Производственная необходимость трудовой кодекс как оплачивается

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Производственная необходимость трудовой кодекс как оплачивается». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

В выходные и нерабочие праздничные дни работники могут использовать свободное время по своему усмотрению. Но иногда работодатель вынужден привлекать их к работе в выходные дни.

Давайте разберемся, как оплачивать такой труд. Можно ли привлекать сотрудника к работе без выходных в течение нескольких недель? А если выходные совпали с командировкой, оплатят ли их?

Производственная необходимость

Есть два варианта компенсации работы в выходной:

• двойная оплата;
• одинарная оплата и дополнительный день отдыха.

Выбор в любом случае за сотрудником. То есть работодатель не имеет права заставить сотрудника, например, взять отгул.

В трудовом законодательстве не указан срок, по истечении которого работник теряет право на отгул. Это значит, что взять его сотрудник может в любое время, пока работает у этого работодателя.

Зарплата за месяц, в котором сотрудник взял отгул, выплачивается в полной сумме. При этом неважно, берет он день отдыха в текущем месяце или в последующих (письмо Минтруда РФ от 21.01.2020 14-1/ООГ-327).

Если сотрудник-сменщик трудился в выходной или праздник, который по графику был у него рабочим, то компания обязана оплатить каждый час не менее чем в двойном объеме — или в одинарном, если предоставлен дополнительный выходной.

У сменщиков, которые работают по срочному трудовому договору сроком до 2 месяцев, другая ситуация: им положена только доплата, отгул брать они не могут.

Оплата работы в выходной у сменщиков зависит от того, какая система оплаты труда, и от вида компенсации.

Так, зарплата окладника зависит от того, была ли такая работа в пределах месячной нормы или нет. Если работа была за пределами месячной нормы и сотрудник выбрал повышенную оплату, то сверх оклада работодатель обязан выдать ему как минимум двойную часовую (дневную) ставку, исходя из отработанных в указанный день часов.

Сдельщику нужно посчитать выплату не менее чем по двойным расценкам, если он выбрал повышенную оплату вместо отгула. Если такой сотрудник решил воспользоваться отгулом, то рассчитать зарплату нужно исходя из одинарной сдельной расценки за изготовленную продукцию.

Сменщику с почасовой оплатой труда зарплату за такую работу необходимо выдать по двойной часовой ставке. Если он взял отгул — то исходя из одинарной часовой ставки за число отработанных в указанный день часов.

Если сменщик трудился в нерабочий день, который по графику у него выходной, то оплатить его следует так же, как если бы этот день был рабочим. То есть все часы работы не менее чем в двойном объеме, если он выберет такую компенсацию.

Кроме того, при расчете зарплаты важно учесть премии и компенсации.

Если сотрудник работает в нерабочий день в командировке, ему также положена либо двойная оплата этого дня, либо отгул и одинарная оплата.

Выезд в командировку в праздник или выходной оплачивается как работа в выходной или праздник (Решение Верховного Суда РФ от 20.06.2002 № ГКПИ2002-663).

Что делать бухгалтеру, если работник «захватил» выходные дни в месте командировки, — читайте в статье «Оплата командировки и выходной день».

Чтобы вызвать сотрудника на работу в нерабочие дни, следует:

1. получить от сотрудника письменное согласие;
2. оформить приказ.

Письменное согласие на работу в выходные и праздничные дни. Есть два варианта получить его:

1. Компания может оформить согласие работника отдельным документом или собрать подписи нескольких сотрудников на одном подписном листе.
2. Сотрудники знакомятся с приказом или распоряжением о работе в выходные дни и ставят подпись на нем.

В любом случае согласие нужно получить от сотрудника в письменной форме до начала работы.

Образец оформления согласия на работу в выходной день отдельным документом:

Генеральному директору ООО «Рассвет»

Демидову Ф.П. от

кассира Ивановой В.А.

ЗАЯВЛЕНИЕ

Я, Иванова В.А., согласна на привлечение к работе в выходной день в связи с проведением инвентаризации (приказ № 15 от 27.05.2021).

Кассир ___________________ Иванова В.А.

27.05.2021

Приказ. С приказом нужно ознакомить сотрудника под подпись.

Образец оформления приказа о привлечении к работе в выходной день:

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»

ПРИКАЗ № 15

г. Москва 27.05.2021

О привлечении к работе в выходной день

В связи с необходимостью проведения инвентаризации

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Привлечь к работе в выходной день – 29 мая 2021 года на 8 часов, с 09:00 до 18:00, с перерывом на обед с 13:00 до 14:00 кассира Иванову В.А. с ее письменного согласия.
2. Установить оплату за отработанные 8 часов в выходной день в двойном размере согласно статье 153 Трудового кодекса РФ.
3. Бухгалтерии при начислении заработной платы руководствоваться настоящим приказом.

Генеральный директор Демидов Демидов Ф.П.

С приказом ознакомлены:

Бухгалтер Симонова Симонова Н.Я.

27.05.2021

Кассир Иванова Иванова В.А.

Права работников при введении режима простоя

Чтобы взять отгул за работу в нерабочий день, сотрудник должен дополнительно написать заявление либо сообщить об этом в согласии на привлечение к работе.

Образец заполнения заявления о предоставлении дня отдыха за работу в выходной день:

Директору ООО «Рассвет»

Демидову Ф.П.

от кассира

Ивановой В.А.

Заявление о предоставлении дня отдыха

(отгула) за работу в праздничный день

В связи с работой в выходной день 29.05.2021 прошу предоставить мне день отдыха 17.06.2021 в соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ.

Кассир Иванова Иванова В.А.

31.05.2021

На основании заявления сотрудника работодатель издаст приказ, в котором укажет данные сотрудника, конкретную дату дня отдыха, предоставленного взамен того выходного, когда сотрудник работал. С приказом сотрудник должен быть ознакомлен под подпись.

Образец заполнения приказа о предоставлении сотруднику отгула за работу в выходной день:

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»

ПРИКАЗ № 20

г. Москва 31.05.2021

О предоставлении работнику

дня отдыха (отгула) без его оплаты

В связи с привлечением к работе в выходной день 29.05.2021 и в соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

Предоставить день отдыха 17.06.2021, который не подлежит оплате, кассиру Ивановой В.А.

Основание: приказ «О привлечении к работе в выходной день» от 27.05.2021 № 15, заявление Ивановой В.А. от 27.05.2021.

Директор Демидов Демидов Ф.П.

С приказом ознакомлена:

Кассир Иванова Иванова В.А.

31.05.2021

Для повышенной оплаты отработанного выходного ни заявления работника, ни приказа руководителя составлять не надо. Основанием для оплаты будет табель учета рабочего времени с отметкой о работе в выходной. В табеле указывают:

• работа в выходной день — код «РВ» или «03»;
• отгул за работу в выходной день — код «НВ» или «28».

