восстановления работника, как правило, связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения.
Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным, если работник докажет, что работодатель вынудил его написать заявление на увольнение, либо если работодатель по своей инициативе уволил работника до окончания срока уведомления об увольнении, лишив работника права на отзыв заявления на увольнение (ст. 80 ТК РФ).
Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, по сокращению штата, за несоответствие работника занимаемой должности. То есть при увольнении по инициативе работодателя он не соблюдает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, уведомления работников за два месяца до сокращения, не проводит аттестацию для установления несоответствия работника занимаемой должности и т. д.
Достаточно много нарушений допускается и при оформлении прекращения трудовых отношений, установленном ст. 84.1 ТК РФ. Например, работодатель не издал приказ либо не ознакомил с ним работника под подпись, не выдал в последний рабочий день трудовую книжку, не произвел с работником расчет. Однако восстановление работника в таких случаях производят, если помимо этих нарушений допущены и другие и если работник заявляет требование о восстановлении. А работники, как правило, в таких случаях просят взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.
Итак, если работодатель получил решение суда или исполнительный лист, он должен его сразу же исполнить.
Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении (ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон № 229-ФЗ)).
Обратите внимание
Если работодатель не исполнит требование, содержащееся в исполнительном документе, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства, судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.
При неисполнении требований во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель составляет в отношении должника протокол об административном правонарушении в соответствии с КоАП РФ и устанавливает новый срок для исполнения (ст. 105 Закона № 229-ФЗ).
В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор с организации составит 50 000 руб. (ст. 112 Закона № 229-ФЗ), а неисполнение работодателем требований исполнительного документа в установленный срок влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).
Когда приказ еще не приговор
Оформляя восстановление работника, работодатель, тем не менее, имеет право решение суда обжаловать. В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступит в законную силу после ее рассмотрения судом, если обжалуемое решение не будет отменено.
При отмене решения суда о восстановлении работника на работе трудовой договор с ним расторгается на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Увольнение оформляется приказом по унифицированной форме Т-8, в котором делается запись о том, что работник уволен в связи с отменой решения суда о восстановлении его на работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении. Приказ о восстановлении работника отменять не нужно.
В трудовой книжке делается запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Признавать недействительной запись о восстановлении также не нужно.
Запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе делается и в личной карточке. При этом исправлять запись о восстановлении не надо. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.
В последний рабочий день выплатите сотруднику зарплату за отработанный с момента восстановления период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы. Удерживать с сотрудника выплаченные за время вынужденного прогула суммы нельзя. Взыскать их можно будет только в судебном порядке.
Нужно ли заключать с восстановленным сотрудником новый трудовой договор? Нет, не нужно, поскольку работник восстанавливается на условиях ранее заключенного трудового договора.
В день принятия решения о восстановлении сотрудника необходимо издать приказ об отмене приказа об увольнении, с которым следует ознакомить сотрудника под подпись. Также нужно принять иные меры, которые необходимы для фактического допуска сотрудника к его прежней работе, т.е. компания обязана создать все условия и предоставить все необходимые для выполнения работы документы, оборудование, инструменты.
В этой связи хотим привести один случай из судебной практики. В данном споре незаконно уволенный директор был восстановлен на свою должность, при этом компания после восстановления предоставила ему только стол, стул и письменные принадлежности. Тогда он направил учредителю компании письмо с требованием предоставить печать предприятия, бухгалтерскую документацию, учредительные документы, ключи о помещений, сведения об открытых банковских счетах для выполнения обязанностей директора. Это требование выполнено не было и постановлением судебного пристава было возбуждено исполнительное производство в отношении компании на предмет исполнения решения суда о восстановлении гражданина в должности директора. Также с компании был взыскан исполнительский сбор в связи с тем, что она в срок, установленный для добровольного исполнения, не исполнила решение суда о восстановлении директора на работе (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 14.07.2015 по делу № 33-1675/2015).
Таким образом, формально отношение к восстановлению сотрудника на работе чревато неприятностями.
Работодателю нужно будет также внести соответствующие записи в ряд документов: личную карточку, трудовую книжку и табель учета рабочего времени.
Законодательством не определен порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении сотрудника. В этом случае, на наш взгляд, можно воспользоваться общими правилами — зачеркнуть запись об увольнении, сделанную в разделе XI личной карточки, а в разделе X «Дополнительные сведения» указать, что сотрудник восстановлен по решению суда, добавив реквизиты такого решения.
В трудовой книжке ничего зачеркивать нельзя. Иcправления делаются через признание соответствующей записи недействительной, т.е. необходимо аннулировать ранее сделанную запись об увольнении (п. 30 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225). Для этого в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе», а в графе 4 делают ссылку на приказ об отмене приказа об увольнении.
Кстати, работник может потребовать дубликат трудовой книжки без «порочащей» информации об увольнении. В этом случае компания обязана будет его оформить (п. 33 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225).
Что касается табеля учета рабочего времени, то в отношении этого документа ясно лишь одно – что период, прошедший с момента увольнения до момента восстановления, считается вынужденным прогулом и должен отражаться в табеле с цифровым кодом «ПВ» или цифровым кодом 22 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Однако нигде не сказано, как быть с табелями, которые уже были оформлены и сданы, то есть с табелями за прошлые месяцы. Например, не ясно, нужно их корректировать или нет? Если корректировать необходимо, то каким образом: вносить в них изменения/дополнения или оформить корректирующие табели? Если можно сдавать корректирующие табели, то по всем сотрудникам или достаточно создать их только в отношении восстановленного работника?
Мы считаем, что оптимальным вариантом является составление корректирующего табеля, в котором будут указаны данные только по восстановленному сотруднику.
Ну и, наконец, несколько слов о новой форме СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п. Обязанность по ее представлению в отделение ПФР у работодателей появилась с начала текущего года. В этой форме отражаются сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (о приеме, увольнении и т.д.).
