Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Положение о кадровой политике организации образец документа». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Ключевая цель кадровой политики организации — это формирование коллектива, который эффективно работает на благо всего предприятия и где комфортно каждому отдельному работнику. Для достижения этой цели нужно одновременно двигаться по двум направлениям:
- Подбирать, обучать и распределять людей так, чтобы они приносили максимальную экономическую пользу.
- Развивать каждого работника так, чтобы он реализовался наилучшим образом и был мотивирован как морально, так и материально.
То есть, в основе управления кадровой политикой организации лежит совмещение личностных интересов работников с коллективными целями организации. Также цели кадровой политики делят на две категории:
- Экономические. Их ставят для того, чтобы повышать прибыли предприятия.
- Социальные. Они нужны для формирования командного духа и роста мотивированности работников.
| Помните и о такой важной цели КПП, как создание работникам условий, гарантированных государством. Ни одна система работы с персоналом не может нарушать установленные законом права и обязанности тружеников. Если кадровая политика организации идет вразрез с действующим законодательством, это повод для обращения в ГИТ. |
Положение о кадровой политике организации
Эффективность кадровой политики в области управления персоналом во многом зависит от того, соблюдены ли основные принципы работы с персоналом. Принципы:
- Эффективность. Этот принцип еще можно назвать окупаемостью, так как он основан на том, что все вложения в разработку и реализацию КПП должны покрываться доходами от экономической деятельности.
- Комплексность. Означает, что политика работы с кадрами должна охватывать все категории работников и все области их деятельности. От менеджеров высшего звена до вспомогательного персонала.
- Системность. То есть взаимосвязанность всех процессов управления кадрами, а также учет всех результатов (материальных и социальных, включая отрицательные) и влияние различных факторов на этот результат.
- Методичность. Подразумевает тщательный анализ выбранных методов и решений с целью повышения эффективности и ухода от взаимоисключающих инструментов.
- Инновационность. Предполагает применение всех доступных современных инструментов, которые помогают достигать поставленных целей с максимальной эффективностью. Распространенное название принципа — научность.
Влияние на системы работы с персоналом оказывают как внешняя среда, так и внутренняя обстановка на предприятии.
В числе внешних факторов воздействия:
- Общеэкономическая ситуация. В периоды экономического подъема общества у работодателей появляются широкие возможности для расширения штата, повышения его профуровня, различных поощрений. В периоды кризисов политика меняется на противоположную.
- Ситуация на рынке труда. Если он перенасыщен нужными кадрами высокой квалификации, подход к подбору один, и совсем другой, если на рынке кадровый дефицит.
- Научно-технический прогресс. Изменения в техническом оснащении оказывают прямое влияние на политику управления кадрами: в одних работниках потребность отпадает, в других растет; меняется принцип распределения человеческих ресурсов.
- Законодательная база. Условия, оплата и другие аспекты организации труда напрямую зависят от законодательства. Закон и локальные нормативные акты — главные субъекты кадровой политики организации.
К внутренним факторам влияния относят:
Цели предприятия. Изначально формирование кадровой политики предприятия происходит именно с ориентиром на экономические цели компании. Если в процессе деятельности эти цели меняются, политика тоже терпит изменения.
Структура компании. Большинство современных предприятий имеют гибкую структуру, чтобы отвечать требованиям рынка. Методы управления персоналом могут меняться при модификации структуры.
Кадровый потенциал. Это наглядный пример того, что кадровая политика организации похожа на дорогу с двусторонним движением. С одной стороны, она определяет методы работы с кадрами. С другой, личностные и профессиональные характеристики работников во многом определяют КПП.
Кадровая политика организации: основы работы с персоналом
Эти типы кадровой политики организации зависят от источника привлечения работников. Если персонал разных уровней активно набирается извне, значит политика открытая. Когда компания нанимает, предпочтительно, кадры низшего звена, а потом двигает их по карьерной лестнице, говорят, что политика закрытая. У каждого варианта есть свои особенности.
Открытой кадровой политике свойственно:
- Поиск на внешнем рынке труда работников на любые должности, всех уровней.
- Большие возможности для найма высокопрофессионального персонала.
- Адаптация нового персонала требует определенного времени и усилий.
- Для профессионального роста кадров используются внешние учебные заведения или программы повышения квалификации.
- Карьерный рост затруднен, так как руководству проще нанять специалиста с рынка, чем растить своего.
- Мотивационные инструменты и стимулы прямые: финансовые поощрения или дисциплинарные наказания.
При закрытой КПП:
- Извне приглашают, в основном, работников на низшие должности.
- Много возможностей для карьерного роста: руководство двигает собственные кадры с низов на руководящие посты.
- Сотрудники вовлечены в корпоративную культуру, это облегчает адаптацию.
- Работники мотивированы не только финансово, а еще и морально.