Можно, если компания привлекает сотрудника к работе в выходной день в установленном порядке. Но это допускается только в исключительных случаях, например, для предотвращения производственной аварии (ч. 1–3, 5 ст. 113 ТК РФ).

Алгоритм привлечения к работе в выходной:

1. Проверяем, не относится ли работник к категории тех, кого запрещено привлекать к работе в выходные дни (беременные и несовершеннолетние).
2. Получаем письменное согласие работника на работу в такой день (кроме случаев, когда оно не требуется).
3. Издаем приказ о привлечении к работе в выходной.

Ограничений по частоте привлечений работника к работе в выходной день нет, поэтому его можно привлечь к такой работе и два дня подряд. Тогда получится что всю неделю работник отработает без выходных.

Мы не рекомендуем злоупотреблять правом на привлечение работников к работе в выходной день. При проверке трудовой инспекции вам придется доказывать, что была необходимость привлекать работника к работе в выходной день, например, несколько недель подряд. И если инспектор усмотрит в этом нарушение ч. 2, 3, 5 ст. 113 ТК РФ, вас могут привлечь к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Виктория Ким,

эксперт по бухучету и налогообложению

У организаций и ИП появятся дополнительные полномочия в области охраны труда. На основании новой статьи 214.2 ТК РФ все работодатели смогут:

• проводить дистанционную аудио- и видеосъемку, а также иными способами фиксировать процесс производства. Записи можно хранить. Если сотрудник захочет знать, каким устройством его снимают, то согласно новой статье 216.2 ТК РФ работодатель обязан дать такую информацию;
• вести электронный документооборот в области охраны труда;

Сначала разберем, что не относится к понятию «переработка», чтобы не допустить путаницы. Согласно статье 97 ТК РФ, различают два типа организации труда: ненормированный рабочий день и сверхурочный труд. Если работник осуществляет свою деятельность по первой схеме, понятие переработки к нему применяться не будет. Данное правило также изложено в письме Роструда от 7 июня 2008 года. То есть, если сотрудник с ненормированным рабочим днем задержится вечером, никаких доплат ему за это не положено. Компенсацией переработок служит дополнительные дни отпуска.

Еще один случай, когда работа сверх графика не оплачивается дополнительно: сотрудник решил по личной инициативе остаться в офисе, для того чтобы доделать задачи, не исполненные в срок. Актуально это в том случае, если трудящемуся дают задание и адекватные сроки для его исполнения, но он не успевает. Отсутствие компенсаций в данном случае регулируется письмом Роструда от 18 марта 2008 года.

ВНИМАНИЕ! Приведенное выше правило не дает работодателю права искусственно создавать условия, в которых работник не успевает решить задачу. К примеру, если руководитель даст задание, на исполнение которого нужно 5 часов, за час до окончания смены, это будет считаться злоупотреблением законом.

Вся остальная работа сверх установленных норм, согласно статье 99 ТК РФ, относится к переработке и компенсируется. Сверхурочные часы должны быть учтены.

Понятие сверхурочного труда тесно связано с нормами рабочего времени. Согласно части 2 статьи 91 ТК РФ, длительность трудовой недели не должна превышать 40 часов. Для некоторых специалистов (согласно статьям 92, 173, 174, 333 ТК РФ) актуальна сокращенная рабочая неделя. Еженедельно сотруднику должен предоставляться непрерывный отдых минимальной продолжительностью 42 часов (статья 110 ТК РФ).

Все, что выходит за заданные нормы, – это переработка. В статье 99 ТК РФ изложены условия привлечения к сверхурочному труду:

• Имеет место ЧП или угроза собственности в компании (допускаются также иные причины привлечения к сверхурочному труду).
• Сотрудник дал согласие на переработку (это обязательное условие для инвалидов и молодых мам).

Даже сверхурочное время имеет свои пределы. В частности, совокупная продолжительность переработки не должна превышать 120 часов в год и 4 часов в течение беспрерывных двух дней. Труд работника должен быть компенсирован по полуторной или двойной ставке. Особенности выплат регулируются статьей 152 ТК РФ.

ВНИМАНИЕ! На некоторых типах работ (к примеру, на вахтах) невозможно обеспечить стандартную продолжительность трудового дня. В этом случае фактическое количество рабочих часов сверяется с квартальными или месячными нормами (согласно статье 104 ТК РФ). В этом случае работодателю нужно издать локальный акт с указанием графика рабочего времени, а также прописать соответствующий пункт в трудовых договорах с сотрудниками. Переработкой будет являться труд сверх норм, установленных внутренними актами предприятия.

Оплата при переводе по производственной необходимости

Согласно статье 152 ТК РФ, сверхурочная служба компенсируется двумя способами:

• Денежными средствами.
• Добавочными днями отдыха.

Выплата денег – форма «по умолчанию». Добавочные дни отдыха назначаются только при желании трудящегося. Размер компенсации определяется в зависимости от длительности переработки:

• Первые 2 часа – по полуторной ставке.
• Последующие часы – по двойной ставке.

Продолжительность сверхурочной работы рассчитывается по каждому дню.

ВНИМАНИЕ! В законе не указаны сроки, в течение которых сотрудник может избрать одну из форм оплаты. Следовательно, он может это сделать и после выдачи денег. Во избежание путаницы желательно обговаривать этот вопрос заранее.

Как оформить дни отдыха, установленные в качестве компенсации за переработки? Имеет смысл вписывать эти дни в график рабочего времени. Если же график отсутствует, издается приказ с ФИО сотрудника и причиной предоставления отдыха. Работник должен быть ознакомлен с документом под роспись. В табеле учета дни отдыха помечаются кодом «НВ» или «28».

ВАЖНО! В период добавочного отдыха зарплата сохраняться не будет.

Статьи 97, 99 и 101 ТК РФ дают представление об ограничениях касательно привлечения к переработке. Привлекать к СР нельзя следующие категории трудящихся:

• Беременных.
• Несовершеннолетних.
• Лиц, совмещающих работу с учебой.

Некоторых из сотрудников нужно под роспись ознакомить с их правом отказаться от требований руководства:

• Инвалидов.
• Мам малышей до 3 лет.
• Матерей и отцов-одиночек.
• Опекунов несовершеннолетних.

Привлечение этих сотрудников к переработке должно обязательно сопровождаться получением от них письменного согласия.

Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Возникновение простоя возможно:

• по вине работодателя;
• по вине работника;
• по причинам, не зависящим от работодателя и работника (ст. 157 ТК РФ).

Например, если работодатель проводит плановый ремонт в помещении, где находятся рабочие места сотрудников, из-за чего они не могут работать, то это простой по вине работодателя. Если работник сломал оборудование или остался без дела, так как без должных на то оснований отказался выполнять свои обязанности, то это простой по вине работника. Если работа не выполняется из-за чрезвычайного происшествия, то будет считаться, что простой возник по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

При этом не всегда просто определить, по чьей вине возник простой и можно ли вообще считать приостановку работы простоем. В таком случае обычно приходится обращаться в суд.