Соответственно, при восстановлении работника, сведения об увольнении которого были занесены в этот отчет, возникает вопрос: нужно ли представлять корректирующие сведения в отношении восстановленного сотрудника? В этом случае необходимо снова подать СЗВ-ТД за соответствующий месяц. В нем должны быть указаны первоначальные сведения, которые требуется отменить. При этом в графе «Признак отмены записи сведений о приеме, переводе, увольнении» следует проставить знак «X» (п. 2.6 Порядка заполнения формы СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п).
При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).
Если работник был уволен по сокращению штата и ему выплачивалось выходное пособие, то это пособие подлежит зачету (п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Поэтому если сумма выходного пособия, которую получил сотрудник, окажется выше суммы среднего заработка за период вынужденного прогула, то компанию не будут обязывать что-либо выплачивать восстановленному работнику (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу № 33-4742/2015).
При расчете среднего заработка, полагающегося восстановленному работнику, возникает одна проблема: законодательством не определено, какие именно дни нужно оплачивать – рабочие или календарные. Именно поэтому суды подходят к этому вопросу каждый раз по-своему. Одни считают, что среднедневной заработок нужно умножать на количество календарных дней (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2016 по делу № 33-12418/2016, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 10.11.2014 по делу № 33-8541/2014, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.12.2014 № 33-20322/2014 по делу № 2-2256/2014), другие – на количество рабочих дней (постановление Президиума ВС Республики Калмыкия от 09.11.2016 № 44Г-11/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2016 по делу № 33-18526/2016).
Если суд не определил сумму заработка, то компания исчисляет ее самостоятельно, и сама же принимает решение, каким подходом ей руководствоваться. Мы считаем, что более правильным является расчет исходя из количества рабочих дней.
Далее возникает другой вопрос: есть ли четко установленный срок, в течение которого необходимо выплатить сумму среднего заработка? Положениями законодательства такой срок не установлен. Поэтому многие специалисты считают, что в этом случае деньги выдаются в ближайший день выплаты заработка по предприятию. Однако суды считают, что обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности (Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).
Теперь рассмотрим особенности учета данной выплаты в целях налогообложения.
У работодателя также может возникнуть обязанность по возмещению восстановленному работнику судебных расходов (например, на юриста). Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 ГПК РФ. Таким образом, сумма возмещения работнику расходов по оплате услуг представителя на основании решения суда относится к судебным расходам.
Согласно пп. 10 п. 1 ст. 265 НК РФ судебные расходы относятся к внереализационным расходам для целей налога на прибыль. В данном подпункте не конкретизировано, что речь идет о судебных расходах исключительно по спорам с контрагентами или юридическими лицами. Поэтому по данному основанию можно учитывать и судебные расходы (в частности, расходы на представителя в суде), компенсируемые работникам на основании решения суда.
Однако, по мнению официальных органов, данные расходы (наряду с расходами на возмещение работникам морального вреда) не могут рассматриваться для целей налогообложения прибыли как экономически обоснованные расходы. Подобная позиция содержится в письмах Минфина РФ от 24.01.2007 № 03-04-06-02/6, от 30.03.2005 № 03-03-01-02/100. Более свежих разъяснений по данному вопросу не имеется. Принимая во внимание наличие этих писем, у налогоплательщиков, учитывающих для целей налога на прибыль компенсируемые работникам расходы на оплату услуг представителя в суде, возникают налоговые риски.
Анализ судебной практики показал, что судебных споров по данному вопросу крайне мало, а те, что имеются, решены в пользу налогоплательщиков (см., например, спор, рассматриваемый в постановлении ФАС Дальневосточного округа от 25.03.2013 № Ф03-747/2013, вывод всех трех инстанций по вопросу учету для целей налога на прибыль компенсации работнику расходов на представителя – в пользу налогоплательщика). Это может свидетельствовать о том, что на практике данная ситуация редко вызывает споры между проверяющими и налогоплательщиками.
Таким образом, на наш взгляд, компании имеют право учитывать для целей налога на прибыль расходы по оплате работнику услуг представителя на основании решения суда.
А нужно ли облагать сумму, выданную в счет возмещения сотруднику судебных расходов, НДФЛ и страховыми взносами? Нет, не нужно. В отношении НДФЛ есть прямая норма, освобождающая данный вид выплат от НДФЛ, – это п. 61 ст. 217 НК РФ. В отношении страховых взносов аналогичной нормы нет, однако обязанность по исчислению взносов отсутствует в силу того, что возмещение судебных издержек осуществляется в рамках не трудовых, а гражданско-процессуальных отношений (письмо ФНС России от 12.05.2017 № БС-4-11/[email protected]).
Работник восстановлен: основания и спорные вопросы
Причин для добровольного восстановления сотрудника в должности может быть несколько. Так, некоторые компании не хотят портить свою репутацию и готовы выполнить требования сотрудника, даже если фактически нарушений не допустили. Или, наоборот, кадровик понимает, что увольнение оформлено изначально с недостатками и в дальнейшем может быть признано незаконным.
Также нередко возникает ситуация, при которой работница после расторжения трудового договора приносит справку о беременности. Как известно, закон запрещает увольнять беременных женщин по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Кроме того, и в спорах об увольнении по соглашению сторон или по другим основаниям суды часто встают на сторону беременных сотрудниц, потому что такие женщины легче поддаются давлению и угрозам со стороны работодателя. Поэтому компании проще восстановить сотрудницу, чем судиться с большой долей вероятности проиграть процесс.
Зачастую работодатели совсем не готовы к тому, что уволенного сотрудника придется восстанавливать. И в момент расторжения трудового договора не ожидают, что спустя время специалисту нужно будет вновь предоставлять рабочее место и платить заработную плату. А ведь в период отсутствия работника ситуация в компании может измениться. Например, должность (штатная единица) уволенного сотрудника могут исключить из штатного расписания за ненадобностью или организацию вовсе признают банкротом. Рассмотрим спорные ситуации, которые чаще всего возникают на практике при восстановлении бывших подчиненных (Схема 2).
