Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое премиальная система оплаты труда и как она используется». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Сдельно-премиальная система оплаты труда имеет ряд разновидностей, учитывающих особенности процедуры поощрения работника:
- простая сдельно-премиальная, при которой премирование происходит путем выплаты дополнительного вознаграждения за перевыполнение норм труда и отсутствие брака в работе;
- сдельно-прогрессивная, предусматривающая установление повышенных расценок за работу, выполненную сверх установленных для нее норм;
- аккордно-премиальная, применяемая для оценки стоимости комплекса работ, выполненных в сжатые сроки, в основу которой закладывается калькуляция стоимости этих работ, учитывающая в т. ч. и сумму премиальных.
Характерными чертами премирования при такой системе оплаты труда являются:
- возможность ее применения только к лицам, чей труд оценивается по установленным расценкам (тарифам);
- соотнесение возможности получения вознаграждения исключительно с результатами работы конкретных работников, а не всего коллектива в целом;
- необязательность регулярности начисления премиальных при обязательности ежемесячного рассмотрения результатов работы;
- преобладание способа выражения размера вознаграждения в процентах от величины основной расценки на работу;
- необходимость применения к установленному в процентах от величины основной расценки вознаграждению районного коэффициента, если такой коэффициент действует в регионе работы.
Соответственно, установление правил премирования для сдельно-премиальной оплаты труда — это внесение в нормативный документ о премировании:
- описания разновидностей и особенностей процедуры применяемых поощрений;
- условий, при которых становится возможным начисление соответствующего вознаграждения;
- числовых показателей, необходимых для проведения расчета величины премиальных;
- конкретных алгоритмов вычисления величины стимулирующих доплат;
- условий, при которых работник, имеющий право на премию, может лишиться вознаграждения.
О том, как планируется расход средств на оплату труда, читайте в статье «Что включает в себя фонд оплаты труда?».
Особенности повременно-премиальной система оплаты труда
Одним из вариантов применяемой у работодателя системы оплаты труда может стать сдельно-премиальная. Используют такую систему только для работников, труд которых оценивается по сдельным расценкам. При этой системе возникновение возможности получения конкретным работником вознаграждения никак не связывается с результатами работы всего коллектива. Сдельно-премиальная система имеет несколько разновидностей, различающихся способом оценки суммы начисляемого работнику вознаграждения. Все применяемые правила премирования закрепляются во внутреннем нормативном документе, разрабатываемом работодателем.
Это позволит освободить ресурсы. Бухгалтер не будет утопать в «квитках» каждый месяц, а займется чем-нибудь другим. Автоматизация позволит вам собирать и обрабатывать информацию о зарплатах сотрудников на одном экране, а не переключаться между разными отчетами или листать кучу бумаг.
Автоматизировать расчет и начисление зарплаты можно разными способами и инструментами. Например, введите самостоятельную отчетность сотрудников: пускай они сами считают, сколько сделали или поработали в этом месяце. Или начните использовать CRM-системы, в которых будет видна активность и эффективность каждого работника. В конце месяца можно просто выгрузить отчет из CRM и отдать на обработку бухгалтеру — без лишней волокиты и расчетов.
Так поступают многие. Вот что говорит об автоматизации Игорь Боев:
«Система начисления заработной платы у нас автоматизирована примерно на 80% — настолько, насколько это возможно в 1C. Но 20% ручного труда все-таки остается, в основном для подсчета премиальной составляющей. Этими расчетами занимается бухгалтерия, основываясь на данных от руководителей отделов»
Сдельно-премиальная система оплаты труда — это…
Наравне с премиями иногда устанавливаются системы штрафов по показателям, которые выбирает владелец бизнеса. Например, штрафы могут начисляться в том случае, если сотрудник не выполнил план продаж, невежливо общался с клиентом, допустил другие ошибки. Целесообразность внедрения системы штрафов определяет численность персонала, условия труда, а также выбранные стили ведения бизнеса и управления.
Внедряя штрафы, нужно учитывать дополнительные факторы. Если сотрудник не успел вовремя обработать заказы, поступившие в сезон высоких продаж, то нужно задумываться не об урезании зарплаты, а о привлечении временного персонала. Стоит помнить о том, что премии стимулируют работать лучше, а штрафы могут деморализовать коллектив.
Рассматриваемые системы классифицируют по частоте начисления:
- ежемесячные;
- ежеквартальные;
- ежегодные (выплачиваются в конце текущего или начале нового года, размер эквивалентен месячному окладу).
Также выделяют следующие виды премий, начисляемых за определенные успехи в работе:
- превышение плана;
- выполнение сложных задач;
- победы в конкурсах, участие в мероприятиях и вебинарах, необходимых для популяризации и повышения репутации интернет-магазина;
- длительный срок работы в интернет-магазине;
- особые достижения, направленные на улучшение, развитие интернет-магазина;
- активное привлечение новых клиентов.