Приведем примеры нестандартных ситуаций, признанных судами простоем:

• в компании уволен генеральный директор, и не осталось сотрудников, уполномоченных на управление организацией (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19 марта 2019 г. № 33-4837/2019 по делу № 2-2170/2018);
• сотрудников направили в отпуск без сохранения заработной платы на неопределенный срок, при этом заявления не оформлялись (Апелляционное определение Московского городского суда от 30 октября 2018 г. по делу № 33-40616/2018);
• ограничение возможности по продаже продукции в России после принятия Правительством РФ постановления (Апелляционное определение Московского городского суда от 18 сентября 2018 г. по делу № 33-40861/2018);
• изменение местонахождения работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 14 ноября 2017 г. № 33-41376/2017).

Простой может затрагивать как одного сотрудника или группу работников, так и всех трудящихся в структурном подразделении или организации (п. 3 Письма Минтруда России от 24 мая 2018 г. № 14-1/ООГ-4375).

Иногда возникают споры относительно того, нужно ли оплачивать простой. Например, что делать, если простой был объявлен, но сотрудник в этот период трудился? Предположим, он ремонтировал оборудование, поломка которого стала причиной приостановления трудовой деятельности.

В подобных случаях суды считают, что оплате в порядке ст. 157 ТК РФ подлежит лишь период, когда работник не исполнял свои трудовые обязанности. Если же работник трудился в период простоя, его труд оплачивается как обычно (см., например, Обзор судебной практики суда Чукотского автономного округа по гражданским, административным делам, делам об административных правонарушениях за II квартал 2019 г., утв. Постановлением президиума суда Чукотского АО от 3 июля 2019 г.).

Немало споров связано с тем, можно ли ввести простой в преддверии предстоящего сокращения численности или штата работников, когда до определенной работодателем даты увольнения сотрудников остается еще много времени, а предоставить им работу уже невозможно. Можно ли в таких случаях квалифицировать соответствующие периоды как простой и оплачивать их по правилам ст. 157 ТК РФ?

В большинстве случаев суды считают, что нельзя вводить простой по вине работодателя и производить работникам выплаты по ст. 157 ТК РФ в период предупреждения о прекращении трудовых договоров, поскольку:

• объявляя простой, работодатель не стремится сохранить рабочие места, так как ранее издал приказ о сокращении; простой не может быть обусловлен проведением организационно-штатных мероприятий;
• изменяется размер оплаты труда работников в порядке, не предусмотренном Трудовым кодексом (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 6 декабря 2013 г. № 46-КГ13-3; апелляционные определения Московского городского суда от 26 апреля 2017 г. по делу № 33-11167/2017, Курского областного суда от 19 апреля 2018 г. по делу № 33-1164/2018).

Однако если мероприятия по сокращению численности или штата начались после введения простоя, организация действительно не вела деятельности, работники фактически были лишены возможности трудиться, то выплаты сотруднику в размере, установленном ст. 157 ТК РФ, будут правомерны (см. Апелляционное определение Самарского областного суда от 11 июня 2019 г. по делу № 33-5903/2019).

В любом случае, если работник считает, что нет причин для приостановки производства, его незаконно лишают возможности трудиться, он может обратиться в суд с иском о признании приказа об объявлении простоя незаконным, обязании работодателя допустить его к работе, взыскании разницы в оплате времени простоя до полного среднего заработка на основании ст. 234 ТК РФ, процентов за задержку причитающихся ему выплат по ст. 236 ТК РФ, компенсации морального вреда.

Для начала следует отметить, что говорить о сверхурочных часах можно исключительно при фиксированном рабочем графике. Прежде всего, имеется в виду стандартная 40-часовая рабочая неделя. Для работников, подписавших контракт на условиях ненормированного рабочего графика, такая возможность не предусматривается. Причина – его нестабильность, привлечение к выполнению своих должностных обязанностей только по мере необходимости. Зато при таком графике сотрудник вправе рассчитывать на повышенное финансовое вознаграждение в рамках почасовой ставки. Впрочем, здесь все зависит от компании, и ее политики.

Оплата за переработки в РФ регулируется 152 статьей Трудового Кодекса, а также рядом законов и подзаконных актов. В рамках действующего законодательства сверхурочными часами считаются периоды работы:

• после завершения стандартной 8-часовой рабочей смены в будние дни;
• после завершения стандартной 8-часовой рабочей смены в праздничные или выходные дни;
• при условии выхода на неполный день в свой выходной.

Повышенная оплата за час не начисляется сотрудникам, работающим на условиях неполного рабочего дня или недели. Кстати, это нужно учитывать при устройстве на работу и согласовании трудового контракта. Согласно последним изменениям в законодательстве, даже если человек работает неполную неделю с 7-часовыми понедельником и пятницей, начисления за сверхурочные часы ему уже не положены.

Мнения сотрудников и их руководителей касательно того, кого, когда и насколько можно привлекать к труду сверх нормы, различаются. И это естественно. Согласно 99 статье ТК РФ работники (все, за исключением ряда категорий специалистов) могут быть привлечены к выполнению работ на своем предприятии/в организации на время, превышающее указанный в трудовом соглашении график. Но не по прихоти начальника, а только в случае острой производственной необходимости. Кроме того, пользоваться этим правом руководство может достаточно ограниченно, поскольку суммарная годичная переработка на одного человека не должна превышать 120 часов.

Чтобы избежать вероятных проблем с начислением повышенной оплаты за дополнительное рабочее время, необходимо каждый такой случай оформлять документально. Сделать это можно двумя способами:

• подписав соответствующее распоряжение начальника, тем самым выразив согласие;
• написав заявление в свободной форме, указав в нем согласие на работу сверх нормы.

Сотрудник вправе отказаться от предложенной переработки всегда, за исключением всего нескольких ситуаций:

• стихийного бедствия, аварии или катастрофы, но только тогда, когда привлечение работника поможет быстрее справить ситуацию, минимизировать ущерб;
• при введении военного положения или чрезвычайно ситуации в стране;
• если труд работника необходим для обеспечения социально-общественного блага (срочный ремонт систем водоснабжения, электропитания и т.п.).

В любом другом случае работник не обязан соглашаться на предложение/требование о переработке. Беременных, официально трудоустроенных несовершеннолетних и работающих по ученическому договору к обязательным переработкам привлекать и вовсе запрещено законом.

Кстати, немаловажно помнить: повышенная оплата за дополнительные рабочие часы начисляется только в том случае, если это инициатива работодателя. Если работник остается дольше на работе по собственному желанию, дополнительное время по умолчанию не оплачивается вовсе. Исключения существуют, но они индивидуальны, и регулируются не законом, а пунктами в трудовом договоре/контракте между руководителем и сотрудником.