- Свежие
- Посещаемые
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе
председательствующего Пчелинцевой Л.М.,
судей Гуляевой Г.А., Жубрина М.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании 7 октября 2019 г. кассационную жалобу Варакина Александра Геннадьевича на решение Калининского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 9 августа 2018 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 1 ноября 2018 г. по делу N 2-4169/2018 Калининского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан по иску Варакина Александра Геннадьевича к Министерству образования Республики Башкортостан о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула.
Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Гуляевой Г.А., выслушав объяснения истца Варакина А.Г., поддержавшего доводы кассационной жалобы, заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Власовой Т.А., полагавшей судебные постановления подлежащими отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации установила:
Варакин Александр Геннадьевич обратился 18 мая 2018 г. в суд с иском к Министерству образования Республики Башкортостан (далее также — Министерство, ответчик) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула.
В обоснование исковых требований Варакин А.Г. ссылался на то, что на основании трудового договора состоял в трудовых отношениях с ответчиком, работал в должности заведующего государственным бюджетным учреждением «Северная зональная психолого-медико-педагогическая комиссия г. Уфы».
Приказом министра образования Республики Башкортостан от 9 октября 2017 г. N 211 трудовой договор с Варакиным А.Г. расторгнут и он уволен из Министерства с 9 октября 2017 г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников организации.
Не согласившись с увольнением по названному основанию, Варакин А.Г. обжаловал его в судебном порядке.
Решением Калининского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 14 декабря 2017 г., оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 17 апреля 2018 г., увольнение Варакина А.Г. с занимаемой им должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признано незаконным, в пользу Варакина А.Г. с Министерства образования Республики Башкортостан взыскана компенсация морального вреда в сумме 5 000 руб. В удовлетворении исковых требований Варакина А.Г. о взыскании денежной компенсации до достижения им предельного возраста и в связи с ухудшением здоровья было отказано.
При обращении 18 мая 2018 г. в суд с настоящими исковыми требованиями Варакин А.Г. указал на то, что после вступления в законную силу решения Калининского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 14 декабря 2017 г. о признании незаконным его увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации им 7 мая 2018 г. подано заявление на имя министра образования Республики Башкортостан с просьбой издать приказ об отмене приказа от 9 октября 2017 г. N 211, внести соответствующую запись в трудовую книжку, восстановить его в ранее занимаемой должности, выплатить заработную плату за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Однако, каких-либо действий по восстановлению Варакина А.Г. на работе Министерством предпринято не было.
По мнению Варакина А.Г., бездействие ответчика нарушает его трудовые права, в связи с чем по приведённым основаниям Варакин А.Г. просил суд обязать Министерство образования по Республике Башкортостан восстановить его в ранее занимаемой должности, издать приказ об отмене приказа об увольнении от 9 октября 2017 г. N 211, внести соответствующую запись в трудовую книжку, восстановить его в ранее занимаемой должности, взыскать в его пользу заработную плату за период вынужденного прогула.
Министр образования Республики Башкортостан исковые требования не признал и заявил ходатайство о применении последствий пропуска истцом предусмотренного статьёй 392 Трудового кодекса Российской Федерации месячного срока для обращения работника в суд с иском по спору о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе.
При рассмотрении настоящего дела решением Калининского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 9 августа 2018 г. исковые требования Варакина А.Г. удовлетворены частично. На Министерство образования Республики Башкортостан возложена обязанность издать приказ об отмене приказа от 9 октября 2017 г. N 211 и внести соответствующую запись в трудовую книжку Варакина А.Г.; с Министерства образования Республики Башкортостан в пользу Варакина А.Г. взыскана компенсация за вынужденный прогул в размере 97 236,39 руб.; в доход местного бюджета с ответчика взыскана государственная пошлина в размере 3 417,09 руб. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.
Причины восстановления в должности зачастую основаны на незаконной процедуре увольнения. Например, если сотрудник уволился по своему желанию и имеет доказательства о принудительном написании заявления на увольнение или же работодатель не уведомил сотрудника в установленные сроки об увольнении по своей инициативе, что нужно было сделать за 2 месяца до увольнения (п.1 и п. 2 ст. 81 ТК РФ).
Случаются ситуации, когда работодатель увольняет сотрудника при совершении одного дисциплинарного проступка, когда сперва необходимо применить дисциплинарные взыскания. Или же увольняет в связи с несоответствием работника занимаемой должности без проведения аттестации.
Также большое количество нарушений происходит тогда, когда работодатель по своей инициативе увольняет ту категорию граждан, что делать по законодательству нельзя. Это в первую очередь беременные женщины и одинокие матери, которые самостоятельно воспитывают детей до 3-х лет, а также иные категории, установленные законом.
Необходимо уточнить при этом какой именно суд рассматривает восстановление на работе. Заявление о восстановлении на работе подается в районный суд общей юрисдикции в течение одного месяца со дня увольнения.
После решения суда о восстановлении работника в должности работодатель выполняет следующие действия:
- Издает соответствующий приказ, с которым сотрудник должен ознакомиться и поставить на нем свою подпись. Издать его нужно незамедлительно и не позднее, чем на следующий день. Он составляется в произвольной форме. При отказе работника подписать приказ составляется акт, а невыход на работу является прогулом и основанием для последующего увольнения.
- Вносит корректировки согласно инструкции с указанием отметки о недействительной записи и восстановлении в должности. Сотрудник вправе запросить выдачу дубликата трудовой книжки, которая не содержит записи об увольнении.
- Допускает к работе на ранее занимаемой должности.
- Вносит изменения в табель учета рабочего времени.
Работодателю необходимо уведомить о возможности приступить работника к своим обязанностям любым удобным способом. При выходе сотрудника на работу его необходимо обеспечить всеми условиями для выполнения трудовых обязанностей.
При невыполнении работодателем судебного решения работник вправе обратиться к судебным приставам, которые займутся исполнительным производством. Таким образом к работодателю буду приняты принудительные меры выполнения судебного решения. Также возможно привлечение к ответственности за неисполнение требований.