- Из-за отсутствия внешних кадровых вливаний профессиональное развитие персонала может быть замедлено.
| Выбор кадровой политики во многом зависит от состояния рынка труда. Если рынок развит и изобилует профессионалами высокого уровня, хорош открытый тип. Он позволяет работодателям быстро решить основные кадровые задачи, хоть и не стимулирует лояльность персонала. Если на рынке наблюдается дефицит кадров, лучшие результаты дает закрытая политика. К тому же она помогает формировать командный дух. |
Универсального рецепта разработки КПП не существует: каждый руководитель выбирает оптимальную стратегию управления персоналом, опираясь на корпоративные цели и учитывая особенности рынка труда.Кадровая политика формируется руководством организации и реализуется кадровой службой.
Основные шаги построения кадровой политики:
- Определение и формулирование корпоративных целей компании.
- Анализ рынка труда и особенностей предприятия для последующего выбора типа КПП.
- Разработка базовых принципов кадровой политики в рамках выбранного типа.
- Определение инструментов для реализации, оценка бюджета.
- Утверждение КПП и отражение ее принципов в локальных нормативных актах.
- Реализация. Внедрение КПП в рабочие процессы.
- Оценка результатов, анализ кадровой политики организации.
- Внесение изменений, если результаты не удовлетворяют.
Проще всего понять, почему важен анализ кадровой политики организации, на примере совершенствования. Без комплексного изучения промежуточных результатов и сопоставления их со стратегическими целями предприятия невозможно понять, эффективна ли кадровая политика. Из-за этого может быть упущен удобный момент для преобразований и ошибочность политики станет очевидной, когда маневра на исправление ситуации может и не быть.
- Локальные акты организации. Обязательные и факультативные
- Обязательные локальные нормативные акты и документы
- Факультативные локальные нормативные акты и документы
- Штатное расписание и график отпусков
- Документы, оформляющие отношения с работниками и содержащие информацию о них
- Договоры: трудовой и гражданско-правовой
- Личная карточка (форма Т-2)
- Подсчет страхового стажа
- Личное дело
- Военно-учетный стол
- Трудовая книжка
- Приказы и сопутствующие документы, которые готовит кадровая служба
- Регистрация кадровых документов
- Номенклатура дел и подготовка документов к архивному хранению
- Цель создания, задачи и организация деятельности архива
- Составление номенклатуры дел
- Формирование дел
- Подготовка дел к архивному хранению
- Проведение экспертизы ценности документов
- Оформление дел
- Составление описей дел
- Порядок уничтожения дел
- Передача документов по личному составу на хранение в государственные или муниципальные архивы
- Заключение
Поскольку кадровое делопроизводство — это своего рода производная от общего делопроизводства, каждому, кто работает с кадровой документацией, необходимо знать основы работы с документами, общие правила и требования. Поэтому мы начнем с некоторых базовых понятий.
Документом называется материальный объект с информацией, закрепленной созданным человеком способом для ее передачи во времени и пространстве. Кроме того, атрибутивной функцией документа является способность его служить доказательством. Поэтому документ — это важнейший инструмент эффективного управления. Отражением эффективных взаимоотношений юридических лиц с государством, структурами гражданского общества, отдельными лицами, другими представителями бизнеса является документационное обеспечение управления, или делопроизводство.
Делопроизводство — отрасль деятельности, обеспечивающая документирование и организацию работы с официальными документами. Делопроизводство реализуется во всех структурных подразделениях юридического лица, работающего с документами.
Правила ведения делопроизводства в организациях устанавливаются в общегосударственном масштабе преимущественно в форме государственных стандартов России, типовых инструкций или правил, положений по делопроизводству, унифицированных форм документов, типовой номенклатуры дел, установления типовых сроков хранения документов, правил хранения и утилизации документов. Перечисленные выше документы разрабатываются специально уполномоченными государственными организациями в соответствии с действующим законодательством. В отдельно взятой организации делопроизводство регулируется разработкой собственной инструкции по делопроизводству или стандарта организации, которая утверждается первым лицом предприятия в качестве нормативного правового акта, обязательного для исполнения работниками всех уровней. Разработка инструкции и контроль над выполнением ее положений возлагается на службу делопроизводства.
Грамотное управление персоналом невозможно без отлаженной системы кадрового делопроизводства, которое является неотъемлемой частью любой организации (предприятия, учреждения) независимо от масштабов его деятельности и организационно-правовой системы.
Каждый руководитель должен учитывать, что недопустимо отсутствие кадровой документации, отражающей трудовую деятельность и подтверждающей трудовой стаж работника, необходимый для начисления пенсии. Именно руководители организаций и предприятий несут персональную ответственность за документальный фонд, образующийся на предприятии.
Современное законодательство требует оформления большого количества документов, фиксирующих различные аспекты трудовых отношений работника и работодателя. Для того чтобы правильно оформить документ, необходимо определить, к какой группе документов или системе документации он относится.