В отдельную группу стоит отнести премии, которые прямо не связаны с выполнением бизнес-задач. Речь идет о выплатах, приуроченных ко дню рождения, светским и религиозным праздникам, выходу на пенсию и прочим, но не менее важным событиям.
Чаще всего владельцы интернет-магазинов нанимают менеджеров, которые готовы получать небольшую ставку и солидный процент от продаж. Схема простая и понятная, она стимулирует персонал работать более активно, ведь без продаж не будет бонусов. Однако имеет ряд сильных минусов:
- не объединяет, разобщает коллектив. Менеджеры, переполненные духом соперничества, отходят от стандартов групповой работы;
- сотрудники будут ориентироваться на старых клиентов, которые гарантированно сделают покупку. Поэтому привлечение новых заказчиков будет выполняется не только медленно, но и неохотно;
- в сезон низких продаж менеджер будет получать преимущественно «голый» оклад.
Другие минусы могут появятся в процессе начисления премий в разное время года. Поэтому классическую систему премирования стоит усовершенствовать с помощью:
- изменения базовой ставки с оглядкой на сезонность, уровень спроса;
- разделения системы начисления бонусов с учетом типа клиентов (новые, старые, постоянные, непостоянные);
- регулярного выполнения коллективных или быстрых задач.
Во время разработки системы премирования нужно учитывать не только менеджеров по продажам, но и сотрудников склада, бухгалтера, онлайн-консультантов и других. Определить выработку в этом случае сложно, поэтому целесообразно использовать фиксированные премиальные надбавки. Если в течение месяца кладовщик или бухгалтер выполняет свою работу без ошибок, то вместе с зарплатой получает твердый бонус. Такая система стимулирует персонал относится к своей работе более ответственно.
Классическую систему можно привязать к пороговым выплатам, установив для каждого сотрудника (преимущественно речь идет о менеджерах по продажам) индивидуальный план. Если установлен минимальный показатель 70% от плана, но менеджер не выполнил его, то бонусы начислены не будут. Если план будет выполнен, то размер премии составит 0,5% от суммы сделок или 1/3 часть от фиксированного оклада. При перевыполнении плана размер премии может достигать 2% от суммы продаж или быть эквивалентным одной зарплате. Система имеет несколько порогов, для каждого из которых устанавливается индивидуальный коэффициент поощрения:
- минимальный;
- средний;
- высокий;
- перевыполнение.
Заработная плата. Формы и системы оплаты труда
Разработка выполняется поэтапно, необходимо определить:
- цели программы: повышение продаж, мотивирование персонала, другие;
- участников программы, а потом разбить их на группы;
- ключевые показатели, по которым будет проводиться оценка эффективности;
- тип бонусов, а также схему их начисления.
После этого нужно сформировать индивидуальные планы, если будет использована пороговая система. Через 2-3 месяца после старта программы рекомендуется провести анализ, чтобы получить данные о достижениях и ошибках.
- Одинаковые суммы премиальных выплат. Премии – инструмент, который стимулирует персонал. Менеджер по продажам и грузчик не могут получать одинаковый бонус. Поэтому владелец бизнеса должен стараться премировать каждого сотрудника с учетом объема работы и персонального вклада в развитие интернет-магазина.
- Нерегулярные выплаты. Если сотрудник перевыполнил план, но на протяжении длительного времени так и не получил свои бонусы, то он будет демотивирован. В результате снизится эффективность труда и лояльность к работодателю, могут возникать ссоры в коллективе или текучесть кадров. Нужно стараться выплачивать премии либо раз в неделю, либо раз в месяц.
- Минимальные суммы. Слишком маленькие премии не вызывают энтузиазма. Если интернет-магазин молодой и не располагает солидной выручкой, позволяющей выплачивать хороший бонус, то можно использовать нематериальные системы поощрений. Это могут быть грамоты, медали, небольшие памятные подарки.
- Премии и больше ничего. Сотрудник должен иметь фиксированный оклад, который поможет ему закрыть базовые потребности даже в том случае, если в конце месяца премия не будет начислена. Иначе менеджеры будут нервничать, будет повышаться тревожность и снижаться стрессоустойчивость, что не скажется положительно на их работе.
Основные формы оплаты труда в рамках тарифной системы — сдельная и повременная. Разницы между ними заключается в способе учета трудозатрат: при сдельной системе учитывается количество продукции, произведенной работником, при повременной — отработанное время. Устанавливая сотруднику повременную зарплату, работодатель прежде всего учитывает два фактора: квалификацию специалиста и количество отработанного времени. Такая схема расчетов наиболее актуальна, когда речь идет об офисной, творческой, исследовательской, научной и любой другой работе, которую очень сложно нормировать.
Повременная оплата может быть:
- Простой. Отработанное время оплачивается независимо от объема выполненной работы.
- Повременно-премиальной. Помимо оплаты по тарифу, работник получает премии за качество и оперативность работы.