Данный вопрос регламентируется 152 статьей ТК РФ. И в ней указано, что:

• первые два часа после завершения 8-часового дня в будний день оплачиваются с коэффициентом 1,5, каждый следующий час рассчитывается по двойному тарифу;
• 8-часовой рабочий день, выпадающий на выходной работника, оплачивается по двойному тарифу;
• все переработки в выходные и праздничные дни оплачиваются по двойному тарифу;
• часы неполного рабочего дня, выпадающего на выходной, оплачиваются по двойному тарифу.

Тарифная сетка, к которой применяется коэффициент, не является стандартизированной – она прописана в трудовом соглашении. Дополнительные выплаты и коэффициенты, если они прописаны в контракте, при расчете начисления за дополнительные рабочие часы не учитываются.

Получается, что если работника «выдергивают» на работу в его законный выходной, каждый трудовой час будет оплачен в двойном размере независимо от продолжительности смены.

Что касается оплаты за переработки в будние дни, то ситуация получается следующей. Если ставка работника равна 400 рублям в час, и он отработал 8 часов рабочего дня + 4 дополнительных часа, то заработает:

• 8 х 400 = 3200 рублей за рабочий день.
• 2 х 400 х 1,5 = 1200 рублей за первые два часа переработки.
• 2 х 400 х 2 = 1600 рублей за два следующих часа переработки.

В сумме заработок за день составит 6000 рублей.

Необходимо отметить, что выше указаны минимальные, установленные законодательством коэффициенты. Работодатель вправе предложить и прописать в трудовом договоре более высокие значения.

Если переработки не подтверждены документально, оплатить их работодатель может только по собственной доброй воле. Так что за этим нужно следить. Случаи, когда руководство стремится минимизировать объемы выплат, в России происходят ежедневно. К сожалению, для нашей страны это – нормальное явление.

Бороться работники с такой тенденцией могут только законным путем. Первым шагом всегда становится уведомление о намерении обратиться в трудовую инспекцию. Вторым – непосредственно само обращение. Также сотрудник может подать заявление в прокуратуру и попытаться отстоять свои интересы в суде. Это действенные способы, но нужно быть готовым к тому, что между началом процесса и получением выплаты пройдут месяцы.

Отзыв из отпуска в связи с производственной необходимостью: как оформить

• Инструкция по установке
• Руководство пользователя
• Системные требования
• FAQ

Потребность в срочном выполнении определенных задач может возникнуть совершенно внезапно. При подобных обстоятельствах, управляющие лица стараются сделать труд работников максимально оптимальным, чтобы постараться урегулировать вопрос как можно быстрее. Когда возникает вопрос об изменении времени или места труда работника, в качестве причины и указывается производственная необходимость.

Руководство компании наделено правом, вызвать сотрудника из отпуска, но при условии, что подчиненный является незаменимым на своем рабочем месте или возник один из случаев описанных ранее. Следует подчеркнуть, что по закону, отзыв подчиненного с ежегодного отдыха может быть выполнен только по согласию сторон. Только по своему личному пожеланию наниматель сделать такой шаг не сможет, а все предъявляемые требования считаются незаконными, включая угрозы и давление.

При нарушении установленного порядка, работодатель обязательно будет привлечен к ответственности. Причем штрафы определяет административный кодекс, и составляют они:

• 1-5 тыс. рублей – для предпринимателей;
• 30-50 тыс. рублей – для компаний.

Размер взыскания зависит от сложности и степени тяжести совершенного нарушения. Дополнительно, на предприятии будет проведена проверка и предусмотрены иные виды наказания.

Работа в выходные и праздники: как оплачивать и оформлять

Вопросы о развитии экономики, инвестиционных проектах и новых рабочих местах болезненно восприняли в отделе экономики Ганцевичского райисполкома. Главный редактор «ГЧ» позвонил начальнику отдела экономики Ганцевичского райисполкома Алёне Барановской, чтобы договориться о встрече и узнать, какие проекты реализуются в районе, будут ли в ближайшем будущем рабочие места, чтобы рассказать об этом читателям. Но с позицией и комментариями отдела экономики и полезной для вас информацией придется повременить. И вот почему…

Статья 1. Задачи Кодекса законов о труде Украины

Кодекс законов о труде Украины регулирует трудовые отношения всех работников, способствуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному преобразованию труда на благо общества в первую жизненную необходимость каждого трудоспособного человека.

Законодательство о труде устанавливает высокий уровень условий труда, всемерную охрану трудовых прав работников.

Статья 2. Основные трудовые права работников

Право граждан Украины на труд, — т. е. на получение работы с оплатой труда не ниже установленного государством минимального размера, — включая право на свободный выбор профессии, рода занятий и работы, обеспечивается государством. Государство создает условия для эффективной занятости населения, содействует трудоустройству, подготовке и повышению трудовой квалификации, а при необходимости обеспечивает переподготовку лиц, высвобождающихся в результате перехода на рыночную экономику.

Работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации или с физическим лицом. Работники имеют право на отдых согласно законам об ограничении рабочего дня и рабочей недели и о ежегодных оплачиваемых отпусках, право на здоровые и безопасные условия труда, на объединение в профессиональные союзы и на решение коллективных трудовых конфликтов (споров) в установленном законом порядке, на участие в управлении предприятием, учреждением, организацией, на материальное обеспечение в порядке социального страхования в старости, а также в случае болезни, полной или частичной потери трудоспособности, на материальную помощь в случае безработицы, на право обращения в суд для решения трудовых споров независимо от характера выполняемой работы или занимаемой должности, кроме случаев, предусмотренных законодательством, и другие права, установленные законодательством.

Статья 2¹. Равенство трудовых прав граждан Украины
Запрещается любая дискриминация в сфере труда, в частности нарушение принципа равенства прав и возможностей, прямое или непрямое ограничение прав работников в зависимости от расы, цвета кожи, политических, религиозных и других убеждений, пола, гендерной идентичности, сексуальной ориентации, этнического, социального и иностранного происхождения, возраста, состояния здоровья, инвалидности, подозрения или наличия заболевания ВИЧ/СПИД, семейного и имущественного положения, семейных обязанностей, места проживания, членства в профессиональном союзе или другом объединении граждан, участия в забастовке, обращения или намерения обращения в суд или другие органы за защитой своих прав или оказания поддержки другим работникам в защите их прав, сообщения о возможных фактах коррупционных или связанных с коррупцией правонарушений, других нарушений Закона Украины «О предотвращении коррупции», а также содействие лицу в осуществлении такого уведомления, по языковым или другим признакам, не связанным с характером работы или условиями ее выполнения.

Статья 3. Регулирование трудовых отношений

Законодательство о труде регулирует трудовые отношения работников всех предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами.

Особенности труда членов кооперативов и их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, фермерских хозяйств, работников предприятий с иностранными инвестициями определяются законодательством и их уставами. При этом гарантии занятости, охраны труда, труда женщин, молодежи, инвалидов предоставляются в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

Статья 4. Законодательство о труде
Законодательство о труде состоит из Кодекса законов о труде Украины и других актов законодательства Украины, принятых в соответствии с ним.