Для осуществления функции управления кадрами и решения кадровых задач на предприятии создается самостоятельное структурное подразделение или назначается желательно освобожденный от других видов работ специальный сотрудник, организующий весь процесс управления кадрами совместно с руководством организации.
Предложенная вашему вниманию книга основана на личном опыте организации кадрового документооборота практически «с нуля» на уже функционирующем государственном предприятии.
С советских времен сложилось позитивное мнение о том, что в кадровых службах государственных учреждений и предприятий сохраняются многолетние традиции обязательного и строгого ведения кадровой документации, а в коммерческих организациях недооценивают роль документации по личному составу, нередко она вообще отсутствует или находится в неудовлетворительном состоянии. Действительно, руководители коммерческих организаций часто не считают необходимым создание отдельного структурного подразделения по учету кадров. Обязанности по оформлению трудовых книжек сотрудников и издание минимума приказов возлагают на секретарей или бухгалтеров, которые из-за большого объема основной работы ведут кадровое делопроизводство с нарушениями требований Трудового кодекса Российской Федерации, Инструкции по ведению трудовых книжек, не выполняют и не учитывают требований архивных органов к кадровой документации. Однако и в бюджетных организациях работа по учету, к сожалению, далеко не всегда поставлена как следует.
Занимаясь работой с персоналом, понимаешь, что правильная организация кадрового делопроизводства на предприятии требует знания большого количества нормативных материалов, умения ориентироваться в изменениях в законодательстве и новых формах применяемых документов.
Эта книга содержит подборку актуальных нормативных материалов в помощь как специалисту-кадровику, занимающемуся кадровым делопроизводством, так и секретарю, решающему кадровые вопросы своей компании.
Необходимо уметь работать с кадровой документацией, стремясь при этом защитить интересы работодателя и не ущемить интересы работника, т.к. жизнь постоянно напоминает, что правовая грамотность и самоуважение людей в наше время все больше возрастают. Появляется все больше источников юридических знаний по трудовым вопросам. Поэтому необходимо быть грамотным кадровым работником, умеющим вести работу по документационному обеспечению управления персоналом, не нарушая прав и не ущемляя интересов обеих сторон.
Пассивная кадровая политика действует в таких бизнес-структурах, которые прикладывают минимум усилий для управления кадрами, пуская ситуацию «на самотек», ограничиваясь лишь карательными мерами или нивелированием отрицательных результатов действий персонала.
В таких фирмах руководство не успевает анализировать потребности в кадрах, прогнозировать влияние на персонал и планировать какие-либо кадровые мероприятия, поскольку вынуждено действовать в перманентном режиме «гашения» неожиданно вспыхивающих «пожаров», проанализировать причины которых уже нет возможности. Тактика значительно превышает стратегию. Естественно, что такая политика является наименее эффективной.
Кадровое делопроизводство с нуля. Примеры документов и образцы заполнения форм
Реактивная кадровая политика отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом. В рамках такого способа управления руководство волнуют такие возможные проблемы, как:
- конфликтные ситуации в среде персонала;
- недовольство условиями труда;
- недостаток квалифицированных кадров в условиях потребности в них;
- снижение мотивации работников и пр.
Проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.
Превентивная кадровая политика, напротив, направлена на будущий кадровый потенциал. Выбирая между «взглядом в прошлое» и прогнозированием будущей ситуации, кадровики, придерживающиеся такого стиля, выбирают последнее. Иногда невозможно одинаково совместить немедленное влияние на ситуации с персоналом с мероприятиями, направленными на формирование перспективы.
Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.
Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов». Особенности такого типа управления:
- набор персонала в условиях высокой конкуренции (фирма «перекупает» лучших специалистов на нужные должности);
- возможность быстрого включения в работу без длительного периода адаптации;
- поддерживается индивидуальность и самостоятельность мышления сотрудников (в рамках требующейся квалификации);
- фирма настроена на обеспечение обучения, подготовки или переподготовки персонала, часто во внешних центрах;
- вертикальное продвижение проблематично, так как фирма ориентирована на набор персонала сугубо необходимой квалификации;
- преобладает внешнее стимулирование как способ мотивировки персонала.
Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение кадров, то есть персонал «варится» внутри фирмы, постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные ценности и принципы организации, «корпоративного духа». Специфика такой политики:
- часто действует в условиях, когда возможности набора персонала ограничены, рабочей силы недостает;
- адаптация проходит эффективно, поскольку всегда есть опытные «учителя» из среды работников с солидным стажем;
- повышение квалификации проводится в большей степени на базе самой организации или ее внутренних подразделений, что обеспечивает единство подходов и традиций;
- карьеру можно планировать, вертикальное продвижение происходит «снизу вверх» путем постепенного повышения сотрудников, приобретших определенный опыт и получивших необходимый для этого стаж;
- мотивация осуществляется, в основном, за счет обеспечения базовых потребностей служащих: стабильности, своевременности финансового обеспечения, безопасность, социального признания и др.
Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, они соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в организации. Так, кадровая политика может осуществляться по следующим направлениям:
— прогнозирование потребности в создании новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
— разработка программы развития персонала с целью решения как текущих, так и будущих задач организации на основе совершенствования системы обучения и должностного перемещения работников;
— разработка мотивационных механизмов, обеспечивающих повышение заинтересованности и удовлетворенности работников трудом;
— создание современных систем найма и отбора персонала, маркетинговая деятельность в отношении персонала, формирование концепции оплаты труда и морального стимулирования работников;
— обеспечение равных возможностей эффективного труда, его безопасности и нормальных условий;
— определение основных требований к персоналу в пределах прогноза развития предприятия, формирование новых кадровых структур и разработка процедур и механизмов управления персоналом;
— улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к управлению.
Напомним, что значение имеет каждый работник, так как в итоге от труда отдельного лица зависят конечные результаты всей компании.
В связи с этим моральное и материальное стимулирование, социальные гарантии должны быть основным аспектом кадровой политики, проводимой в организациях.
Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли обеспечат высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности организации.
Понятие, типы и виды кадровой политики
Разработанная и внедренная кадровая политика через определенное время подлежит оценке. Определяется, эффективна она или нет, не требуется ли что-то скорректировать. На практике оценка кадровой политики проводится по следующим показателям:
— степень удовлетворенности трудом;
— наличие/отсутствие прогулов и жалоб;
— наличие/отсутствие трудовых конфликтов;
— частота производственного травматизма.
Цель кадровой политики:
Создание системы развития и саморазвития сотрудников компании, позволяющей развиваться и самой компании, и ее бизнесу.
Создание условий для развития и самореализации специалистов, обладающих личностным и творческим потенциалом.
Основные принципы кадровой политики:
- Кадровая политика является неотъемлемой частью общей стратегии развития и управления компании.
- Мы стремимся максимально использовать знания, умения и навыки постоянных сотрудников, создавая условия для всестороннего развития их потенциала и профессионального роста.
- Мы должны обеспечить соответствие каждого сотрудника профессиональному уровню, необходимому для работы в одном из ведущих агентств России.
- Деятельность сотрудников, направленную на развитие агентства и собственное профессиональное развитие, мы считаем не менее важной, чем основную проектную деятельность и качественное выполнение непосредственных служебных обязанностей.
- Мы всецело поддерживаем инициативы сотрудников, соответствующие целям и интересам агентства, и высоко ценим достигнутые при этом результаты.
- Важнейшей задачей кадровой службы мы считаем оказание консультационной и методологической помощи руководителям подразделений и менеджерам проектов в вопросах управления персоналом.
- Мы считаем «обратную связь» необходимым этапом и неотъемлемой частью процесса обучения, развития и управления.
- Партнерство – наш основной принцип в работе с персоналом, жизненно важные решения принимаются совместно с сотрудниками.
- Будущее агентства мы видим в создании системы поиска, отбора, обучения и развития талантливой молодежи.
- Мы считаем, что основой оценки труда наших сотрудников могут быть только результаты, а не процессы.
Качественная и эффективная деятельность кадров организации во многом обуславливает успех ее работы и дальнейшего развития.
Кадровая политика – это элемент стратегии в работе со штатом организации, обладающий своим рядом требований, которые реализовываются сотрудниками кадрового отдела предприятия.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам :
Кадровая стратегия представляет собой выбор руководящим составом предприятия наиболее перспективных направлений его развития, учитывая количество ресурсов организации, основные стратегические задачи, приводящие к реализации долгосрочных целей по созданию эффективного, высококвалифицированного рабочего коллектива.
Любая успешная организация осуществляет планирование своей работы не только на короткий промежуток, но и на длительные перспективы.
Одну из ключевых позиций занимает кадровая стратегия предприятия, интегрированная с общей стратегией предприятия в целом и имеющая также длительный период.
Данная стратегия должна раскрывать такие признаки как:
- повышение конкурентоспособности организации в пределах действенного использования ее трудового резерва и работников со значительным опытом;
- повышение возможностей компании противостоять конкурентной силе, то есть максимально эксплуатировать и знать свои слабые и сильные места;
- применение инновационного менеджмента и креативного подход для процветания компании.
Направления регламентированных кадровых отношений зачастую совпадают с совокупными тенденциями работы организации. Таким образом, ее деятельность отвечает управленческой системе на предприятии.