- Окладной. В зависимости от квалификации работника и категории выполняемой работы устанавливается фиксированный оклад.
|
Совет Чтобы начислять зарплату без ошибок при повременной форме оплаты труда, ежедневно заполняйте табель учета рабочего времени, отмечая явки и неявки сотрудников, количество отработанных часов и дней, опоздания и переработки. |
«Сдельщина» применяется, когда у работодателя есть реальная возможность вести учет производимой продукции. Чтобы нормировать труда персонала в условиях сдельной системы, устанавливаются объемы выработки.
6 видов сдельной оплаты труда
- Прямой. Применяются твердые сдельные расценки, а зарплата работника напрямую зависит от объема выполненной работы или количества изготовленных изделий.
- Сдельно-премиальной. За перевыполнение норм выработки и отсутствие брака в продукции предусмотрены премии;
- Сдельно-прогрессивной. Результаты труда в пределах установленной нормы оплачиваются по обычным расценкам, а продукция, выпущенная сверх нормы — по повышенным, но не более чем в двойном размере;
- Коллективно-сдельной. Зарплата устанавливается на весь коллектив (бригаду, отдел, группу специалистов), а затем перераспределяется между работниками по решению членов коллектива;
- Косвенно-сдельной. Применяется в основном при начислении зарплат работникам, обслуживающим производственное оборудование и основные рабочие места, и зависит от производительности труда персонала, работающего на обслуживаемых рабочих местах;
- Аккордной. Оценивается комплекс разных работ, выполняемых сотрудниками, с указанием предельного срока их выполнения.
Еще одна распространенная версия «сдельщины» — зарплата, устанавливаемая в процентах от полученной выручки. Часто применяется в сфере розничной и оптовой торговли. Чем больше продукции реализует предприятие, тем больше заработает сотрудник.
Какие бы виды оплаты труда ни применял работодатель, соблюдать права работников он обязан в любом случае. Трудовым кодексом РФ закреплен ряд основополагающих требований к срокам выплаты заработной платы и порядку ее начисления.
15 требований для работодателя по оплате труда персонала
- С каждым сотрудником заключен трудовой договор, в котором прописана зарплата.
- Выплаты производятся как минимум дважды в месяц, а интервал между ними не превышает 15 календарных дней.
- На предприятии проводится регулярная индексация заработной платы с привязкой к реальному росту потребительских цен на товары и услуги.
- При выплате заработной платы сотрудник получает расчетный листок, в котором расписаны все составные части выплачиваемой суммы и произведенные удержания.
- Отпускные выплачиваются не позже чем за три дня до начала отпуска.
- Удержания из зарплаты производятся только на законных основаниях и ограничиваются 20% (в предусмотренных законодательно случаях — 50% или 70%) от выплаты, причитающейся сотруднику.
- Если день выдачи зарплаты выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, ее выплачивают днем ранее.
- Работа сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздники, а также во вредных, опасных или особых климатических условиях оплачивается в повышенном размере.
- Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты, а по не зависящим от сторон причинам — в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада.
- Производственный брак, допущенный не по вине работника, оплачивается в полном размере — наравне с годными изделиями.
- Выполнение сотрудником работ разной квалификации при повременной системе оплачивается по расценкам, установленным для более высокой квалификации, при сдельной — по расценкам конкретной выполняемой работы.
- Размер месячной зарплаты сотрудника, выполняющего норму труда, не меньше актуального регионального МРОТ.
- Если на предприятии есть профсоюзный орган, все локальные акты, устанавливающие порядок оплаты труда, приняты с учетом его мнения;
- В день увольнения с каждым сотрудником производится полный расчет по зарплате.
- При разработке тарифной сетки учтены положения трудовых и коллективных договоров, отраслевых соглашений, профстандартов и тарифно-квалификационных справочников.
Закон обязывает нанимателя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Если в организации применяется окладная система, устанавливайте сотрудникам, занимающим одну и ту же должность, имеющим одинаковую квалификацию и выполняющим аналогичные обязанности, одинаковые оклады. В то же время итоговый размер зарплаты может различаться за счет компенсаций, надбавок, премий и других дополнительных выплат.
|
Важно! Непрозрачные критерии премирования или ничем не обоснованный отказ в выплате премий, «вилки» окладов по одной и той же должности, невыплата аванса, зарплаты ниже МРОТ, невыдача расчетных листков — все это приводит к конфликтам с работниками, судебным тяжбам, внеплановым проверкам и многотысячным штрафам. |
У каждой из ныне существующих форм оплаты труда есть определенные достоинства и недостатки. Например, в условиях «сдельщины» сотрудник заинтересован в увеличении выработки и готов работать с максимальной производительностью, но погоня за количеством выпущенной продукции может негативно отразиться на ее качестве. И напротив, повременная оплата уменьшает издержки на контроль качества продукции, но в то же время снижает производительность труда, а зарплату становится сложнее связать с конечным результатом. И для работника, и для работодателя имеет значение не только итоговый размер заработка, но и порядок его формирования.