Сотрудник в такой ситуации вправе потребовать выплаты средней заработной платы за период неисполнения. Следовательно, при получении работодателем судебного решения или исполнительного листа, необходимо незамедлительно его выполнить. Требование будет считаться выполненным тогда, когда сотрудник будет иметь допуск к работе.
При невыполнении исполнительного требования в течение суток с момента уведомления об исполнительном производстве, приставы взыскивают сбор и назначают новый срок исполнения.
При повторном игнорировании требований составляется протокол об административном правонарушении.
В таких случаях компании грозит штраф в размере 50 000 руб., должностным лицам – 10 000 — 20 000 руб., а юридическим – 30 000 — 50 000 руб. (КоАП РФ).
- Если на должность был принят другой специалист, то после судебного решения о восстановлении предыдущего работника работодатель должен расторгнуть договор с принятым специалистом. Но увольнение при этом возможно только тогда, когда нет иных вакантных позиций.
- Если после увольнения сотрудника было произведено сокращение должности, ее необходимо снова добавить в штатное расписание с изданием соответствующего приказа.
- После отмены приказа об увольнении и возвращении работника в должность работодатель обязан начислить специалисту среднюю заработную плату за период вынужденного прогула, а также компенсировать моральный ущерб при соответствующем судебном решении.
- Отметка о восстановлении сотрудника должна быть внесена в его трудовую книжку и личную карточку. При этом отметка об увольнении будет признана недействительной, а при необходимости выдается дубликат трудовой книжки с соответствующей пометкой.
В заключение стоит дополнить, что судебные дела о восстановлении и последующее исполнение судебного решения являются достаточно сложными процессами, которые требуют знаний и обязательного выполнения.
Неправильные действия работодателя приведут к новым негативным последствиям, судам и финансовым издержкам. Рекомендуем не допускать подобных ситуаций, а при их наличии консультироваться с компетентными специалистами.
-
Образовательная лицензия для ИП
228 0
Как происходит восстановление сотрудника на работе
При восстановлении сотрудника нужно сделать 2 категории выплат:
- Зарплата за период вынужденного прогула. Рассчитывается на основании средней зарплаты сотрудника. Сначала находится среднесуточный доход (совокупный доход работника за текущий год делится на число дней с начала года), а затем показатель умножается на количество дней вынужденного прогула.
- Компенсация за моральный ущерб. Выплачивается только в том случае, если сотрудник указал соответствующее требование в иске. Точный размер компенсации устанавливает суд.
Выплаты сотруднику отражаются в бухучете как зарплата. В сущности, это и есть зарплата, не полученная служащим вовремя по вине работодателя.
Чтобы ответить на поставленный вопрос, рассмотрим случай увольнения работника по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Именно увольнение по вышеуказанному основанию чаще все признается судами незаконным.
Следует отметить, что по данному основанию можно расторгнуть трудовой договор только с руководителем организации (филиала, представительства), заместителем руководителя и главным бухгалтером и только в случаях принятия ими необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Согласно ч. 1 ст. 273 ТК РФ руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Следовательно, по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может быть уволен руководитель, его заместитель и главный бухгалтер любого юридического лица независимо от формы собственности.
В пункте 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что при решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли вышеназванные неблагоприятные последствия именно в результате принятия данного решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом доказывание наступления неблагоприятных последствий в результате принятия необоснованного решения руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером лежит на работодателе.
Таким образом, работодатель должен доказать не только необоснованность решения и наличие ущерба, но и причинно-следственную связь между принятием работником необоснованного решения и нанесением ущерба имуществу организации, что зачастую сделать очень сложно.
Рассмотрим спорную ситуацию, которая разбиралась в областном суде.
В Определении Нижегородского областного суда от 19.01.2010 по делу №33-254 указано: Приказом № 16 от 21.09.2009 и. о. директора организации гражданка В. уволена за принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование и (или) иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).Из материалов дела и кассационной жалобы усматривается, что главный бухгалтер В. уволена за принятие необоснованного решения об оплате поликарбоната по сметному расчету № 87 от 01.06.2009 подрядчику на основании акта сдачи-приемки работ на строительство объекта, в то время как ею было принято решение о списании указанного материала (поликарбоната) по акту от 30 апреля 2009 года на оборудование строящегося объекта, а также за необоснованное списание указанного поликарбоната в апреле 2009 года.
Из представленных в материалы дела объяснений и. о. директора организации следует, что 01.06.2009 предприятием заключен договор подряда № 07/06, согласно которому подрядчик обязуется произвести комплекс работ по устройству строящегося объекта в соответствии со сметным расчетом № 87. Указанный расчет предусматривает использование поликарбоната в количестве 20 кв. м на сумму 4 206 руб. Стоимость поликарбоната включена в общую сметную стоимость, составляющую 27 595 руб. Руководитель организации в объяснениях указывает, что согласно акту сдачи-приемки работ от 15.06.2009 № 07/06 организация принимает результат работ, а главный бухгалтер В. принимает необоснованное решение о перечислении в полном объеме денежных средств в сумме 27 595 руб., несмотря на то что ей было известно об использовании в указанных работах поликарбоната, приобретенного организацией в апреле 2009 года.
Однако работодателем не представлено в суд доказательств наступления в результате действий главного бухгалтера В. неблагоприятных последствий для организации, как-то: нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Как следует из материалов дела, согласно акту проверки материальных ценностей от 10.09.2009, составленному с участием администрации организации, на складе обнаружен поликарбонат в количестве 20 кв. м, который приобретался для оборудования строящегося объекта. Указанное обстоятельство ставит под сомнение факт нарушения сохранности имущества, неправомерного его использования или нанесения иного ущерба имуществу организации, в данном случае со стороны истца.