Статья 5. Исключена.

Статья 5¹. Гарантии обеспечения права граждан на труд

Государство гарантирует трудоспособным гражданам, постоянно проживающим на территории Украины:

свободный выбор вида деятельности;

бесплатное содействие государственными службами занятости в подборе подходящей работы и трудоустройстве согласно призванию, способностям, профессиональной подготовке, образованию, с учетом общественных нужд;

предоставление предприятиями, учреждениями, организациями согласно их предварительно поданным заявкам работы по специальности выпускникам государственных высших учебных, профессиональных учебно-воспитательных заведений;

бесплатное обучение безработных новым профессиям, переподготовку в учебных заведениях или в системе государственной службы занятости с выплатой стипендии;

компенсацию в соответствии с законодательством материальных затрат в связи с направлением на работу в другую местность;

правовую защиту от необоснованного отказа в приеме на работу и незаконного увольнения, а также содействие в сохранении работы.

Статья 6. Исключена.

Статья 21. Трудовой договор

Трудовым договором является соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Работник имеет право реализовать свои способности к продуктивному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

Особой формой трудового договора является контракт, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организация труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон. Сфера применения контракта определяется законами Украины.

Статья 22. Гарантии при заключении, изменении и прекращении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.

В соответствии с Конституцией Украины любое прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или другом объединении граждан, рода и характера занятий, местожительства не допускается.

Требования по возрасту, уровню образования, состоянию здоровья работника могут устанавливаться законодательством Украины.

Статья 23. Сроки трудового договора

Трудовой договор может быть:
1) бессрочным, заключаемым на неопределенный срок;
2) на определенный срок, установленный по согласованию сторон;
3) заключаемым на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Статья 24. Заключение трудового договора

Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Соблюдение письменной формы является обязательным:
1) при организованном наборе работников;
2) при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;
3) при заключении контракта;
4) если работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;
5) при заключении трудового договора с несовершеннолетним (статья 187 настоящего Кодекса);
6) при заключении трудового договора с физическим лицом;
6-1) при заключении трудового договора о дистанционной (надомной) работе;
7) в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.

При заключении трудового договора гражданин обязан подать паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, — также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья и другие документы.

Работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора, оформленного приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа, и уведомления центрального органа исполнительной власти по вопросам обеспечения формирования и реализации государственной политики по администрированию единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование о приеме работника на работу в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины.

Лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Запрещается заключение трудового договора с гражданином, которому по медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья.

Статья 24¹. Исключена

Статья 25. Запрет требовать при заключении трудового договора некоторые сведения и документы
При заключении трудового договора запрещается требовать от лиц, поступающих на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, регистрации местожительства или пребывания и документы, представление которых не предусмотрено законодательством.

Статья 25¹. Ограничение совместной работы родственников на предприятии, в учреждении, организации

Собственник вправе вводить ограничения по совместной работе на одном и том же предприятии, в учреждении, организации лиц, являющихся близкими родственниками или свояками (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также родители, братья, сестры и дети супругов), если в связи с выполнением трудовых обязан��остей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу.

Статья 49¹. Исключена

Статья 49². Порядок высвобождения работников

О предстоящем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца.

При высвобождении работников в случаях изменений в организации производства и труда учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством.

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, кроме случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. В случае если высвобождение является массовым в соответствии со статьей 48 Закона Украины «О занятости населения», владелец или уполномоченный им орган доводит до ведома государственной службы занятости о запланированном высвобождении работников.

Требования частей первой — третьей этой статьи не применяются к работникам, которые высвобождаются в связи с изменениями в организации производства и труда, связанными с выполнением мероприятий во время мобилизации, на особый период.

Государственная служба занятости информирует работников о работе в той или другой местности по их профессиям, специальностям, квалификацией, а при их отсутствии — осуществляет подбор другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей. В случае необходимости лицо может быть направлено, по его согласию, на профессиональную переподготовку или повышение квалификации в соответствии с законодательством.

Высвобождение работников, имеющих статус государственных служащих в соответствии с Законом Украины «О государственной службе», осуществляется в порядке, определенном настоящей статьей, с учетом следующих особенностей:
о предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее, чем за 30 календарных дней
в случае высвобождения работников на основании пункта 1 части первой статьи 40 настоящего Кодекса не применяются положения части второй статьи 40 настоящего Кодекса и положения части второй настоящей статьи;
не позднее чем за 30 календарных дней до запланированных увольнений первичным профсоюзным организациям предоставляется информация по этим мероприятиям, включая информацию о причинах увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также проводятся консультации с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений.

Статья 49³. Исключена

Статья 49⁴. Занятость населения

Занятость общественно полезным трудом лиц, прекративших трудовые отношения на основаниях, предусмотренных настоящим Кодексом, при невозможности их самостоятельного трудоустройства обеспечивается в соответствии с Законом Украины «О занятости населения».

Ликвидация, реорганизация предприятий, изменение форм собственности или частичное приостановление производства, влекущие за собой сокращение численности или штата работников, ухудшение условий труда, могут осуществляться только после заблаговременного предоставления профессиональным союзам информации по этому вопросу, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнения. Собственник или уполномоченный им орган не позднее трех месяцев с момента принятия решения проводит консультации с профессиональными союзами о мерах по предотвращению увольнения или сведению их количества до минимума или смягчению неблагоприятных последствий какого-либо увольнения.

Профессиональные союзы имеют право вносить предложения соответствующим органам о переносе сроков или временном прекращении либо отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников.

Статья 50. Норма продолжительности рабочего времени

Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю.

Предприятия и организации при заключении коллективного договора могут устанавливать норму продолжительности рабочего времени меньше предусмотренной в части первой настоящей статьи.

Статья 51. Сокращенная продолжительность рабочего времени

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

1) для работников в возрасте от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю, для лиц в возрасте от 15 до 16 лет (учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, которые работают в период каникул) — 24 часа в неделю.

Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половину максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной в абзаце первом настоящего пункта для лиц соответствующего возраста;

2) для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, — не более 36 часов в неделю.

Перечень производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утверждается в порядке, установленном законодательством.

Кроме того, законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников (учителей, врачей и др.).

Сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться за счет собственных средств на предприятиях и в организациях для женщин, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида.

Статья 52. Пятидневная и шестидневная рабочая неделя и продолжительность ежедневной работы

Для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, которые утверждает собственник или уполномоченный им орган по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели (статьи 50 и 51).

На тех предприятиях, в учреждениях, организациях, где по характеру производства и условиям труда введение пятидневной рабочей недели является нецелесообразным, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при недельной норме 24 часа.

Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается собственником или уполномоченным им органом совместно с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и по согласованию с местным cоветом.

Статья 53. Продолжительность работы накануне праздничных и нерабочих и выходных дней

Накануне праздничных и нерабочих дней (статья 73) продолжительность работы работников, кроме работников, указанных в статье 51 настоящего Кодекса, сокращается на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов.