Применение данной системы предполагает оплату за единицу отработанного работником времени. В качестве основных критериев при повременной системе оплаты труда используются квалификация работника и сложность выполняемой им работы.
В зависимости от того, какая единица времени использована при повременной системе оплаты труда, можно выделить почасовую, поденную и помесячную заработную плату, зависящую от квалификации и сложности выполняемой сотрудником работы.
Повременная система оплаты труда эффективна при оказании консультационных услуг.
В российских компаниях в настоящее время широко применяется зарубежный аналог тарифной сетки – грейдинг, разработанный Эдвардом Хеем в 1943 году. В соответствии с этой системой, всем должностям в компании выставляются баллы, в зависимости от которых по оценочным таблицам вычисляется оплата труда каждого сотрудника. На практике существуют 2 подхода.
- Грейдинг должностей или работ, когда оценивается должность, независимо от того, какой именно работник ее занимает. Грейд зависит от ценности и важности данной должности для компании. Такую систему используют «ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд.», ООО «ЛУКОЙЛ Пермь», ОАО «Зарубежнефть», но она может быть успешно применена любыми средними и крупными производственными, торговыми компаниями.
- Грейдинг работников, когда распределяются по грейдам работники лично с учетом ценности выполняемой работы и уровня квалификации самого работника. Такая система существует в компаниях IBS и MTI, но может быть внедрена в консалтинговых фирмах и других небольших по численности организациях, где предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников.
Бестарифная система оплаты труда подразумевает разработку ряда коэффициентов на основании квалификации работников, стажа работы, качества и сложности труда. Коэффициенты должны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результаты труда коллектива предприятия. Заработная плата не носит фиксированный характер и из месяца в месяц может существенно различаться.
При системе плавающих окладов ставки периодически корректируются в зависимости от производительности труда работника, выполнения или невыполнения задания и т. п. Оклад может меняться при утверждении руководителем организации коэффициента повышения заработной платы. Тогда зарплата каждого работника определяется умножением предыдущего оклада на коэффициент повышения заработной платы текущего месяца.
Системы оплаты труда: что должен знать работодатель
Особенностью сдельно-премиальной системы является то, что для начисления зарплаты сотруднику нужны не только количественные показатели, но и качественные.
Так, заработная плата в данном случае состоит из 2 составляющих:
- заработка за выпущенную продукцию;
- доплаты за качественно выполненную работу (например, премия за перевыполнение месячного плана, экономию сырья, снижение процента брака, сдачу работы с первого раза и т. д.).
Правила начисления премий, устанавливаемые на предприятии, прописываются во внутреннем акте. Так, премиальная часть заработной платы может выражаться в абсолютных или относительных величинах.
Большинство работодателей, устанавливающих доплату за перевыполнение плана по количеству выпущенной продукции, предпочитает использовать коэффициенты, увеличивающие сумму заработка. Еще больше информации о премиях — здесь.
Пример
За месяц сотрудник изготовил 47 изделий вместо плановых 43. Перевыполнение плана составило 9% (47 / 43 × 100 – 100). Поэтому при установленной цене за 1 изготовленное изделие в 300 руб. он получит зарплату с учетом премии в размере 9%, что в денежных единицах составит 15 369 руб. (47 × 300 × 1,09).
Для того чтобы автоматизировать процесс начисления заработной платы на предприятии, применяются унифицированные методики расчета. Так, для сдельно-премиальной системы зарплата (ЗПсп) будет определяться по следующей формуле:
ЗПсп = Зсд + Пкп,
где:
Зсд — заработок по сдельной цене за труд;
Пкп — премиальная доплата за качественные показатели.
Пример
Как указано в ч. 2 ст. 135 ТК, системы оплаты труда и премирования устанавливаются коллективным договором, локальными нормативными актами (например, положением о сдельной оплате труда, положением о премировании). О том, какие еще бывают виды зарплаты, читайте в нашей статье «Какие бывают виды заработной платы и формы оплаты труда».
Статья 129 Трудового кодекса рассказывает о том, какие составные элементы в данном случае входят в зарплату. В том же кодексе статьи 143, 144 посвящены описанию источников по тарификации.
Обязательной индексации заработной платы в случае с государственными учреждениями посвящена статья 134 ТК РФ. При особых условиях размер перечисляемой платы тоже повышают, как говорят статьи 146-149, 152-154.
Наконец, статьи 129 и 135 связаны с премиальными выплатами, которые не входят в число обязанностей руководителя.
Руководство обязано прописывать во внутренних документах систему для оплаты труда, которая применяется в настоящее время.
Повременная форма оплаты труда
Актуальность данной системы возрастает, если обычные сдельные схемы невозможны по тем или иным причинам. Вот примеры нескольких ситуаций, когда решение допустимо:
- При ведении рабочих процессов невозможно разделить и подсчитать, какой вклад внес каждый из сотрудников.
- Увеличивается объем необходимых операций, что не зависит от желаний работника, его конкретных возможностей.
- Работу нельзя оценить количественно.