Ссылка ответчика на то обстоятельство, что в июле 2009 года было выявлено несоответствие объемов выполненных работ сметному расчету № 87, что зафиксировано в акте проверки финансово-хозяйственной деятельности организации от 21.07.2009, не может быть принята судебной коллегией во внимание как доказательство необоснованных действий главного бухгалтера В., поскольку оплата 16.06.2009 по договору подряда устройства строящегося объекта платежным поручением № 151 была осуществлена после подписания 15.06.2009 сторонами договора акта сдачи-приемки выполненных работ, согласно которому подрядные работы удовлетворяют требованиям заказчика, установленным в договоре подряда № 07/06 от 01.06.2009.
Таким образом, решением суда главный бухгалтер организации была восстановлена на работе ввиду недоказанности наступления неблагоприятных последствий в результате принятия ею необоснованного решения.
Несогласие работника с увольнением порождает индивидуальный трудовой спор, который в силу ст. 391 ТК РФ по заявлению работника о восстановлении на работе рассматривается непосредственно в суде.
Работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, при этом он освобождается от уплаты пошлин и оплаты судебных расходов (ст. 392, 393 ТК РФ).
Дела о восстановлении на работе рассматриваются в районном суде с обязательным участием прокурора и должны разрешаться до истечения месяца.
Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. Кроме того, принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В силу ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, его принявший, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
Судебный приказ или решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ). Следовательно, восстановление на работе не ставится в зависимость от момента вступления решения суда в законную силу.
В соответствии с п. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 №229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон об исполнительном производстве) содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов.
Согласно ст. 106 Закона об исполнительном производстве содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении.
В случае неисполнения работодателем требования о восстановлении на работе уволенного работника судебный пристав-исполнитель принимает меры, предусмотренные ст. 105 Закона об исполнительном производстве, и разъясняет работнику его право обратиться в суд или другой орган, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа.
Статья 105 Закона об исполнительном производстве предписывает судебному приставу-исполнителю в случае неисполнения работодателем требования о восстановления на работе в срок, установленный для добровольного исполнения, вынести постановление о взыскании исполнительского сбора и установить работодателю новый срок для исполнения требования.
При неисполнении должником требований, содержащихся в исполнительном документе, без уважительных причин во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель налагает на должника штраф, предусмотренный ст. 17.15 КоАП РФ (на должностных лиц – от 10 000 до 20 000 руб.; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.), и устанавливает новый срок для исполнения.
При неисполнении требований, содержащихся в исполнительном документе, во вновь установленный срок штраф будет выше:
- для должностных лиц – от 15 000 до 20 000 руб.;
- для юридических лиц – от 50 000 до 70 000 руб.
ВС рассказал, как восстановить срок исковой давности в трудовом споре
На практике в ряде случаев незаконно уволенный работник хочет восстановиться на работе. Суд определяет, что желание работника законно, и выносит решение о восстановлении работника на работе и выплате всех причитающихся сумм.
Решение суда следует исполнять немедленно, в сроки, указанные в данном решении.
Даже если вы не считаете решение суда верным, выполняйте его и параллельно подавайте апелляционную жалобу. Не забывайте, что в случае неисполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника ущерб, причиненный организации выплатой указанному работнику денежных сумм, может быть взыскан с руководителя или иного работника этой организации, виновных в неисполнении исполнительного документа .
Как оформить документально?
Для начала работодателю следует отменить приказ об увольнении работника. Это можно сделать новым приказом руководителя о восстановлении работника на работе в связи с судебным решением.
Например:
Общество с ограниченной ответственностью «Калибри»
Приказ N 56
г. Краснодар 14 марта 2013 г.
В связи с решением суда приказываю:
1. Отменить приказ от 18.01.2013 N12-к о прекращении(расторжении)трудового договора с менеджером С.С. Зайцевым;
2. Допустить С.С. Зайцева к исполнению трудовых обязанностей в должности менеджера с 15 марта 2013 г.
3. Инспектору отдела кадров В.С. Григорьевой:
— уведомить С.С. Зайцева об отмене приказа об увольнении, а также о дате, с которой он должен приступить к работе;
— внести исправления в личную карточку С.С. Зайцева;
— внести исправления в трудовую книжку С.С. Зайцева;
— внести исправления в документы по учету рабочего времени за январь-март 2013 г.
Основание: исполнительный лист от 14.03.2013 N 1515
Генеральный директор __________ Ю.Б. Косов
С приказом ознакомлены:
инспектор отдела кадров __________ В.С. Григорьева
14 марта 2013 г.
Следующим шагом следует внести изменения в трудовую книжку работника. Для этого признаем недействительной предыдущую запись об увольнении в связи с восстановлением работника на работе.
Например:
N
записиДата
Сведения о приеме на работу,
переводе на другую
постоянную работу,
квалификации, увольнении
(с указанием причин и ссылкой
на статью, пункт закона)Наименование,
дата и номер
документа,
на основании
которого внесена
записьчисло
месяц
год
1
2
3
4
Общество с ограниченной ответственностью «Калибри»
12
14
03
2013
Запись за номером 11 от 18.01.2013 считать недействительной
Приказ
от 14.03.2013
N 56Работник, написав заявление, может потребовать замены трудовой книжки дубликатом, в котором не будет записи о незаконном увольнении и о признании ее недействительной . Вы не можете ему в этом отказать и обязаны выполнить требование, оформив трудовую книжку.
Затем работник должен приступить к исполнению прежних трудовых обязанностей, а работодателю нужно выплатить ему все суммы, которые обозначены в решении суда. Производить все выплаты работнику следует на основании приказа.
Например:
Общество с ограниченной ответственностью «Калибри»
Приказ N 58
г. Краснодар 14 марта 2013 г.
В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ и на основании решения Районного суда г. Краснодара от 14.03.2013 № 1206/2013
Приказываю:
1. Оплатить менеджеру С.С. Зайцеву время вынужденного прогула с 19.01.2013 по 14.03.2013 в размере 33255(тридцать три тысячи двести пятьдесят пять) руб.
2. Выплатить С.С. Зайцеву компенсацию морального вреда в размере 2000 (две тысячи) руб.
3. Возместить расходы на оплату услуг представителя в суде в размере 5000 (пять тысяч) руб.