Статья 54. Продолжительность работы в ночное время

При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени (пункт 2 части первой и часть третья статьи 51).

Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности в непрерывных производствах, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

Статья 55. Запрет работы в ночное время

Запрещается привлечение к работе в ночное время:

1) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (статья 176);

2) лиц моложе восемнадцати лет (статья 192);

3) других категорий работников, предусмотренных законодательством.

Работа женщин в ночное время не допускается, за исключением случаев, предусмотренных статьей 175 настоящего Кодекса. Работа инвалидов в ночное время допускается только с их согласия и при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям (статья 172).

Статья 56. Неполное рабочее время

По соглашению между работником и собственником или уполномоченным им органом может устанавливаться как при приеме на работу, так и спустя некоторое время неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. По просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида, в том числе находящегося под ее попечительством, или осуществляющей уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению, собственник или уполномоченный им орган обязан устанавливать ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Работа на ус��овиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников.

Как изменится Трудовой кодекс с марта 2022 года: читайте обзор поправок

Статья 66. Перерыв для отдыха и питания

Работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов. Перерыв не включается в рабочее время. Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через четыре часа после начала работы.

Время начала и окончания перерыва устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Работники используют время перерыва по своему усмотрению. На это время они могут отлучаться с места работы.

На тех работах, где из-за условий производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются собственником или уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации.

Статья 67. Выходные дни

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе, если он не определен законодательством, определяется графиком работы предприятия, учреждения, организации, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации, и, как правило, должен предоставляться подряд с общим выходным днем.

В случае если праздничный или нерабочий день (статья 73) совпадает с выходным днем, выходной день переносится на следующий после праздничного или нерабочего.

С целью создания благоприятных условий для использования праздничных и нерабочих дней (статья 73), а также рационального использования рабочего времени Кабинет Министров Украины не позднее чем за три месяца до таких дней может рекомендовать руководителям предприятий, учреждений и организаций перенести выходные и рабочие дни в порядке и на условиях, установленных законодательством, для работников, которым установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями.

Собственник или уполномоченный им орган в случае применения рекомендации Кабинета Министров Украины не позднее чем за два месяца издает приказ (распоряжение) о переносе выходных и рабочих дней на предприятии, в учреждении либо организации, согласованный с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Статья 68. Выходные дни на предприятиях, в учреждениях, организациях, связанных с обслуживанием населения
На предприятиях, в учреждениях, организациях, где работа не может быть прервана в общий выходной день в связи с необходимостью обслуживания населения (магазины, предприятия бытового обслуживания, театры, музеи и прочие), выходные дни устанавливаются местными советами.

Статья 69. Выходные дни на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях
На предприятиях, в учреждениях, организациях, остановка работы которых невозможна по производственно-техническим условиям или из-за необходимости непрерывного обслуживания населения, а также на погрузочно-разгрузочных работах, связанных с работой транспорта, выходные дни предоставляются в разные дни недели поочередно каждой группе работников в соответствии с графиком сменности, который утверждается собственником или уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации.

Статья 70. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее сорока двух часов.

Статья 71. Запрет работы в выходные дни. Исключительный порядок применения такой работы

Работа в выходные дни запрещается. Привлечение отдельных работников к работе в эти дни допускается только с разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) предприятия, учреждения, организации и только в исключительных случаях, определяемых законодательством в части второй настоящей статьи.

Привлечение отдельных работников к работе в выходные дни допускается в следующих исключительных случаях:

1) для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий и немедленного устранения их последствий;

2) для предотвращения несчастных случаев, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, гибели или порчи имущества;.

3) для выполнения неотложных, заранее не предусмотренных работ, от немедленного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения, организации в целом или их отдельных подразделений;

4) для выполнения неотложных погрузочно-разгрузочных работ с целью предотвращения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения.

Привлечение работников к работе в выходные дни осуществляется по письменному приказу (распоряжению) собственника или уполномоченного им органа.

Статья 72. Компенсация за работу в выходной день

Работа в выходной день может компенсироваться, с согласия сторон, предоставлением другого дня отдыха или в де��ежной форме в двойном размере.

Оплата за работу в выходной день исчисляется по правилам статьи 107 настоящего Кодекса.

Статья 85. Нормы труда

Нормы труда — нормы выработки, времени, обслуживания, численности — устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы.

Нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Достижение высокого уровня выработки продукции отдельным работником, бригадой за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, усовершенствование своими силами рабочих мест не являются основанием для пересмотра норм.

Статья 86. Внедрение, замена и пересмотр норм труда

Внедрение, замена и пересмотр норм труда осуществляются собственником или уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Собственник или уполномоченный им орган должен разъяснить работникам причины пересмотра норм труда, а также условия, при которых должны применяться новые нормы.

О внедрении новых и изменении действующих норм труда собственник или уполномоченный им орган уведомляет работников не позднее чем за один месяц до внедрения.

Статья 87. Срок действия норм труда

Нормы труда устанавливаются на неопределенный срок и действуют до момента их пересмотра в связи с изменением условий, на которые они были рассчитаны (статья 85).

Наряду с нормами, установленными на стабильные по организационно-техническим условиям работы, применяются временные и одноразовые нормы.

Временные нормы устанавливаются на период освоения тех или иных работ при отсутствии утвержденных нормативных материалов для нормирования труда.

Одноразовые нормы устанавливаются на отдельные работы, которые носят единичный характер (внеплановые, аварийные).

Статья 88. Условия труда, которые должны учитываться при разработке норм выработки (норм времени) и норм обслуживания

Нормы выработки (нормы времени) и нормы обслуживания определяются исходя из нормальных условий труда, которыми считаются:

1) исправное состояние машин, станков и приспособлений;

2) надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременная подача;

3) своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и другими источниками энергопитания;

4) своевременное обеспечение технической документацией;

5) здоровые и безопасные условия труда (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимые освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, негативно влияющих на здоровье рабочих, и т. п.).

Статья 89. Замена и пересмотр единых и типовых норм
Замена и пересмотр единых и типовых (межотраслевых, отраслевых, ведомственных) норм осуществляется органами, которые их утвердили.

Статья 90. Порядок определения расценок при сдельной оплате труда

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления почасовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на почасовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения почасовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Статья 91. Сохранение предыдущих расценок при внедрении изобретения, полезной модели, промышленного образца или рационализаторского предложения

За работником, создавшим изобретение, полезную модель, промышленный образец или внесшим рационализаторское предложение, которые обусловили изменение технических норм и расценок, сохраняются предыдущие расценки в течение шести месяцев с даты начала их внедрения. Предыдущие расценки сохраняются и в тех случаях, когда автор указанных объектов интеллектуальной собственности ранее не выполнял работу, нормы и расценки на которую изменены в связи с их внедрением, и был переведен на эту работу после их внедрения.