Ниже представлена таблица основополагающих тенденций кадровых отношений в системе управления персоналом.
| Кадровый менеджмент | Как частные, так и основные цели компании одинаково важны | Поиск компромиссных решений между руководящим аппаратом и остальными сотрудниками для комфортной работы организаций | |||||||||||||||||||||||
| Поиск и порядок размещения штата | Соотношение среды организации, уровня индивидуальности и профессиональной грамотности | ||||||||||||||||||||||||
| Формирование кадровой базы для руководящих должностей | Оценка способностей претендента и его возможностей, общего уровня подготовки и соответствия;
Принципы замены и конкурсности Выбор штатной единицы конкурсным способом; Горизонтальная и вертикальная подстановка рабочих мест; Оценка работника на основании собеседования; |
||||||||||||||||||||||||
| Оценка и аттестация работников | Оценки на основании реализованных задач и общего уровня подготовки; | ||||||||||||||||||||||||
| Развитие и стимулирование штата сотрудников, оплата труда | Принципы повышения квалификации, поощрение совершенствования и самовыражения;
Принцип мотивирования штата, грамотное сочетание поощрений и санкций; Соответствие оплаты труда объему порученной работы Допустимость раскрытия способностей работника и его саморазвития; Совершенствование и обновление служебных инструкций; Мероприятия, повышающие действенность труда; Грамотная система оплаты труда Базой, позволяющей реализовывать кадровые отношения предприятия, являются:
Используя данные инструменты, работодатель заметно повышает уровень работоспособности, улучшает общий настрой работников, уровень комфорта и мотивации. Процедура образования регламентируемых кадровых отношений берет свое начало с нахождения наиболее перспективных вариантов в управленческой сфере и выявления ориентиров в удачной работе с коллективом. Ее развитие обусловлено совокупностью внутренних и внешних факторов:
Этапы выработки кадровой политики:
Руководство решает, какое количество персонала требуется для нормальной работы компании, какие специалисты должны присутствовать в штате, как их выбирать, стимулировать к работе. Все эти решения зачастую не имеют четкого оформления, они разрознены и изменяются независимо друг от друга. Когда же в компании приходят к тому, что работа с кадрами должна быть более эффективной, встает вопрос о разработке и закреплении кадровой политики — общего направления работы с персоналом. Под этот процесс подпадает вычленение и конкретизация принципов и методов работы с персоналом, формирование набора правил и норм в области кадрового делопроизводства. Структура положения следующая 1. Общие положения В этом разделе приводятся:
Тут же раскрываются цель и сфера применения кадровой политики. 2. Численность персонала и организационная структура компании Кадровая политика во многом зависит от выбранной структуры управления в компании, количества персонала, построения системы взаимодействия между структурными подразделениями. Это всё описывается в положении о кадровой политике. И уже отталкиваясь от существующего положения, выстраивается стратегия управления персоналом. 3. Регламентация кадровой политики В компании уже могут действовать или подлежат внедрению следующие организационно-распорядительные документы:
Документ о кадровой политике является результатом работы целой команды, куда входят представитель руководства компании, руководители структурных подразделений и специалисты по кадровой работе. Сотрудничество между представителями различных звеньев в иерархии компании позволяет разработать действительно действующую кадровую политику. Руководство компании определяет основы кадровой политики. Руководители структурных подразделений представляют свои рекомендации по проведению кадровой работы среди подчиненных. Специалисты из отдела кадров обобщают полученные указания и рекомендации, анализируют работу системы управления персонала и формируют проект документа. Унифицированной формы для закрепления кадровой политики в компании нет, это локальный акт, и разрабатывается он далеко не во всех организациях. Если же перед кадровиком стоит задача разработать положение о кадровой политике, то можно воспользоваться образцом. Образец положения о кадровой политике можно скачать в разделе «Документы и бланки» в начале статьи. Таким образом, правильно определенная кадровая политика отличается стабильностью и в то же время динамичностью. Предполагается, что она должна работать на протяжении нескольких лет и при этом не требовать внесения поправок, связанных с изменением экономических условий на рынке. Подготовить политику поможет образец, доступный для скачивания. Термин «кадровая политика» обозначает официальную формулировку того или иного принципа или правила, который обязаны соблюдать члены организации. Каждая политика решает вопросы, которые важны для достижения целей организации или для ее производственной деятельности. Процедура сообщает членам организации, каким образом следует исполнять или внедрять ту или иную кадровую политику. Политика отвечает на вопрос «что?», а процедура — на вопрос «как?». Политика излагается в виде деклараций или правил. Процедуры формулируются как инструкции, в виде последовательных этапов. В самой простой форме кадровая политика представляет собой запись, содержащую правила поведения на рабочем месте. Необходимость разработки политики возникает в тех случаях, когда:
К процессу разработки новой кадровой политики не следует относиться легкомысленно.