Одна из систем, получивших широкое применение на практике. Работники получают не только определенную сумму в час, но и различные надбавки за выполнение существующих норм. Система отличается повышенным вниманием к мотивации для сотрудников.
Сначала определяются с разновидностью начислений, потом принимают окончательные решения. Работодатель должен сам решить, какой вариант лучше подходит в той или иной ситуации. Главное – чтобы вознаграждение не было слишком низким.
Система выплат подбирается индивидуально в зависимости от того, в какой ситуации находится работодатель. Есть несколько обстоятельств, при которых эффективность таких систем только повышается:
- когда важнее не общее количество произведенных товаров, а качество;
- при использовании конвейерных типов производства;
- если организованы технические работы производственного значения;
- необходимо создать дополнительные стимулы для повышения квалификации;
- нужно установить в организации рабочую дисциплину;
- повышение мотивации у сотрудников.
Таким соглашениям редко уделяют достаточно внимания. Трудовой договор указывает на все права и обязанности сторон, связанные с их отношениями. Нужно тщательно изучить каждый пункт, чтобы избежать спорных ситуаций.
Пункт о заработной плате для таких документов относят к обязательным. Тарифная ставка или оклад тоже должны быть подробно описаны. Описание всех положенных надбавок и компенсаций тоже должно присутствовать.
Обычно споры связаны с начислением премии или её отсутствием. Дополнительные вопросы вызывают размеры доплат – часто они оказываются меньших размеров по сравнению с ожиданиями гражданина.
Обычно отсутствие премии связано с определенными лицами. И основывается на причинах, которые подробно описаны в одном из разделов соответствующих внутренних нормативных актов. Пример причины – увольнение в отчетном периоде, дисциплинарные проступки.
Эффективная система оплаты труда
Формулы расчета зарплаты для повременно-премиальной системы оплаты:
→ При установленной часовой ставке: Заработная плата = Количество отработанных часов * Часовая ставка.
→ При установленной дневной ставке: Заработная плата = Количество отработанных дней * Дневная ставка.
→ При установленном месячном окладе оплачивается не зависимо от числа рабочих дней в месяце.
Если сотрудник отработал не полный месяц при установлении месячного оклада, зарплата рассчитывается по формуле:
Зарплата за неполный месяц = Оклад сотрудник * Количество отработанных дней / Количество рабочих дней в месяце.
В организации может устанавливаться размер премии в фиксированной сумме или в процентах. Условием для ее начисления является выполнение или перевыполнение работником производственного задания.
Повременно-премиальная оплаты труда выполняет огромную мотивирующую функцию. При этом дополнительные затраты на начисление премии оказываются минимальными. В итоге работодатель может получает точное выполнение поставленных задач, сокращение срывов сроков заказа, расширение объемов производства, снижение брака, уменьшение жалоб и отрицательных отзывов.
Использование повременно-премиальной системы оплаты уместно в разнообразных сферах обслуживания, деятельности с массовым производством. На предприятиях с большим производством, когда затруднительно рассчитать объем работ конкретного сотрудника, данная форма оплаты труда является наиболее уместным.
Процедура перехода на повременно-премиальную форму оплаты должна учитывать нормы статей 72 и 74 ТК РФ, где говорится, что корректировка условий трудового соглашения выполняется только по соглашению сторон.
Когда поправки инициирует работодатель, от сотрудников необходимо получить письменное согласие на изменение условий оплаты труда, а до вступления поправок в силу издается пакет документов:
- приказ о введении новой формы оплаты;
- новая версия положения об оплате труда;
- дополнительное соглашение к трудовому договору сотрудника.
С изданной документацией работника необходимо ознакомить сотрудника, коснувшегося перемены. Подобные мероприятия возможны для предотвращения большого количества увольнений из-за смены условий труда (замена оборудования, введение нового ПО).
Сотрудники, несогласные с нововведениями расторгают трудовой договор по ст. 77 п. 7 ТК РФ, с работниками, удовлетворенными новыми условиями, подписывается дополнительное соглашение к трудовому контракту.
Подобный способ вознаграждения устанавливается, когда директор компании не может точно соотнести результаты деятельности и отработанное время. Это целесообразно, когда нормирование труда по некоторым причинам затруднительно (сферы управления, образования).
Данная система оплаты очень удобна в расчетах. Специалисты смогут ознакомиться с принципом формирования заработка, а значит, они будут более заинтересованы в положительном результате. Работники напрямую будет заинтересованы в экономии времени и иных ресурсов, затраченных в процессе работы.
Как и любая система оплаты труда, повременно-премиальный подход характеризуется определенными положительными и отрицательными моментами, рассматривающиеся как работодателями, так и самими служащими.