За другими работниками, которые помогли автору во внедрении изобретения, полезной модели, промышленного образца или рационализаторского предложения, предыдущие расценки сохраняются в течение трех месяцев.

Статья 92. Установление нормированных заданий при почасовой оплате труда
При почасовой оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Статья 93. Исключена.

Статья 94. Заработная плата

Заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации и максимальным размером не ограничивается.

Вопросы государственного и договорного регулирования оплаты труда, прав работников на оплату труда и их защиты определяются настоящим Кодексом, Законом Украины «Об оплате труда» и другими нормативно-правовыми актами.

Статья 95. Минимальная заработная плата. Индексация заработной платы

Минимальная заработная плата — это установленный законом минимальный размер оплаты труда за выполненную работником месячную (часовую) норму труда.

Минимальная заработная плата устанавливается одновременно в месячном и почасовом размере.

Часть третья исключена

Размер минимальной заработной платы устанавливается и пересматривается согласно статьям 9 и 10 Закона Украины «Об оплате труда» и не может быть ниже размера прожиточного минимума для трудоспособных лиц.

Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности и хозяйствования и физических лиц, которые используют труд наемных работников, при любой системе оплаты труда.

Заработная плата подлежит индексации в установленном законодательством порядке.

Статья 96. Тарифная система оплаты труда

Системами оплаты труда это тарифная и другие системы, которые формируются на оценках сложности выполняемых работ и квалификации работников.

Тарифная система оплаты труда включает: тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и профессиональные стандарты (квалификационные характеристики).

Тарифная система оплаты труда используется при распределении работ в зависимости от их сложности, а работников — в зависимости от квалификации и по разрядам тарифной сетки. Она является основой для формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основе тарифной ставки рабочего первого разряда и межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).

Схема должностных окладов (тарифных ставок) работников учреждений, заведений и организаций, финансируемых из бюджета, формируется на основе:
минимального должностного оклада (тарифной ставки), установленного Кабинетом Министров Украины;
междолжностных (межквалификационных) соотношений размеров должностных окладов (тарифных ставок) и тарифных коэффициентов.

Минимальный должностной оклад (тарифная ставка) устанавливается в размере, не меньшем, чем прожиточный минимум, установленный для трудоспособных лиц на 1 января календарного года.

Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится собственником или органом, уполномоченным собственником, в соответствии с профессиональными стандартами (квалификационными характеристиками) по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Требования к квалификационным и специальным знаниям работников, их задачи, обязанности и специализация определяются профессиональными стандартами и квалификационными характеристиками профессий работников.

Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов определяется Кабинетом Министров Украины.

Порядок разработки и утверждения квалификационных характеристик определяется центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере труда, трудовых отношений и занятости населения.

Коллективным договором, а если договор не заключался — приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа, выданным после согласования с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), а в случае отсутствия первичной профсоюзной организации — со свободно избранными и уполномоченными представителями (представителем) работников, могут устанавливаться иные системы оплаты труда.

Статья 97. Оплата труда на предприятиях, в учреждениях и организациях

Оплата труда работников осуществляется по почасовой, сдельной или другим системам оплаты труда. Оплата может производиться по результатам индивидуальных и коллективных работ.

Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями. Если коллективный договор на предприятии, в учреждении, организации не заключен, собственник или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Согласно статье, работодатель вправе переводить своих работников на срок до одного месяца на работы, которые не оговорены в заключенных между ними трудовых договорах. Согласие трудящихся тоже не обязательно. Письменное согласие требуется в том случае, если работника переводят на работу более низкой квалификации, чем у него имеется. Перевод в случае производственной необходимости происходит в следующих случаях:

1. Катастрофы, вызванные природными или техногенными причинами.

2. Пожары.

Как оплачивается переработка рабочего времени

Очень часто слова «производственная необходимость» работодатели произносят во всех случаях, в которых они желают видеть трудящегося на работе в периоды его отпуска или после окончания рабочего времени. Тем не менее законодательство Российской Федерации закрепляет за этим понятием следующие основания:

1. Катастрофы и чрезвычайные ситуации гражданского и военного характера.

2. Техногенные и природные катастрофы.

3. Непредвиденный простой производства (причины могут быть разнообразными).

Трудовое законодательство не содержит четкого понятия производственной необходимости, однако, ТК РФ нередко прямо затрагивает данную категорию. В частности, подразумеваются ст. 101, 125, 113, 99, 72.2 ТК РФ. Кроме того, она содержится в ФЗ № 417 от 07.12.2011г. В приведенных нормативах производственная необходимость упоминается в связи с:

• возникновением срочной потребности в предупреждении катастрофы;
• необходимостью устранить аварию и/или ликвидировать ее последствия в цехе, где осуществляется производственная деятельность;
• минимизацией разрушительных последствий природных катаклизмов;
• предотвращением появления ситуаций, которые могут привести к несчастным случаям;
• предупреждением потерь финансового и/или имущественного характера;
• назначением сотрудника на место отсутствующего коллеги.

В этих случаях руководящий аппарат принимает определенные управленческие решения, наиболее частыми из которых является вызов подчиненных из отпусков или их оперативный перевод на иные должности.

Нельзя заставить работника выйти на работу по закрепленной (с изменениями 2017) Трудовым кодексом РФ производственной необходимости, если выполнение новых обязанностей невозможно по состоянию здоровья подчиненного. Также невозможно в течение одного календарного года привлекать к новым работам трудящихся на срок более одного месяца. Вы можете быть вызваны из отпуска неоднократно, но только в том случае, если месячный срок в период этих вызовов не истек.

Решением российского Верховного суда № 2 от 17.03.2004 года установлено, что письменный отказ работника от выхода из отпуска не будет являться дисциплинарным проступком, и наказывать работника за это руководство не имеет права.

Ст. 99 ТК РФ закреплено, что работодатель может проявить инициативу оставить трудящегося на работе сверх продолжительности его рабочего времени, если необходимо закончить уже начатую работу. При этом это должны быть не просто рабочие моменты, а если вследствие неоконченного рабочего процесса могут возникнуть условия, приводящие к порче и гибели производственного имущества, а также условия, способные привести к потере жизни или здоровья человеком.

Как гласит ст. 99 ТК РФ, с согласия работника, оформленного письменно, руководитель может оставить его сверхурочно, если:

1. Необходимо провести временные ремонтные работы оборудования организации. При этом если его неполадки приводят к лишению условий труда большого количества работников.
2. Существует необходимость заменить не явившегося на работу сменщика, особенно если перерывы в работе недопустимы.
3. Без согласия трудящиеся привлекаются к работам по следующим причинам:

• для осуществления работ, направленных на устранение причин аварий, катастроф и других последствий чрезвычайных ситуаций;
• во время введения мобилизации;
• для устранения последствий стихийных бедствий, вызванных природными и техногенными воздействиями.

Каждый трудящийся может привлекаться к сверхурочным работам не более четырех часов в день и 120 часов в год. Следить за указанными нормами обязан работодатель.