Генеральный директор __________ 14.03.2013 Ю.Б. Косов
С приказом ознакомлены:
главный бухгалтер __________ 14.03.2013 В.Д. Золотухина
Начальник отдела продаж __________ 14.03.2013 Д.К. Пимонов
14 марта 2013 г.
В случае, если вы уже нашли нового работника, который успешно трудится на должности ранее уволенного, помните, что он подлежит увольнению согласно ст. 83 ТК или переводу на другую должность
Например:
N
записиДата
Также бывают случаи, когда работник уже нашел новое место работы, и не планирует возвращаться к уволившему его работодателю, а, может, он просто не хочет работать в фирме, которая его уже выбросила однажды. Такого работника интересуют только необходимые выплаты и соответствующая действительности запись в трудовой книжке.
Как оформить документально?
В таком случае работодателю следует признать запись в трудовой книжке недействительной и вписать новую формулировку основания увольнения. При этом дата увольнения также должна быть изменена или на дату вынесения решения судом (если работник еще не работает) или на на дату, предшествующую дню начала работы у нового работодателя (если работник уже устроился к другому работодателю) .
Например
№ записи
Дата
Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)
Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число
месяц
год
1
2
3
4
11
18
01
2013
Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Приказ от 18.01.2013 № 15-к
12
15
03
2013
Запись за номером 11 от 18.01.2013 считать недействительной
Приказ от 14.03.2013 N 56
13
15
03
2013
Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 177 Трудового кодекса Российской Федерации
Приказ от 15.03.2013 N 58-к
Также работник вправе потребовать у вас выдать ему дубликат трудовой книжки без записи о неправомерном увольнении.
Что выплачиваем?
В данном случае, когда работник не планирует восстанавливаться на работе, а хочет получить только оплату за вынужденный прогул, то работодателю следует выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула, проценты за несвоевременную выплату заработной платы, возможно, моральный ущерб и судебные расходы.
Уважаемые читатели!
Приглашаем Вас принять участие в обсуждении статьи. Оставляйте комментарий, критикуйте, ставьте "лайк" или рекомендуйте друзьям 🙂
Ваше мнение будут учитываться при выборе победителя конкурса!
При этом компенсацию за неиспользованный отпуск за время вынужденного прогула работнику выплачивать не надо, так как в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаетcя время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе (ст. 121 Трудового кодекса РФ). А ваш работник восстанавливаться на работе не собирается.
Консультант по налогообложению и бухгалтерскому учету Ивашко Н.В.
Районный суд удовлетворил иск работника о восстановлении на работе. Работник, предоставив работодателю заверенную копию решения суда, потребовал немедленно допустить его к работе. Работодатель отказался, мотивируя свой отказ тем, что решение суда о восстановлении обжалуется в областном суде и пока суд не рассмотрит дело, работник не будет восстановлен на работе.
Анализ ситуации
Согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению, т.е. до вступления решения в законную силу. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
В данной ситуации отказ работодателя восстановить работника на работе на основании решения суда по мотивам его невступления в законную силу является незаконным. Обжалование работодателем решения о восстановлении работника не может служить основанием для отказа исполнить решение суда, поскольку данное решение подлежит немедленному исполнению в силу закона (ст. 396 ТК РФ), т.е. дожидаться его вступления в законную силу не требуется.
Если работодатель откажется добровольно исполнить решение суда, исполнение решения суда осуществляется в принудительном порядке путем выдачи исполнительного документа. Исполнительный документ может быть представлен работодателю работником или передан работником в службу судебных приставов. В этом случае судебный пристав-исполнитель на основании поступившего исполнительного листа и заявления работника возбуждает исполнительное производство. Работодатель будет обязан в установленный приставом срок совершить предписанные ему приставом действия по восстановлению работника на работе.
С другой стороны, согласно ст. 204 ГПК РФ в случае, если суд обращает решение суда к немедленному исполнению, на это указывается в резолютивной части решения суда. При отсутствии такого указания в копии представленного работником решения работодатель не может быть привлечен к ответственности (в т.ч. в порядке ст. 234 ТК РФ) за отказ в допуске к работе восстановленного работника. Работник вправе обратиться в суд с заявлением о вынесении дополнительного решения в части обращения решения о его восстановлении к немедленному исполнению.
В описанной ситуации работодатель при получении решения суда о восстановлении работника, несмотря на обжалование этого решения, должен оформить восстановление работника на работе и допустить его к работе в части исполнения прежних трудовых обязанностей.
Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя (ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»). При этом объем фактических действий по восстановлению работника на работе не должен превышать объема действий по его приему на работу.
Если работодатель отказывается восстановить работника на основании решения суда, работник имеет право обратиться в суд, принявший решение о его восстановлении на работе, с заявлением в порядке ст. 234 ТК РФ о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения, а также компенсации в счет возмещения морального вреда (ст. 237 ТК РФ).
Если работник не восстановлен работодателем в добровольном порядке в течение суток и приставом-исполнителем возбуждено исполнительное производство, то судебным приставом-исполнителем может быть вынесено постановление о взыскании с работодателя исполнительского сбора и установлен новый срок для исполнения.
Если в этом случае работодатель не исполнит решение суда без уважительной причины, пристав-исполнитель может наложить на работодателя штраф в размере, предусмотренном ч. 1 ст. 17.15 КоАП РФ. При этом также определяется новый срок для исполнения.Злостное неисполнение представителем власти, государственным служащим, муниципальным служащим, а также служащим государственного или муниципального учреждения, коммерческой или иной организации вступивших в законную силу приговора суда, решения суда или иного судебного акта, а равно воспрепятствование их исполнению влечёт за собой уголовную ответственность по ст. 315 УК РФ.
Незаконно уволенный работник возвращается: оформление и выплаты
Если уволенный обратился в суд и его иск удовлетворили, следует восстановление работника на работе в прежней должности на следующий за днем вынесения вердикта день.