Вы должны быть уверены в том, что любая привносимая вами в организацию новая кадровая политика отвечает реальным нуждам, соответствует системе корпоративных ценностей компании и желаемым методам выполнения работ. Вы также должны убедиться в том, что у руководителей среднего звена (менеджеров) имеются навыки и ресурсы, необходимые для внедрения данной политики и отслеживания ее исполнения. Не забудьте ознакомиться с соответствующим Федеральным и местным трудовым законодательством: это необходимо для понимания того, какие именно политики требуются для обеспечения соблюдения законодательства в вашей юрисдикции. Любому руководителю необходимо четко понимать, что такое кадровая политика, какие цели и задачи она ставит, так как здоровая атмосфера на предприятии — один из факторов высокой производительности. Понятие кадровой политики может звучать по-разному, но суть остается одной и той же: Базисом любых регламентируемых кадровых отношений является выстраивание гармоничного взаимодействия состава штатных работников с основными запросами компании, настоящим законодательством и положением дел на рынке. К иным целям относятся:
К наиболее важным задачам данной политики можно отнести ее бесперебойную работу со штатом, включающую в себя выбор и наем штатных единиц, проверка текучести кадров, их профориентацию, аттестации, осуществление социальных выплат и стимулирование работников. Сюда относится и обеспечение техники безопасности на рабочем месте, контроль над трудовой дисциплиной. Основные принципы заключаются в:
Здесь можно подробнее узнать о ведении кадрового делопроизводства. Кадровая стратегия представляет собой выбор руководящим составом предприятия наиболее перспективных направлений его развития, учитывая количество ресурсов организации, основные стратегические задачи, приводящие к реализации долгосрочных целей по созданию эффективного, высококвалифицированного рабочего коллектива. Любая успешная организация осуществляет планирование своей работы не только на короткий промежуток, но и на длительные перспективы. Одну из ключевых позиций занимает кадровая стратегия предприятия, интегрированная с общей стратегией предприятия в целом и имеющая также длительный период. Данная стратегия должна раскрывать такие признаки как:
Образец положения о кадровой политике в организацииСуществует несколько видов кадровой политики, обусловленных рядом отличающихся факторов:
Однако аналитика подобных условий не всегда является обоснованной, посему разделяют рациональный и авантюристический подход активной кадровой политики. Основы кадровой политики и кадрового планирования заключены в самом понятии и элементах кадровой политики. Определение кадровой политики – это направление работы с сотрудниками, которое выражено в совокупности методов, правил, норм и принципов, применяемых компанией. Не всегда кадровая политика отражается документально в организации. Однако, она существует у каждого работодателя и начинается с непосредственного управления людьми, а также определения нужного и наиболее успешного направления. О том, какой может быть кадровая политика на предприятии, мы рассказывали здесь. В каждой организации присутствуют субъекты и объекты кадровой политики. Объекты кадровой политики – это трудящиеся на предприятии люди и их потенциал, а также правовые нормы и правила, устанавливаемые по отношению к персоналу. Субъектом кадровой политики называют активного участника кадровых процессов, наделенных правами и ответственностью. Например, директор по персоналу. Кадровая политика относится к составной части политики предприятия в целом. Она определяет характер взаимоотношений с персоналом, а также основные направления, формы и методы работы с сотрудниками. Одна из важнейших проблем, решаемых кадровой службой, формирование оптимального кадрового состава компании. Для этого необходимо провести анализ и прогноз численности, структуры и состава работников, позволяющий определить потребность в персонале. Основные направления кадровой политики:
Элементы кадровой политики организации: • стиль руководства; • философия предприятия; • правила внутреннего распорядка; • коллективный договор; • устав организации. Она разрабатывается руководством компании и службой по персоналу. Кадровая политика охватывает следующие проблемы: • своевременное формирование штата работников и их профессиональная подготовка; • распределение персонала по сферам занятости и видам деятельности; • рациональное использование труда работников и их стимулирование; • развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами. Кадровая политика организации — образец документа поможет кадровому работнику, перед которым руководством была поставлена задача разработать и внедрить подобный документ в компании, уяснять, что в действительности от него хотят. Какой может быть структура этого документа и какие сведения нужно включать в его разделы, расскажем далее в статье. Кадровая политика ОАО направлена на формирование в компании команды единомышленников, заинтересованных в общем успехе, прилагающих все усилия к этому. Кадровая политика основана на своевременном планировании изменений в составе сотрудников, введении новых направлений деятельности, новых подходов и технологий труда. Достижение производственных и коммерческих задач компании должно органично сочетаться с достижением сотрудниками их личных целей и задач. Разработка кадровой политики организации — образец документаСлужба управления персоналом осуществляет подбор сотрудников на открытые вакансии по заявке руководителя подразделения, в котором вакансия открыта. Подбор осуществляется в