Плюсы и минусы данной формы оплаты приведены в таблице ниже:
|
Преимущества |
Недостатки |
| Наличие дополнительных рычагов мотивации. | Низкий уровень стимулирования при работе в команде. Взгляды работников направлены на выполнение исключительно персональных задач для дополнительного премирования, увеличивается конкуренция между сотрудниками, падает командный дух. |
| Стабильность заработка. | Сложность в расстановке предпочтений. Игнорирование базовых обязанностей сотрудниками, стремление выполнить исключительно те задачи, за которые они могут получить премию. |
| Элементарность внедрения системы, без лишних расходов и сложностей в оформлении документации специалисту по кадрам. | Техническая строгость, этот недостаток характерен при применении специфичных комплексов для почасового или поминутного учета рабочего времени, требующий дополнительных технических решений, расходов компании |
| Гибкость системы, обеспечивающая мотивацию персоналу в ежедневных рабочих моментах, предоставляя им дополнительное стремление для решения сложных или внеочередных задач | Повышенная нагрузка на отдел кадров и бухгалтерию, необходимость учитывать кроме основной составляющей заработной платы, так и дополнительные премии. |
| Беспристрастность в распределении средств, премии позволяют вознаграждать наиболее результативных сотрудников. |
Повременная зарплата применяется на предприятиях, где производят какой-либо товар, где оцениваются количественные показатели:
- сфера обслуживания, услуг,
- в случае выполнения проектных заказов,
- деятельность на конвейерных линиях.
Чаще всего подобным способом оценивают труд бухгалтеров, медицинского персонала, педагогов, юристов, государственных служащих, руководителей.
К примеру, очень тяжело и бессмысленно высчитывать, как хорошо в этом месяце поработал учитель и сколько информации усвоили его ученики.
Определение сдельно премиальной системы в полной мере отражает особенности вычисления заработной платы в случае ее применения.
Если перевести его на язык формул, то получится следующее выражение:
З = (Ре х Кп) + Пв, где
- З – сумма заработка;
- Ре – расценка за единицу продукции, работы, услуги;
- Кп – количество единиц продукции (работ, услуг), произведенной за период;
- Пв – сумма премии, полагающейся работнику.
При этом порядок расчета премии может быть различным и зависеть от того, сколько критериев для ее начисления применяется, является ли она индивидуальной или коллективной, установлена ли она в твердой сумме в рублях или в процентах от суммы сдельного заработка.
Исходные данные:
Предположим, по итогам периода у сотрудника следующие результаты работы:
- Произведено единиц изделия за месяц – 200 шт.;
- Индивидуальный план производства – 190 шт.;
- Расценка за единицу – 143 руб.;
- Работнику установлена премия в размере 30% от сдельного заработка в случае перевыполнения индивидуального плана производства.
Поскольку сдельно-премиальная система является комбинированной, для ее применения необходимо с одной стороны наличие предпосылок, идентичных тем, что нужны для простой сдельной системы и это накладывает некоторые ограничения. С другой, использование премиальной части делает ее более гибкой и усиливает дополнительный стимулирующий эффект, что дает дополнительные преимущества работодателю.
Так для внедрения сдельной части необходимо:
- наличие возможности четкого измерения индивидуальных результатов работ и времени их выполнения;
- присутствие стабильной потребности в изготавливаемом продукте, оказываемой услуге, так как при отсутствии заказов, работник не заработает ничего;
- возможность работника оказывать влияние на результаты своего труда его производительность.
Если эти условия соблюдены, сдельная форма оплаты применима.
Потребность именно в сдельно-премиальной системе возникает там, где простого воздействия на производительность недостаточно.
Помимо этого, необходимо корректировать иные аспекты трудового поведения работника, дополнительно мотивировать его на соблюдение других параметров производства.
Например, нужно поддерживать качество продукции, либо регулярно обеспечивать выполнение планов или помимо основной работы, успевать выполнять мелкие вспомогательные функции и т.д.
При возникновении подобных многополярных задач, при наличии условий для применения сдельной формы, внедрение сдельно-премиальной системы оправдано и необходимо.
Ни одна из применяемых на сегодня систем материальной мотивации не является идеальной и помимо положительных качеств, результатов, создает дополнительные негативные эффекты, которые необходимо учитывать при ее использовании.
Плюсы и минусы сдельно-премиальной системы представлены ниже в виде таблицы.
| Достоинства | Недостатки |
| 1. Высокая материальная заинтересованность работника в результатах труда, усиленная наличием дополнительного премирования | 1. При наличии сложной, разветвленной системы премий, порождает необходимость в достаточно сложных и трудоемких расчетах. |
| 2. Существенное снижение необходимости непосредственного контроля за трудовым поведением работника | 2. Внедрение сдельной составляющей требует существенной подготовительной работы |
| 3. Сдельно-премиальная система оплаты порождает переменные расходы компании, которые увеличиваются или снижаются в зависимости от объемов деятельности, что положительно сказывается на уровне прибыли | 3. Целесообразна к внедрению только при наличии относительно стабильных объемов работы в компании. |
| 4. Позволяет воздействовать на дополнительные параметры работы сотрудника, помимо чистой производительности труда | 4. Премиальная составляющая требует дополнительных финансовых расходов |
Применение сдельной части сдельно-премиальной системы во многом ограничивает сферу ее применения. Как правило, это деятельность, связанная с выполнением работ вручную, либо с применением средств механизации с относительно стабильными объемами детальности.