ВАЖНО! Период, когда сотрудник по вине работодателя не работал, подлежит оплате как время вынужденного прогула по среднему заработку. Также он вправе требовать возмещения морального ущерба за это время.
Восстановление на работе по решению суда требует от организации выполнения следующих действий:
- издание приказов;
- внесение изменений в табели учета рабочего времени;
- изменение записи в трудовой книжке;
- произведение выплат;
- выход работника на свое рабочее место.
ВАЖНО! Если работодатель решит оспорить вынесенное решение о восстановлении на работе, он все равно должен будет произвести все перечисленные мероприятия. При этом подать жалобу в суд апелляционной инстанции.
Важным моментом, который должен знать каждый, кто столкнулся с нарушением своих трудовых прав, является срок для обращения в суд.
Часто работники путают срок исковой давности с общим сроком для обращения по трудовым спорам, который установлен в 1 год.
ВАЖНО! Срок восстановления на работе при незаконном увольнении составляет 1 месяц (см. статью 392 ТК РФ). И при пропуске данного срока будет сложно доказать суду его правомерность. Рассматривать исковое заявление будет районный суд по месту проживания истца.
Шаг 1. Издать приказ.
Первым делом работодатель обязан издать приказы об отмене ранее изданного приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника со всеми прежними условиями. На основании данного документа в дальнейшем будет вноситься соответствующая запись в трудовую книжку.
Определенная форма такого приказа отсутствует, поэтому он издается в свободной форме, но в нем должны быть указаны следующие моменты:
- дата и номер, под которым он будет вноситься в книгу регистрации приказов;
- реквизиты отмененного приказа об увольнении;
- Ф.И.О. сотрудника;
- должность;
- оплата труда (оклад или тарифная ставка);
- основание для восстановления — дата и номер судебного решения;
- Ф.И.О. и подпись руководителя организации.
Шаг 2. Внести изменения в табель учета рабочего времени.
Необходимо внести корректировки в табели учета рабочего времени, изменив код на ПВ или цифры 22. При невозможности подобных действий надлежит переделать другие табели.
Шаг 3. Внести изменения в трудовую книжку.
Восстановление также влечет внесение изменений в трудовую книжку по общим правилам. Для этого в трудовую вносится пометка о признании записи об увольнении недействительной и указывается, что работник восстановлен в прежней должности. Основанием будет являться приказ о восстановлении.
Кроме того, изменения вносятся в личную карточку.
Шаг 4. Произвести работнику необходимые выплаты.
Они производятся по решению суда на основании изданного приказа о выплате причитающихся сумм. К таким выплатам относятся: оплата за время вынужденного прогула; оплата больничных листов (если в период вынужденного прогула сотрудник болел); компенсация морального вреда, оплата судебных издержек (если он заявлял подобные требования).
Шаг 5. Допуск к работе.
Что характерно, обязанности по судебному решению возникают не только у работодателя, но и у работника. Главной его обязанностью является своевременная явка на рабочее место на следующий день после принятия решения судом. Если сотрудник не явится и не приступит к выполнению своих должностных обязанностей, он рискует быть вновь уволенным.
Помимо стандартных случаев увольнения, рассмотрим также некоторые частные случаи и их особенности. Наиболее часто встречаются следующие случаи:
- принятие другого работника;
- сокращение должности;
- ликвидация организации-работодателя.
Должность сокращена
Законодательно в данном случае предусмотрено следующее. Руководитель отменяет ранее изданный приказ о сокращении и возвращает в штатное расписание сокращенную единицу, а дальше в обычном порядке восстанавливает сотрудника на работе.
Правила поведения пользователей на сайте
Неисполнение решения суда работодателем подпадает под правонарушение, предусмотренное ст. 17.15 КоАП РФ, и грозит наложением административного штрафа на должностное лицо от 10 000 до 20 000 руб., на юридическое — от 30 000 до 50 000 руб.
При этом уплата штрафа не снимает с работодателя обязанности по восстановлению нарушенных прав.
В случае неисполнения судебного решения гражданин вправе обратиться к судебным приставам и потребовать принудить работодателя исполнить судебное решение. А время неисполнения расценивается как вынужденный прогул и, соответственно, подлежит оплате по среднему заработку.
Работодатель был предупрежден о том, что сотрудник не сможет выйти на работу. Он ссылался на уважительную причину — болезнь ребенка и необходимость посещения поликлиники. Тем не менее с работы его уволили за прогул, так как никаких подтверждающих документов, объясняющих отсутствие на работе, он не предоставил.
Сотрудник в соответствии с графиком работы водителей должен был выйти на смену, но в указанное время на рабочем месте не появился. Оказалось, что в выходной день он выехал за город, а на обратном пути автомобиль сломался.
При этом сотрудник предупредил о ситуации диспетчера автобазы. Позже он представил начальнику письменную объяснительную, в которой объяснил причины отсутствия.
В заявлении об увольнении, поданном работодателю, не оказалось ни даты составления документа, ни даты увольнения. В иске сотрудник объяснил это тем, что изначально не намерен был увольняться, а заявление писал под давлением.
Начальник, перед тем как отдать заявление кадровикам, сам отсчитал две недели до начала месяца.
Работник обратился в суд.
Как восстановить сотрудника на работе по решению суда
Сотрудник сначала написал заявление на увольнение, но позже, обдумав ситуацию, решил его отозвать. Он подходил к руководству, но у него отказывались принимать заявление. Поэтому он решил отправить отзыв на электронную почту компании и уведомить об этом руководство с помощью смс-сообщения.
Работодатель посчитал, что сотрудник злоупотребил правом, отозвав заявление в последний рабочий день в 17.24 по электронной почте.
Сотрудник уехал на выходные за город на личном автомобиле, но не смог в рабочий день вернуться, так как обрушился снегопад и дороги были занесены.
О своем отсутствии работник поставил в известность непосредственного начальника отдела. Коммунальной службе удалось расчистить улицу в деревне в рабочий день в промежуток с 16.00 до 17.00.
Работодатель уволил сотрудника за прогул.