Меня заставляют перерабатывать под угрозой увольнения

Плановое использование отпуска предусмотрено законом не только с целью защиты прав тружеников, но и работодателей, ввиду того, что даже реализация права на отдых не должна негативно отражаться на ходе производственной деятельности.

Однако если предстоит оформление отпуска без оплаты, да и еще по воле руководства, которое в рамках ст.128 ТК РФ полномочий на инициацию в данном аспекте не имеет, федеральные нормы нарушаются, и следовательно, подобные действия являются незаконными, независимо от согласия тружеников и производственной необходимости.

1. Катастрофы, вызванные природными или техногенными причинами.
2. Пожары.

3. Землетрясения.

4. Голод.

5. Эпидемии.

Словом, во всех тех ситуациях, которые ставят под угрозу здоровье и жизнь населения.

Во время указанных случаев все силы трудящихся будут направлены на устранение причин негативных влияний. Работники должны будут устранять причины простоя производства либо замещать других работников, отсутствие которых вызвано вышеуказанными факторами.

Следует отметить, что при изменении графика в связи с производственной необходимостью согласие работника на это не требуется. Конечно, если это изменение связано с возникновением внештатных ситуаций.

Наниматель может отозвать сотрудника из отпуска в случаях, когда подчиненный является незаменимым кадром в одном из приведенных ранее чрезвычайных случаев.

Исходя из ст. 125 ТК РФ, можно сделать вывод, что отзыв подчиненного из ежегодного отпуска может осуществляться только по согласованию сторон. То есть, сотрудник должен добровольно согласиться на выход на работу ранее положенного срока. Наниматель же не имеет права реализовывать данную процедуру исключительно по своему волеизъявлению или склонять подчиненного к принятию решения путем угроз или давления.

Та часть отпуска, которую субъект не успел использовать, будет перенесена на тот период времени на протяжении текущего года, который работник определит самостоятельно. Она также может быть перенесена на следующий отчетный период.

При привлечении сотрудников к работе в выходные и праздничные дни, в соответствии со ст.72.1 и 72.2 ТК РФ, необходимо руководствоваться Постановлением Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17 марта 2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В нем говорится, что в обязанности работодателя входит доказать наличие обстоятельств, допускающих труд работников во внеурочное время.

Такая работа не должна быть противопоказана сотруднику по состоянию здоровья и должна выполняться только при условии обеспечения требований безопасности труда. В том случае, когда сотрудник должен будет выполнять работы, предполагающие более низкие квалификационные требования, свое согласие на их выполнение он должен подтвердить письменно.

Отзыв работника из отпуска по производственной необходимости

Исходя из того, что производственная необходимость является серьезным основанием для принятия важных кадровых решений и, при этом, в большинстве случаев не требует согласия работников, на предприятии должны быть оформлены такие документы:

1. письменное извещение. Составляется нанимателем в вольной форме. Этот документ разъясняет причины, по которым подчиненные должны исполнить ряд сверхурочных работ. Помимо этого, прописывается период подобного трудового графика, а также ФИО подчиненного (или группы подчиненных), который должен поработать сверхурочно.
2. Приказ о производственной необходимости — содержит информацию, в соответствии с которой сотрудник переводится на какую-либо иную должность на определенный период. В документе должны обозначаться ФИО подчиненного и нанимателя, периодичность, а также ФИО ответственного за исполнение документа лица. Бумага подписывается управленцем и сотрудником.

Если перевод на иную должность предполагает снижение квалификации, сотрудник в обязательном порядке (даже если не попадает в соответствующую категорию) должен дать письменное согласие на эту процедуру. Например, субъект вправе поставить свою подпись и слово «Согласен» на извещении о необходимости сверхурочных работ.

В обстоятельствах, когда лицо переводится на более квалифицированную работу, управленец будет должен оплатить такой труд по новым тарифам.

Если у сотрудника нет уважительных причин отказываться от сверхурочных работ ввиду производственной необходимости, он не может этого сделать. Так, если лицо не выйдет на сверхурочную работу, это будет учитываться, как прогул.

Что такое производственная необходимость?

В трудовом праве не существует единого определения производственной необходимости.

Упоминание о ней в законодательных документах соотносится с определенными обстоятельствами, оговаривается в некоторых статьях:

1. Статья 101 ТК РФ.
2. Статья 125 ТК РФ.
3. Статья 113 ТК РФ.
4. Статья 99 ТК РФ.
5. Статья 72.2 ч.2 и 3 ТК РФ.
6. ФЗ — N 417 от 07,12,2011г.

Наниматель может отозвать сотрудника из отпуска в случаях, когда подчиненный является незаменимым кадром в одном из приведенных ранее чрезвычайных случаев.

Исходя из ст. 125 ТК РФ, можно сделать вывод, что отзыв подчиненного из ежегодного отпуска может осуществляться только по согласованию сторон. То есть, сотрудник должен добровольно согласиться на выход на работу ранее положенного срока. Наниматель же не имеет права реализовывать данную процедуру исключительно по своему волеизъявлению или склонять подчиненного к принятию решения путем угроз или давления.

Та часть отпуска, которую субъект не успел использовать, будет перенесена на тот период времени на протяжении текущего года, который работник определит самостоятельно. Она также может быть перенесена на следующий отчетный период.

Трудовое законодательство РФ установило 40-часовую рабочую неделю как норму для трудящихся всех форм и видов деятельности, трудовых соглашений и прочих условий. Согласно ТК РФ допускается переработка сверх узаконенной нормы.

Это значит, работник может отработать за дополнительную оплату большее число часов, чем требуется по норме в смене или за один рабочий день, а также свыше часов учетного отрезка времени. Допускается переработка до 2 часов в сутки, до 120 часов в год.

Статьей 99 ТК РФ обозначены условия такой работы:

1. Решение о производственной необходимости исходит от работодателя.
2. Деятельность осуществляется свыше установленных временных пределов для завершения начатого дела.
3. Для выполнения ремонтного процесса, устранения причин, во избежание остановки предприятия.
4. В непрерывном производстве неявка сменщика является основанием для сверхурочной занятости.

Задержка на рабочем месте сотрудника по его усмотрению не является сверхурочной работой и не оплачивается. Иногда наниматель имеет право привлечь сотрудника к сверхурочным работам, не располагая его согласием.

Это допустимо, если:

• назрела необходимость предотвращения угрожающих производственных обстоятельств (техногенной катастрофы, аварии, разрушительных явлений);
• обнаружились нарушения в обеспечении водой или газом, тепловом и электрическом снабжении, неполадки на транспорте и связи;
• произошли ЧП (пожар, наводнение и т.д.).

Похожие записи:

• Пенсия Москвичам в 2021 году доплата
• Пример выписки из ЕГРН на земельный участок с координатами
• Авансовый платеж по УСН за 1 квартал 2021 срок уплаты ИП без работников