При этом результаты труда сотрудников должны быть легко измеримы и он может оказывать на них прямое влияние. В частности, это работа, связанная с изготовлением деталей машин и механизмов, в частности это токари, фрезеровщики, станочники, слесари, сборщики.
Кроме того, ряд должностей, связанных со складскими работами также позволяют применят сдельно-премиальную систему: кладовщики, грузчики, водители погрузчика и штабелера.
Отчасти можно рассматривать сдельно-премиальную систему и для коммерческого отдела, занимающегося продажами, однако нужно понимать, что в этом случае сложно обеспечить стабильность заказов, а соответственно и заработок работника. Следовательно, в случае ухудшения рыночной обстановки, данная систем в этой сфере работать не будет.
Не желательно применять эту систему в сфере офисной работы, так как она сосредоточена на поддержании процессов и слабо увязана с результатами работы компании.
Для вспомогательных работников, косвенно влияющих на производственный процесс (ремонтники, наладчики) удобнее применять косвенно-сдельную систему.
Порядок оплаты труда по сдельно-премиальной системе в 2020-2021 годах
Сдельно-премиальная оплата труда — это одна из возможных форм зарплаты, предусматривающая выплату наряду с оплатой выполненной работы премии за перевыполнение норм труда и высокое его качество. Рассмотрим особенности такой оплаты.
- Форма оплаты труда по ТК РФ и ее варианты
- Как устанавливается зарплата с учетом системы премирования?
- Виды сдельно-премиальной оплаты труда (аккордно-премиальная и другие)
- Итоги
Действующим трудовым законодательством предусмотрены 2 основные формы оплаты труда (ст. 129 ТК РФ):
- по расценкам (тарифам), определяющим выполнение работы определенного объема и определенной сложности за установленный промежуток времени;
- в фиксированной сумме, причитающейся работнику за выполнение в течение полного календарного месяца установленных для него должностных обязанностей определенной сложности.
Первую форму также называют сдельной, а вторую — повременной, или оплатой по окладу.
Обе формы представляют собой одну из обязательных составных частей зарплаты — плату за саму работу.
К этой части может добавляться еще одна (компенсационная), учитывающая особые условия, в которых осуществляется трудовой процесс, и становящаяся обязательной при наступлении таких условий.
Третью составную часть зарплаты (стимулирующую) законодательство разрешает включать в состав оплаты труда, но не обязывает это делать (ст. 135 ТК РФ). Поэтому работодателю, вводящему у себя систему стимулирования (премирования), нужно:
- принять решение о том, что применяемая у него система оплаты труда будет включать в себя и выплату премиальных;
- разработать те правила премирования, которым нужно будет следовать при начислении вознаграждения.
Наличие стимулирующей части в составе зарплаты позволяет называть оплату труда, осуществляемую по каждой из 2 основных ее форм, соответственно:
- сдельно-премиальной;
- повременно-премиальной.
Таким образом, зарплата при сдельно-премиальной оплате труда — это сумма начислений:
- оплаты самой выполненной работы, рассчитанной по утвержденным тарифам (расценкам);
- доплат, учитывающих особые условия, в которых осуществлялось выполнение работы;
- премиальных выплат, полагающихся работнику в случае создания тех условий, которые по действующим правилам премирования дают право на получение этих выплат.
Подробнее о составных частях заработной платы читайте в материале «Ст. 129 ТК РФ: вопросы и ответы».
Что такое сдельно-премиальная оплата труда?
Сдельно-премиальная система оплаты подразумевает под собой не только оплату за фактически проработанное время или выполненный объем работ, но и дополнительные средства за переработку или же высокое качество выполненной работы.
Таким образом, компания платит сотрудникам только за фактически выполненные работы, а сотрудники стараются сделать максимально много работы, причем выполняя ее максимально качественно.
Такой подход очень удобен и оправдан. Кроме того, по сути своей он является идеальным вариантом для использования на фабриках и производствах. Сдельная оплата имеет такой недостаток, как высокая скорость работы сотрудников при очень низком качестве работы, в то время, как сдельно-премиальная форма провоцирует работать не только быстро, но и качественно.
Помимо качественного выполнения работы, сотрудники также постоянно развиваются профессионально, чтобы повысить свой уровень работы до максимального.
Повременно-премиальная система оплаты труда — это подвид повременной формы начисления заработной платы. Как было сказано выше, сумма, выплачиваемая работникам, зависит:
- от размера оклада или тарифной ставки;
- от отработанного времени.
Понятие оклада и тарифной ставки дано в статье 129 ТК РФ.
Оклад — это фиксированный размер вознаграждения за выполнение возложенных на человека трудовых обязанностей в течение месяца.
Тарифная ставка — фиксированное вознаграждение за выполнение трудовой нормы за определенную единицу времени. Размер тарифной ставки может устанавливаться за рабочий день или час.
Если работнику установлен оклад, то сумма заработка за месяц рассчитывается следующим образом:
Если же по трудовому договору выплачивается тарифная ставка (за день или час), то расчет производится так:
Или так:
Премиальные системы оплаты труда
Особый порядок расчета зарплаты.
Заработная плата при использовании сдельно-премиальной системы рассчитывается исходя из нескольких показателей сразу, а именно:
- Оплата полностью выполненной работы по установленному тарифу;
- Оплата переработок и дополнительных смен, работы в выходной день и прочее;
- Премии за высокий уровень выполнения работы, если таковой имеет место быть;
- Премии за значительное превышение норм изготавливаемой продукции или выполняемых работ;
- Премии за исполнение задачи раньше срока (чаще всего используется в строительстве и подобных сферах);
- Доплат за особенные условия работы (опасные и/или вредные производства).
Работникам начисляют премии.
Бывают и ситуации, когда премирование работника осуществляется не только за превышение норм труда, но и за профессиональные достижения. Например, охранники, электрики и пожарные могут получать надбавки к зарплате в зависимости от разряда или уровня допуска. Чем выше разряд, тем соответственно больше премия.
Однако вместе с тем, при поручении работнику выполнения работ более низкого уровня квалификации, работодатель обязан оплатить ему доплату за имеющийся разряд. То есть, если электрик 6 разряда выполняет работу, которую обычно делает электрик 4 разряда, то оплата его труда начисляется исходя из разницы разрядов.
В этой ситуации заработная плата фактически, при выполнении работы ниже профессионального уровня, не может оплачиваться ниже, чем работа, выполняемая на доступном уровне квалификации.
При расчете оплаты труда сотрудника за отработанное время или выполненные работы, важно понимать, что на некоторые системы и типы премирования не устанавливается НДФЛ, соответственно, зарплата рассчитывается отдельно, премия отдельно, надбавки отдельно, а затем полученный результат суммируется, и осуществляются выплаты.
При такой системе другой порядок выплаты отпускных.
Как уже говорилось выше, система имеет достаточно много плюсов: ответственность работников, достойная зарплата, высокое качество выпускаемой продукции и так далее. Однако, есть и значительный минус – сложность расчета оплаты при вынужденных простоях.
Например, ввиду поломки оборудования слесарь не сможет не только перевыполнить норму, но и даже выполнить запланированный объем работ. То же самое относится к строительству – неблагоприятные погодные условия запросто могут не только снизить нормы выполнения работ, но и сорвать все установленные сроки сдачи объекта.
В подобных случаях достаточно трудно определить уровень оплаты труда сотрудников, к тому же, не совсем ясно имеет ли место основание применять штрафные санкции, ввиду невыполнения минимальных установленных норм работ и поставки продукции в целом.
То же самое относится к начислению отпускных и декретных выплат. Для расчета обычно учитывается сумма заработной платы за три последних месяца, которая затем позволяет рассчитать средний дневной заработок. Если на предприятии установлен график отпусков, то вполне может получиться так, что работающие одинаково сотрудники получат разные выплаты.
Например, в работе строителей действует не только фактор погоды, но и сезонность. Те, кто отправится в отпуск зимой естественно получат меньше денег, чем отдыхающие в летние месяца и наоборот.
Таким образом, сдельно-премиальная система оплаты труда позволяет значительно улучшить качество и скорость производства, а также дает возможность динамичного развития компании. Однако ее применение должно быть продуманным и оптимально подобранным для каждого отдельно взятого производства или компании.
Только при таком подходе можно получить оптимальный результат для всех сторон трудовых отношений.
Работодатель при выборе системы оплаты труда прежде всего должен определить способ учета трудовых затрат работников. Существуют два основных способа:
- пропорционально отработанному времени;
- пропорционально количеству произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций.
И в первом, и во втором случаях работодателю необходимо помнить о соблюдении норм рабочего времени, установленных трудовым законодательством.
В зависимости от того, какой из способов учета трудовых затрат берется за основу для расчета оплаты труда, различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Кроме того, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда, и поэтому каждая из форм оплаты труда допускает использование еще нескольких систем.
При повременной
оплате труда применяется первый способ учета трудовых затрат работника, и поэтому его заработная плата зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки или оклада. Таким образом, для расчета оплаты труда используется следующая формула:
ЗП = С х Т,
где
- ЗП – заработная плата;
- С – тарифная ставка за единицу времени;
- Т – фактически отработанное время.
Сдельная
оплата труда, используя второй способ учета трудовых затрат, ставит заработную плату работника в зависимость от количества и качества изготовленной продукции (выполненных операций). Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок:
ЗП = Р х К,
где
- ЗП – заработная плата;
- Р – сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);
- К – количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг).
Кроме повременной и сдельной систем оплаты труда существуют различные формы комиссионной