соответствии с требованиями к соискателю данной позиции, определенными положением о подразделении. В заявке на подбор персонала могут быть указаны дополнительные требования к сотруднику. Вакантные позиции заполняются в первую очередь из числа сотрудников, работающих на позициях, замещающих вакантную позицию. Обучение и развитие персонала является ключевым направлением развития компании. На этапе планирования и бюджетирования подразделения формируют заявки на обучение своих сотрудников. На основе этих заявок формируется бюджет развития персонала. Результаты обучения оцениваются. Сотрудники, получившие положительные оценки, поощряются материально. Успешно пройденное обучение учитывается при составлении и выполнении карьерного плана сотрудника. В случае формирования новых направлений деятельности на обучение могут быть направлены будущие сотрудники из кадрового резерва ОАО с заключением ученического договора. Для каждой должностной позиции должны быть определены не менее двух замещающих должностных позиций, сотрудники на которых замещают сотрудника на замещаемой позиции. Квалификационные требования на замещающих позициях должны предусматривать владение всеми необходимыми навыками, знаниями и компетенциями, которые необходимы для замещения. Замещение должно происходить регулярно каждым сотрудником на замещающей позиции с целью выработки у замещающих сотрудников необходимого опыта. Кроме того, формируется кадровый резерв компании из числа кандидатов в сотрудники ОАО. Принципы и правила формирования кадрового резерва определяются положением о кадровом резерве ОАО «Кадровиус», которое подготавливается директором по персоналу и утверждается генеральным директором ОАО «Кадровиус». Компания заинтересована в лояльности сотрудников, соблюдении ими требований законодательства и внутренних документов компании, а также тем, чтобы действия сотрудников соответствовали интересам компании. Для проверки соответствующих качеств соискатель при приеме на работу заполняет анкету, в которой указывает свой предыдущий трудовой опыт и контактную информацию своих предыдущих руководителей. Сотрудники, отвечающие за проверку соискателей, могут выборочно по своему усмотрению связаться с предыдущими руководителями соискателя для получения отзывов и рекомендаций, соблюдая правила работы с персональными данными в соответствии с положением о защите персональных данных ОАО «Кадровиус». Материально ответственные сотрудники, а также сотрудники, в чью компетенцию входит принятие финансовых решений, должны пройти проверку на полиграфе. При этом в процессе проверки на полиграфе сотруднику могут быть заданы только вопросы, имеющие непосредственное отношение к его должностным обязанностям. Положение о кадровой политике образец 2021Любому руководителю необходимо четко понимать, что такое кадровая политика, какие цели и задачи она ставит, так как здоровая атмосфера на предприятии – один из факторов высокой производительности. Понятие кадровой политики может звучать по-разному, но суть остается одной и той же: Базисом любых регламентируемых кадровых отношений является выстраивание гармоничного взаимодействия состава штатных работников с основными запросами компании, настоящим законодательством и положением дел на рынке. К иным целям относятся: Направления регламентированных кадровых отношений зачастую совпадают с совокупными тенденциями работы организации. Таким образом, ее деятельность отвечает управленческой системе на предприятии. Ниже представлена таблица основополагающих тенденций кадровых отношений в системе управления персоналом.
Базой, позволяющей реализовывать кадровые отношения предприятия, являются:
Используя данные инструменты, работодатель заметно повышает уровень работоспособности, улучшает общий настрой работников, уровень комфорта и мотивации. Предварительный медосмотр при приеме на работу Журнал учета трудовых книжек Заполнение СЗВ-ТД: прием на работу (образец – 2020) Приказ об утверждении штатного расписания Справка для банка в свободной форме (образец) Кадровая служба – отдел, без которого сложно представить деятельность компании. Однако в небольшой организации его может и не быть — работодатель имеет право не создавать отдел кадров. В зависимости от количества сотрудников, которые трудятся в компании и объема кадровой документации руководитель может принять решение поручить данные обязанности работнику организации в порядке совмещения должностей (например, выполнять отдельные функции кадровика может секретарь или бухгалтер), а также нанять стороннюю организацию на аутсорсинг. Если было принято решение о создании собственной кадровой службы,руководителю организации необходимо определить структуру отдела, назначить его руководителя, рассчитать численность сотрудников. Законодательство не содержит определенных требований к количеству работников отдела кадров, штат и структуру отдела работодатель определяет самостоятельно. Кадровые политики и процедуры выполняет несколько важных функций в систему управления персоналом:
Положение о кадровой политикеТермин «кадровая политика» обозначает официальную формулировку того или иного принципа или правила, который обязаны соблюдать члены организации. Каждая политика решает вопросы, которые важны для достижения целей организации или для ее производственной деятельности. Процедура сообщает членам организации, каким образом следует исполнять или внедрять ту или иную кадровую политику. Политика отвечает на вопрос «что?», а процедура — на вопрос «как?». Политика излагается в виде деклараций или правил. Процедуры формулируются как инструкции, в виде последовательных этапов.
Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость К факторам внешней среды относятся те, которые нельзя изменить, но необходимо учитывать, чтобы правильно определить кадровые потребности. Среди этих факторов:
К факторам внутренней среды относятся те, которые со стороны организации поддаются управляющему воздействию:
Направления кадровой политики и направления кадровой работы в той или иной конкретной организации, совпадают, т.е. соответствуют функциям действующей в организации системы управления персоналом. Первостепенное направление кадровой политики заключается в общем управлении работниками. В основе управления, независимо от вида и типа организации, должны быть принципы удовлетворения потребностей, как самой организации, так и всех её сотрудников. Данное направление позволяет максимизировать эффективность управления даже в том случае, если возникнет необходимость частично поступиться интересами организации. Например, премия сотрудникам снизит в какой-то степени прибыль организации, но, с другой стороны увеличит эффективность труда, таким образом, повысив её доход. Ищешь идеи для учебной работы по данному предмету? Задай вопрос преподавателю и получи ответ через 15 минут! Задать вопрос Второе направление связано с поиском и распределением сотрудников, решением вопросов заполнения, имеющихся в штате пробелов и эффективным форматированием. Для данного аспекта характерен основной принцип – соответствие объемов работы возможностям сотрудников, соответствие знаний требованиям профессии и занимаемой должности. В обязательном порядке при подборе сотрудников необходимо учитывать индивидуальные особенности и склонности, наличие практического опыта каждого работающего. Следующее направление заключается в создании резерва руководящего состава на случай потери ценных кадров. Базой этого направления является принцип конкурсности, что значит выбор лучших работников. Кроме этого важна сменность должностей и взаимозаменяемость, передача должности тем сотрудникам, у которых есть теоретические знания и практические навыки, кто готов поддерживать высокие результаты. Любая кадровая политика предусматривает аттестацию своих сотрудников и их эффективность. Принципами оценочного аспекта должны быть независимость, профессионализм и объективность, а членами оценочной комиссии должны быть компетентные люди, заинтересованные в том, чтобы талантливые и компетентные сотрудники продвигались по службе. Критерии оценивания предусматриваются заранее. В кадровой политике существуют ещё и такие направления развитие персонала, мотивация работников и оплата труда. Документ о кадровой политике является результатом работы целой команды, куда входят представитель руководства компании, руководители структурных подразделений и специалисты по кадровой работе. Сотрудничество между представителями различных звеньев в иерархии компании позволяет разработать действительно действующую кадровую политику. Руководство компании определяет основы кадровой политики. Руководители структурных подразделений представляют свои рекомендации по проведению кадровой работы среди подчиненных. Специалисты из отдела кадров обобщают полученные указания и рекомендации, анализируют работу системы управления персонала и формируют проект документа. Проект кадровой политики имеет смысл вынести на обсуждение сотрудников, круг которых определяется дополнительно. И уже с учетом замечаний утверждается итоговый документ. Положение о кадровой политике утверждается руководителем компании, после чего вступает в силу. Одновременно во время обсуждений можно выявить активных сотрудников компании, которые заинтересованы в улучшении системы управления персоналом и работы компании в целом. В дальнейшем эти сотрудники получают статус лояльных, и их привлекают к обсуждению других вопросов, касающихся развития компании. Процесс разработки кадровой политики организации не заканчивается ее утверждением. Подготовленный документ должен быть доведен до ведома сотрудников компании. Через определенный промежуток времени анализируется результативность проведения мероприятий, обозначенных кадровой политикой. После этого в документ могут быть внесены отдельные коррективы. В КонсультантПлюс есть множество готовых решений, в том числе бланки должностных инструкций для любого сотрудника вашей организации. Если у вас еще нет доступа к системе, вы можете оформить пробный онлайн-доступ бесплатно! Вы также можете получить актуальный прайс-лист К+. В самой простой форме кадровая политика представляет собой запись, содержащую правила поведения на рабочем месте. Необходимость разработки политики возникает в тех случаях, когда:
К процессу разработки новой кадровой политики не следует относиться легкомысленно.
Вы должны быть уверены в том, что любая привносимая вами в организацию новая кадровая политика отвечает реальным нуждам, соответствует системе корпоративных ценностей компании и желаемым методам выполнения работ. Вы также должны убедиться в том, что у руководителей среднего звена (менеджеров) имеются навыки и ресурсы, необходимые для внедрения данной политики и отслеживания ее исполнения. Не забудьте ознакомиться с соответствующим Федеральным и местным трудовым законодательством: это необходимо для понимания того, какие именно политики требуются для обеспечения соблюдения законодательства в вашей юрисдикции. Руководство решает, какое количество персонала требуется для нормальной работы компании, какие специалисты должны присутствовать в штате, как их выбирать, стимулировать к работе. Все эти решения зачастую не имеют четкого оформления, они разрознены и изменяются независимо друг от друга. Кадровая политика не может разрабатываться отдельно от общей стратегии развития компании. Ведь целью внедрения кадровой политики является повышение эффективности труда, что автоматически улучшает экономические и финансовые показатели работы компании и является неотъемлемой частью ее развития. Кадровая политика становится таковой, когда оформляется документально. Делается это при помощи отдельного локального документа, который может так и называться: например, «Кадровая политика ООО «Спецстрой»» или же «Положение о кадровой политике ООО «Спецстрой»». Похожие записи: |