Сотрудника поставили в известность о сокращении штата почти на месяц позже, чем остальной персонал. Работодатель объяснил это тем, что ждал его возвращения из отпуска. К моменту уведомления о текущей ситуации вакантных должностей в компании не осталось.
Выяснилось, что по сокращению штата был уволен только один работник без оценки преимущественного права на оставление на работе. Остальной персонал перевели на другие места.
Уволенный решил отстаивать свои права в суде.
Действия работодателя выглядят куда сложнее, чем восстановленного работника. Если в организации нет отдела кадров, всем занимается руководитель, если есть – кадровик.
Что нужно сделать:
- Составить приказ и ознакомить сотрудника с ним под роспись.
- Внести изменения в табель учета рабочего времени.
- Отменить записи об увольнении в трудовой книжке, заполнить личную карточку.
- Допустить сотрудника к работе.
- Выплатить все суммы по решению суда.
Рассмотрим каждый шаг детально.
Когда приказ будет оформлен, на его основании внесите исправления в трудовую книжку. В первой колонке указывается порядковый номер, во второй – дата, в третьей – формулировка «запись за (порядковый номер) недействительна, работник восстановлен на работе». Далее указываются реквизиты приказа.
Чтобы исправить личную карточку, зачеркните запись о прекращении договора, и сделайте пометку, что она недействительна, указав дату. Затем укажите, что сотрудник восстановлен в должности по решению суда, и ознакомьте его с записью под роспись.
Перед тем как уволить сотрудника из организации, руководитель издаёт приказ. Работник должен с ним обязательно ознакомиться и подписать его. Отказываться от подписи нецелесообразно — в таком случае составляется акт с подписями свидетелей о том, что увольняемый был извещён о прекращении с ним трудовых отношений.
Если работник считает, что его уволили незаконно, ему следует взять копию этого документа. Все основания, по которым могут рассчитать сотрудника из организации, прописаны в статьях 74−84 Трудового кодекса РФ.
В остальных случаях увольнение будет считаться незаконным. Чаще всего в организациях бывают следующие ситуации:
Трудовые взаимоотношения между сотрудником и работодателем регулируются нормами ТК РФ. Выделим важные статьи:
- 3-я — запрещает дискриминацию в трудовой деятельности и рассматривает возможность восстановления работника через суд при нарушении действующих норм.
- 83-я — рассматривает случаи, когда при восстановлении одного сотрудника должны уволить другого (в том числе оговариваются ситуации с отменой или незаконностью процедуры).
- 121-я — описывает принципы учета стажа сотрудника и определения возможности ухода в отпуск, а также обязательство присоединения периода со дня противоправного увольнения до восстановления на старом месте.
- 178-я — регулирует особенность выдачи работнику выходного пособия, если после увольнения на его место приходит восстановленный трудящийся.
- 234-я — описывает обязательства компенсировать невыплаченные работнику средства, в том числе при незаконном лишении должности и отказе восстановления на работе.
- 356-я — регулирует работу госинспекции по отношениям между сотрудником и работодателем, предоставляя право действовать для восстановления прав незаконно уволенных людей.
- 357-я — позволяет госинспекторам по труду передавать нарушителям предписания с требованием вернуть трудящегося на прежнюю должность вне судебного разбирательства.
- 391-я — определяет порядок подачи искового заявления сотрудником в суд для защиты интересов при незаконном увольнении без посещения других органов (напрямую).
- 392-я — рассматривает сроки, которые выделяются сотруднику для обращения к правосудию для восстановления на прежней должности.
- 394-я — оговаривает нюансы процессуального характера относительно незаконного увольнения, а также последствий в случае принятия решения о восстановлении человека.
- 396-я — определяет порядок, по которому выполняются решения о восстановлении на работе (в старой должности).
Из указанных статей ТК РФ можно сделать вывод, что вопрос восстановления на работе четко оговорен во многих статьях. Несмотря на это, каждая ситуация рассматривается индивидуально.
Сразу после увольнения сотрудника работодатель строит новые планы, находит замену для «старого» человека или сокращает должность. Он не прогнозирует ситуации, в которой трудящийся может вернуться на прежнее место. По закону существует несколько причин для восстановления в должности:
- решение судебного органа
- мировое соглашение
- волеизъявление работодателя
- указание трудовой госинспекции
Решение фемиды обязательно для исполнения, поэтому требует персонального рассмотрения.
Если работник не согласен с увольнением и считает, что его права нарушены, он вправе составить иск на работодателя и прийти с ним в районный суд (по месту прописки трудящегося или его работодателя).
Человек сам выбирает судебный орган для обращения. Уволенный должен оформить иск и приложить к нему бумаги, доказывающие факт незаконного увольнения.
В заявлении прописывается ФИО истца и ответчика, а также полное название предприятия.
Иск подается на главного работодателя, сведения о котором указаны в трудовом соглашении.
Если человек был трудоустроен в одном из филиалов, рекомендуется подавать заявление на главный офис, а не на отделение.
На защиту прав выделяется 30 дней с дня незаконного увольнения. Если трудящийся пропускает этот срок, восстановление будет невозможным. Исключение — случаи, когда человек может подтвердить уважительность пропуска срока передачи заявления.
В судебном органе свою позицию доказывает истец. Это упрощает задачу в случае неявки на процесс представителей работодателя.
В этом случае трудящийся передает бумаги, подтверждающие факт трудоустройства, а также документацию, свидетельствующую о незаконном увольнении. Некоторые подтверждающие бумаги должен передать работодатель.
К примеру, если трудящийся уверяет об отсутствии уведомления о сокращении, ответчик должен передать суду доказательства этого факта. В ином случае представители фемиды принимают сторону истца.
После рассмотрения дела выносится постановление по удовлетворению запроса трудящегося или отклонению его требования. В первом случае восстановление человека обязательно для работодателя. Параллельно в суде рассматриваются вопросы, касающиеся компенсации за отсутствие (по вине руководства) на рабочем месте, а также других финансовых вопросов.
Похожие записи: